Кейс: Случайности- не случайны или закрытие с одного кандидата
3.09.2025
У нас уже были примеры, когда мы закрывали вакансии с одного представленного кандидата и не только рядовые, но и топовые.
Недавно закрылся подобный заказ.
На первый взгляд составляющие не самые сложные:
Обычное туристическое агентство, располагающееся в Ханты-Мансийске;
Нужен был Менеджер по туризму, хорошо разбирающийся в популярных направлениях.
Но! развернуть
Это был наш постоянный клиент, который знал наши возможности. Ему мы уже подбирали специалистов в 2015-2017 годах.
Как нам удалось закрыть заказ?
До начала работы- мы оценили рынок, ситуацию и дали компании не самые оптимистичные прогнозы, тк найти специалиста на переезд в Ханты-Мансийск на ПМЖ — это скорее удача, чем закономерность. Так как последние несколько лет туризм практически весь перешел в онлайн.
Уровень кандидатов, нужный компании, конечно присутствовал на рынке, но это были менеджеры, в 99% не готовые к переезду или специалисты/руководители агентств, работающие на себя онлайн и имеющие стабильные доходы от постоянной клиентской базы.
Мы искали кандидатов по всей России и отбирали только тех, кто готов был к переезду в ХМАО, но подходящих не оказалось.
Отработав рынок и посмотрев мелкие депрессивные города, у нас нашлась только одна кандидатка, которая готова была к переезду именно в этот город. Она имела «красивое» резюме, с логичным и длительным опытом в туризме.
По счастливой случайности, у нее в этом городе жил парень и работая в Тюменском агентстве более 7ми лет, она рассматривала возможность переехать поближе к нему.
Клиент был в восторге- мы нашли кандидатку, соответствующую по личностным качествам, с длительным опытом работы в рамках одной компании, знающую популярные тур. направления-ей мы и закрыли вакансию.
И самое главное- мы не потеряли время клиента на показ «не подходящих».
Вот так иногда бывает, что случайности-не случайны.))
Кейс: Как мы закрыли сложную вакансию бизнес-ассистента
2.09.2025
Закрытие вакансии — это всегда вызов, особенно когда речь идет о поиске специалиста, который должен не только соответствовать профессиональным требованиям, но и вписаться в корпоративную культуру компании. Сегодня мы хотим поделиться историей успеха, которая демонстрирует, как наша команда справилась с поиском бизнес-ассистента для ключевого клиента.
Проблема клиента
Наш развернуть
Местоположение офиса — компания находится на окраине города, что отпугивало многих кандидатов.
Высокие требования к самоорганизации — руководитель часто находится в командировках, поэтому специалист должен был уметь работать автономно.
Сложный функционал — от координации поставок и работы с маркетплейсами до анализа продаж и контроля дебиторской задолженности.
Другое кадровое агентство не смогло закрыть вакансию, но мы взялись за задачу и нашли идеального кандидата.
Наш подход
Глубокий анализ потребностей клиента
Мы провели детальный брифинг с заказчиком, чтобы понять не только профессиональные требования, но и ценности компании, а также личностные качества, которые важны для успешной работы в команде.
Расширенный поиск
Мы отработали 43 кандидата, тщательно проверяя их на соответствие требованиям. Большое внимание уделяли личностным качествам: самоорганизации, ответственности и умению работать в условиях высокой автономности.
Фильтрация по локации и мотивации
Учитывая удаленность офиса, мы сразу уточняли у кандидатов их готовность к ежедневным поездкам. Это позволило отсеять тех, кто не был готов к таким условиям.
Фокус на ценностях
Мы искали не просто профессионала, а человека, который разделяет ценности компании и готов вкладываться в ее развитие.
Результат
Мы нашли кандидата, который идеально подошел по всем параметрам:
Опыт работы в логистике и продажах.
Навыки работы в 1С и Excel.
Высокая самоорганизация и готовность работать автономно.
Готовность к поездкам на окраину города.
Клиент остался доволен результатом, а наш кейс стал еще одним подтверждением того, что успешный подбор — это не только про профессиональные компетенции, но и про ценности, личностные качества и понимание потребностей бизнеса.
Что мы вынесли из этого кейса?
Важность брифинга — чем глубже мы понимаем потребности клиента, тем точнее подбираем кандидата.
