Звонок руководителя компании – это инструмент наивысшей пробы в деле убеждения кандидата, поскольку дает кандидату почувствовать, что во время работы он будет в постоянном контакте с первым лицом фирмы. Тогда почему бы ни использовать силу влияния директора, когда у вас на примете «кандидат мечты», работающий в сфере, где практически невозможно найти достойного специалиста?
Этот подход наиболее часто используется при завершении процесса рекрутинга, чтобы склонить чашу весов колеблющегося кандидата в сторону принятия предложения о работе. Однако, его можно также использовать и в самом начале процесса, чтобы сподвигнуть сопротивляющегося перспективного кандидата хотя бы формально начать рассматривать предложение о работе. Влияние звонка невозможно переоценить, ведь неожиданный звонок сам по себе вызывает удивление. Это именно то, что кандидат обязательно будет обсуждать с коллегами. Факт того, что первое лицо компании хочет, чтобы именно вы, как личность, присоединились к фирме и непосредственно работали в ней, является дополнительным мощным мотиватором для кандидата. Все эти факторы в целом универсальны и последовательно оказывают положительное влияние на кандидатов и их решимость двигаться дальше. Этот устоявшийся подход используется топ-менеджерами во множестве компаний, в т.ч. Google, Microsoft, Apple, Starbucks и Tesla.
Почему звонок руководителя компании является настолько мощным инструментом
Звонок директора оказывает длительное воздействие по многим причинам, в том числе:
·Это очень необычно, звонок заставляет кандидата обратить внимание на вашу вакансию – подобные звонки настолько редки и уникальны, что они гарантированно заставят кандидата сфокусироваться на вакансии и повысят его заинтересованность в ней.
·У кандидата сложится впечатление, что у него образуется прямой канал связи с первым лицом компании – потому что топ-менеджер нашел время, чтобы лучше узнать кандидата и донести важность работы. Большинство кандидатов не без основания предполагают, что у них появятся дополнительные ресурсы, и они будут поддерживать связь с директором и оказывать влияние на него, если начнут работать в фирме.
·Важность работы новичка отложится в сознании директора – из-за того, что занятый директор нашел время для того, чтобы сделать звонок. Кандидат обычно исходит из предположения, что не только должность или работа имеют стратегическое значение для компании, но и сам топ-менеджер продолжит оставаться в курсе как работы, так и положения самого кандидата еще долгое время после того, как тот присоединится к организации.
·Персонализированный звонок заставляет кандидата чувствовать себя особенным – наиболее эффективны именно такие звонки руководителя. Таким образом, кандидату будет казаться, что руководитель нашел время на то, чтобы изучить его работу и узнать о его интересах. Подобно всем прочим типам персонализации в рекрутинге, этот подход заставит кандидата почувствовать себя особенным, ведь только ему позвонил руководитель компании насчет этой вакансии.
·Кандидат запомнит и будет говорить о звонке – т.к. звонки такого типа очень непривычны. Шоковый эффект сам по себе заставит кандидата не только запомнить его, но и упомянуть о нем в кругу семьи или коллег. Наверняка кандидат осознает важность звонка и почувствует стремление сделать следующий шаг в направлении вашей вакансии. И даже если звонок не сработает немедленно, он наверняка продолжит влиять на желание кандидата присоединиться к фирме позже.
·Альтернативные предложения от других фирм не смогут быть сопоставимы с вашим, если сравнить их друг с другом. Другим компаниям будет сложно превзойти впечатление от звонка топ-менеджера.
Руководитель компании, как правило, является хорошим продавцом, поэтому звонок от него будет действенным. В целом, если человек является топ-менеджером, то это обычно означает, что у него уже есть навыки эффективного убеждения и продаж. Таким образом, если рекрутер полностью подготовил топ-менеджера к разговору, его коммерческое предложение почти всегда будет эффективным.
· Небольшим фирмам тоже следует использовать этот инструмент – звонок первого лица может быть даже более эффективным в случае, когда персонал ищет малый бизнес. Так происходит потому, что понравился ли человек, можно ли с ним поладить – все это критические факторы для его успеха в компании. Из-за размера бизнеса вероятность того, что кандидат будет гораздо чаще контактировать с первым лицом, гораздо выше, если сравнить с количеством взаимодействий в большой корпорации. Поэтому установление доверительных отношений уже на раннем этапе будет способствовать тому, что каждая сторона будет чувствовать себя более комфортно.