Личность имеет значение — даже самый опытный специалист не сможет эффективно работать, если не впишется в корпоративную культуру.
Комплексный подход — успешный подбор требует учета всех факторов: от локации до мотивации кандидата.
Если у вас есть заказчики с такой же сложной задачей-готовы обсудить детали! Мы на связи.
Кейс: Как мы нашли «Венди Роудз» для электротехнической компании
27.08.2025
От рядового исполнителя к стратегу: как мы закрыли вакансию HR-руководителя для компании, где каждый кандидат должен быть «под напряжением».
История поиска HR-руководителя, который смог бы выдержать «ток» эмоционального руководителя и привести в компанию «звезд» электротехнического рынка.
Вызов
Наш клиент столкнулся с проблемой: два предыдущих HR-руководителя не развернуть
Стать «входным окном» для привлечения топ-специалистов рынка;
Выдерживать высокоэмоциональный стиль управления собственника;
Аргументированно отстаивать свою позицию;
Быть на одной волне с руководителем, но не терять профессиональной независимости.
Идеальный портрет клиентом описывался так: "Мне нужен кандидат как Венди Роудз из «Миллиардов»". Интеллект, страсть, амбиции и этичность в одном лице.
Решение
Мы начали с глубокого погружения в культуру компании и личные ценности собственника. Провели сессию с руководителям, чтобы определить не только профессиональные, но и личностные требования к кандидату.
Этапы работы:
Составление психологического портрета — акцент на устойчивость, аналитический склад ума и лидерские качества.
Поиск в базе данных — мы обратились к кандидатам нашей базы данных (у нас плотно налажены связи с HRми в разных городах России), для которых рекрутинг сложных специалистов — обычная практика.
Многоуровневая оценка — каждый кандидат проходил кейс-интервью, стресс-тест на устойчивость и встречу с собственником.
Результат
92 кандидата были оценены нами на разных этапах;
4 финалиста были представлены клиенту;
1 кандидат оказался идеальным попаданием.
Да, у нее не было опыта во всех HR-блоках, но она блестяще знала рекрутинг и умела находить «звезд». Ее личностные качества — стрессоустойчивость, острый ум и способность держать удар — совпали с культурой компании. Клиент сделал ставку на потенциал, а не на идеальное резюме.
Почему это сработало?
Мы искали не просто специалиста с нужным опытом, а человека, который мог бы стать частью экосистемы компании. Именно сочетание профессиональных навыков и личностных качеств стало ключом к успеху.
P.S. А если вы еще не смотрели сериал «Миллиарды» — очень рекомендуем
Кейс: Партнерские связи работают
25.08.2025
Расскажем о недавнем кейсе, который получили, благодаря нашему партнеру.
Да, мы получаем заказы в том числе по рекомендациям, так как наши партнеры и знакомые знают о наших возможностях и им "не стыдно" нас рекомендовать клиентам.
Партнер, зная о сложной задаче клиента, порекомендовал нас крупнейшей сети Красноярска по продаже автозапчастей и автотоваров.
Компания развернуть
По классике жанра- поиск был осложнен несколькими параметрами:
Огромный стоп лист с самостоятельным поиском компании и другим кадровым агентством;
Репутационные риски компании (бОльшая часть кандидатов города не готовы были идти в компанию);
Узкие требования к кандидату- нужен был стратег с профильным опытом в рознице;
Готовый к записи с ним интервью и прохождению полиграфа на финале;
При этом на «серую» зарплату, не самую конкурентную по рынку.
Нам удалось решить задачу выйдя «за рамки города» и показав 3х кандидатов, мы закрыли проект московским специалистом, которая работает уже как 7 месяцев на предприятии и является нашим клиентом по другой позиции к себе в отдел. Вот так результативно работают партнерские связи в рекрутинге.
Кейс: Перебрать много руды
15.08.2025
Кейс: С первого кандидата в точку
15.08.2025
Кейс: Мы любим нестандартные запросы
13.08.2025
Задача:
Компания обратилась за поиском Руководителя охотничьего хозяйства.
Задача нетривиальная, редкая и довольно специфичная. Нужен был кандидат на управление 2мя крупными объектами в Курганской области.
Требования к кандидату были не менее жесткие и специфичные:
Нужен был сильный управленец, кто сможет держать команду егерей «в кулаке»
Молодой и спортивный. Должен развернуть
Уметь гастрономически разделывать тушу добытых животных и готовить дичь.