Выгода непосредственно для отдела рекрутинга
·Этот процесс напомнит топ-менеджерам, что именно они должны быть главными рекрутерами – привлечение топ-менеджеров для осуществления звонков кандидатам также поможет напомнить им, что процесс рекрутинга должен идти сверху вниз. Участие руководителей компании также поможет понять, что наём «звездных» специалистов – необычайно сложная задача, поэтому требует участия каждого вовлеченного в процесс. «Икона» рекрутинга Jason Warner (входит в топ-5 лучших рекрутеров, которых я когда-либо встречал) однажды заметил, что, когда он работал в Starbucks, их директор делал подобные звонки, и от них даже была дополнительная польза «Не только потому, что ему нравилось, когда ему задают вопросы, но и потому, что звонки давали ему понять, что не каждый хочет работать в Starbucks».
·Практика звонков от первого лица компании стимулирует руководителей подразделений поощрять подачу заявлений – когда распространится информация что топ-менеджеры активно участвуют в привлечении сотрудников как на техническом, так и на профессиональном уровне. Эта практика может побудить руководителей всех уровней также сделать важный вклад в рекрутинг, активно побуждая своих сотрудников подавать качественные заявки и помогая им получше «продать» качества финалистов.
Какие шаги следует предпринять и какие советы стоит принять во внимание
Когда вы впервые обратитесь с этим вопросом к директору, стоит ожидать некоторого изначального сопротивления. Наилучший способ преодолеть колебания – показать руководству, насколько эффективным является этот инструмент и потом предложить самому помочь со всей необходимой подготовкой к звонку. Ниже – некоторые советы, которые помогут убедить руководителя компании участвовать в этом мероприятии и некоторые советы относительно того, каким образом следует подготовиться к звонку.
·Как убедить руководителя компании – даже если у рекрутера установлен личный контакт с топ-руководителем, имеет смысл показать ему, что конкретно требуется в каждом отдельном случае. Начните с того, что убедитесь, что он понимает ценность той стратегической работы, которую предполагается выполнять на этой должности. Также обозначьте, насколько кандидат и его навыки критичны для будущего стратегического успеха компании. Чтобы не тратить ценное время руководителя, рекомендую ограничить звонки первого лица тремя в месяц. Обязательно давайте руководителю обратную связь по итогам звонка, включая комментарии относительно положительного влияния звонка на успешный наем сотрудника.
·Этапы подготовки топ-менеджера – даже звонок руководителя компании может окончиться неудачей, если он заблаговременно не получит информацию об исключительной важности данной должности и данного кандидата. Провал может случиться, если директор не в курсе специфических деталей относительно опыта работы кандидата, привлекательных для него факторов/интересов и возможного общего с ним опыта работы. Также звонок может оказаться неудачным в случае, когда руководитель не энергичен и неестественен во время звонка. Подготовьте руководителя, снабдив его списком наиболее вероятных вопросов и ответов. Также убедитесь, что первое лицо знает, как правильно произносить имя кандидата. Вы можете продемонстрировать кандидату, что ваш руководитель тщательно изучил опыт работы кандидата, добавив информацию о некоторых не столь очевидных фактах из его биографии, которые нельзя узнать из его профиля в LinkedIn. Как часть переговорного процесса, у кандидата должно сложиться ощущение, что после приема он будет время от времени работать бок о бок с директором. По возможности рекрутеру следует находится в том же кабинете, откуда руководитель компании будет совершать звонок.
·Сам звонок стоит отрепетировать и наметить его сценарий, но не следует записывать и запоминать его наизусть. Звонок должен «звучать» органично и убедительно, поэтому особенно важно не «зазубривать» информацию. Вместо этого стоит наметить сценарий разговора, но не нужно записывать его дословно, на 100%. Однако, если позволяет время, стоит хотя бы единожды отрепетировать разговор с рекрутером.
·Не заканчивайте разговор без прямого запроса на совершение дальнейших действий – помните, что целью звонка является получить от кандидата «да». Поэтому напомните директору, что к концу разговора нужно получить согласие кандидата. Если кандидат согласится на оффер, усильте свое предложение, попросив, чтобы топ-менеджер позвал новичка зайти к себе в первый рабочий день.
·Лицом к лицу – вот наилучший вариант – очевидно, что во время пандемии телефонный звонок или видеосвязь –наиболее часто используемые способы связи. Однако очные встречи почти всегда являются более эффективными, разумеется, при соблюдении всех «антиковидных» мер. Пошлите машину, чтобы привезти кандидата на личную встречу с руководителем, это будет дополнительный приятный штрих.
·Ограничьте длительность звонка, уважайте время руководителя компании – критически важно, чтобы вы уважали его время. Предложите установить максимальную длительность звонка, но позвольте директору самому решить, когда завершить разговор. Также руководитель зачастую не хочет совершать повторные звонки, если ранее абонент не взял трубку.
·Составьте план действий на случай, если на звонок никто не ответил - чтобы избежать траты впустую времени топ-менеджера, если кандидат недоступен для звонка. Составьте план действий на случай, если кандидат не ответил на первый звонок (например, оставьте сообщение или предложите ему время, когда он может перезвонить). Вы можете избежать неловкой ситуации «никто не ответил», попросив помощника директора заранее связаться с кандидатом, чтобы назначить идеальное время для звонка.
·Альтернативные варианты звонящих, в том случае, если первое лицо недоступно. Если первое лицо компании недоступно, подумайте насчет альтернативы. Иногда вице-президент по соответствующему направлению или директор по кадрам могут быть почти столь же эффективны. В других случаях региональный директор, управляющий или руководитель филиала, в котором предполагается работать новичку, тоже вполне подойдут. Особенно в случае, когда один из представителей топ-менеджмента близко знаком с кандидатом. Если вдруг никто из первых лиц компании не может совершить звонок, вы, тем не менее, можете произвести впечатление на кандидата, организовав присутствие топ-менеджера во время телефонного интервью или беседы по видеосвязи. Другой вариант – приложить собственноручно написанное руководителем сообщение к вашему офферу.
·Когда вы впервые связываетесь с кандидатом, звонок коллеги обычно получает больший отклик, чем звонок рекрутера - в тех случаях, когда директор не желает помочь убедить перспективного кандидата рассмотреть вакансию. Осознайте, что вы пытаетесь установить первоначальный контакт с кандидатом на уровне руководства компании, которое толком вас не знает. Звонок от руководителя подразделения, находящегося на том же организационном уровне, что и кандидат, более вероятно найдет отклик от кандидата. И на самом деле, один из производителей бытовой техники, входящий в топ-500 по версии Fortune выяснил, что, когда речь идет о первом контакте с кандидатом, звонок от руководителя подразделения находит отклик в 100% случаев. Сравните с уровнем откликов в 30% в том случае, если первый звонок делает рекрутер. Уровень откликов настолько высок вследствие того, что ответить коллеге, находящемуся на более высокой должности – это часть профессиональной вежливости. Такой коллега может предоставить возможность учиться и станет образцом для подражания. Таким образом, урок, который можно вынести из этой ситуации – то, что рекрутеру следует убедить руководителя соответствующего подразделения сделать первый звонок кандидату, запустив тем самым процесс рекрутинга.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Если директор напрямую позвонит желанному кандидату, это обязательно выделит вашу фирму среди прочих. В то же время это даст кандидату знать, что работа, которую он будет делать в организации, критически важна для будущего компании. Кстати, подразделению рекрутинга достанется и дополнительный «побочный эффект» от того, что топ-менеджер получит возможность лучше узнать самих рекрутеров и понять масштабы борьбы, которую те ведут для привлечения лучших кандидатов. С моей точки зрения, даже если высокий уровень безработицы, казалось бы, упрощает процесс найма, однако, независимо от уровня безработицы, «звездные» кандидаты, т.е. те, кто может полностью изменить правила игры, получают множество предложений о работе, и для них вышеописанный подход просто необходим.
Автор: Dr. JohnSullivan, https://drjohnsullivan.com/
Перевод: Татьяна Земцова