Результат:
Кандидатов на рынке было немного, довольно редкая профессия. Кроме того, эта категория не размещается в открытых источниках и чаще работу ищет по рекомендациям и связям.
Мы отсмотрели профильные сообщества в соц. сетях по охоте и рыбалке, отработали известные работные сайты, промониторили местный рынок и обращались за рекомендациями к лидерам отрасли.
В итоге: на местном рынке кандидатов не оказалось, готовых к смене работы.
В финал заказчику мы показали 5 иногородних кандидатов, готовых на переезд: с Екатеринбурга, Самары, Красноярска и др.
И компания остановила свой выбор на кандидате из Кирова: профильный, соответствующим всем требованиям заказчика- вышел на работу к клиенту в этом месяце.
А если у вас есть нестандартная задача и профиль должности, который НЕ размещается в открытых источниках, оставляйте свой запрос: center@acenter.ru
Кейс: По закрытию вакансии в ВЭД направлении
13.08.2025
Напомним, мы работаем по всей России!
Мы всегда гордимся своими и успехами наших клиентов, и сегодня хотим поделиться одним из последних проектов, который вызвал особенный восторг как у нас, так и у нашего клиента.
Задача:
К нам обратилась иностранная компания по производству и продаже средств индивидуальной защиты. Им нужен был менеджер по закупкам и таможенному развернуть
Мы, конечно, сомневались брать ли заказ в работу, т.к при всех равных условиях, кандидаты могли выбрать достойное предложение на рынке с зарплатой выше и на удаленке, но мы не отказываемся от сложных задач!))
Результат:
В момент, когда компания к нам обратилась, вакансия была открыта 5 месяцев и ее не смогло закрыть другое кадровое агентство. Нам удалось закрыть заказ за 2 месяца. Как?! Мы отсмотрели и проинтервьюировали 112 кандидатов, из них, 9 кандидатов показали заказчику, 2 офера у нас сорвалось и третий состоялся. В процессе работы выходили 3 раза в переговоры с руководством компании с предложением о снижении требований, пересмотре зп и возможности предложить гибкий формат работы, но компания была непреклонна. В итоге нашли девушку с отличным знанием англ. языка, которая не имела опыта в ВЭД, но у нее была сильная Вузовская база по внешнеэкономической деятельности и высокая мотивация развиваться в сфере ВЭД в иностранной компании.
Это отличный результат, который стал для нас примером, как можно под другим углом взглянуть на вакансию и сделать акцент не только на опыте, но и на мотивации кандидата.
Кейс: Поиск руководителя проекта в сфере пищевого и промышленного производства
13.08.2025
Клиент, который занимается реализацией проектов в области монтажа технологического оборудования, оказался в непростой ситуации. Он искал руководителя проекта, который мог бы взять на себя все: от контроля бюджета до управления командой. При этом, зарплата, которую он готов был предложить, была ниже рыночной. Это сильно ограничивало выбор кандидатов.
Клиенту требовался человек, развернуть
Клиент был настроен на поиск настоящего профессионала. Вот что он хотел видеть в идеальном кандидате:
Опыт в строительстве: Идеально, если это был бы руководитель или менеджер проектов, который уже работал в промышленном или гражданском строительстве.
Знание процессов: Кандидат должен был понимать, как проходит весь цикл строительства — от котлована до сдачи объекта, включая все сети и коммуникации.
Связи в индустрии: Наличие контактов среди подрядчиков и заказчиков — это было критически важно.
Технические знания: Профильное образование и опыт монтажа технологического оборудования, особенно в пищевой промышленности.
Как мы работали:
Мы начали с активного поиска. Искали кандидатов на специализированных работных сайтах, заглянули в профильные Телеграм-каналы и обращались к экспертам рынка за рекомендациями.
Процесс занял около двух месяцев. Мы рассмотрели более 150 резюме и провели беседы с 49 кандидатами. В итоге на интервью клиенту были представлены 7 человек.
Результаты подбора
Среди всех кандидатов выделился один, который имел опыт работы в аналогичной сфере и готов был переехать из Рязани в Тулу. Он знал, как управлять проектами, и сразу произвел хорошее впечатление.
Клиент был в восторге от качества предложенных кандидатов. Из семи ему понравились двое, и он выбрал одного из них. Интересно, что заказчик настолько заинтересовался кандидатом, что сам звонил ему, чтобы узнать, когда тот сможет начать. Это говорит о том, что он действительно нашел подходящего человека.
Мы помогли клиенту лучше понять рынок труда и адаптироваться к нему, что в будущем сделает подбор персонала более эффективным.
Клиент уже смотрел на следующий пул кандидатов с учетом наших рекомендаций, и это значительно повысило шансы на успешный выбор.
Таким образом, наш кейс по поиску руководителя проекта стал настоящим примером того, как можно решить сложные задачи с помощью профессионального подхода и тщательной работы. Клиент остался доволен, а мы получили отличный опыт и новые связи в отрасли!
Кейс: Как мы нашли замглавбуха в суровый край
13.08.2025
...И почему это был вызов даже для нас..
Сегодня — история не про стандартный подбор, а про поиск «иголки в стоге сена» для производственной компании в пищевой промышленности.
Условия задачи:
— Локация: Посёлок под Новым Уренгоем (ЯНАО). Короткое лето, долгая зима с -40°C и ветрами.
— Вакансия: Заместитель главного бухгалтера с опытом в пищевой отрасли.
— Главное: развернуть
Сложности:
География: 99% профильных кандидатов отказывались даже обсуждать переезд.
Мотивация: Нужен был человек с «уязвимой» жизненной ситуацией, для которого предложение станет спасением:
— Возраст 50+ (дети выросли, привязки к городу нет);
— Одиночки (без семьи, которую нельзя перевезти);
— Острая финансовая необходимость (ипотека, долги, учёба детей).
Этапы поиска:
— Сотни кандидатов оценены по резюме→158 коротких переговоров с кандидатами → 26 собеседований → 9 отобрано для представления клиенту.
— Из них: 8 отказов (со стороны компании или со стороны кандидатов) и 1 кандидат на финише
Кого нашли в итоге?
Кандидатка из Мурманской области (климат для неё — не шок).
— Опыт: Руководила бухгалтерией в пищевом производстве.
— Жизненные обстоятельства:
• Дети взрослые, живут отдельно;
• Арендовала жильё во Владивостоке за счёт работодателя, но компания перестала оплачивать — наш вариант с бесплатным жильём и компенсацией переезда решил её проблему.
Почему это победа?
— Мы закрыли сложную вакансию для клиента, с которой он не справился самостоятельно.
— Кандидат идеально вписался в коллектив и климат.
Вывод: В «невозможных» поисках важно:
Искать не просто навыки, а мотивацию.
Анализировать жизненные обстоятельства (иногда ипотека — лучший аргумент).
Не бояться больших чисел: 158 переговоров → 1 нужный человек.
Кейс: Как мы нашли «серебряного принца», который оказался лучше «золотого»
13.08.2025
Запрос клиента
Крупная федеральная розничная сеть (автомобильный сегмент) искала Директора по персоналу в Красноярске. Задача — не просто закрыть вакансию, а найти лидера, способного трансформировать HR-блок и выстроить процессы в условиях высокой текучки и недоверия сотрудников.
Сложности
Репутационный риск — HR-директор должен был поверить в компанию и захотеть развернуть
Дефицит сильных кандидатов — в регионе мало специалистов с опытом выстраивания всех HR-процессов.
Жесткий отбор — из 100+ резюме отобрали 25, провели интервью, а клиенту показали всего 4 финалистов.
История поиска: почему «золотой» кандидат — не всегда лучший
Почти закрыли вакансию 3-м кандидатом — женщина с идеальным опытом дала согласие, но месяц тянула с выходом. Мы продолжали поиск, понимая: если кандидат сомневается — это тревожный сигнал.
Пока мы ждали выхода нашего "золотого" кандидата, мы не останавливали поиск и смотрели кандидатов "на запас".
Итог: "Золотой" кандидат все таки сорвался, как мы и предполагали, а «серебряный» кандидат вышел на работу уже через 2 недели от первого интервью с ней, и сразу вышла «в поля» — разбираться с проблемами на местах.
Результат
Вакансия закрыта с кандидатом, который превзошел ожидания и работает уже больше года.
Компания осталась довольна:
«Первое впечатление отличное! Уже провела аудит, понимает, куда двигаемся. Нравится, что сразу погрузилась в процессы. По топ-менеджменту будем обращаться только к вам».
Мы потеряли клиента (как это часто бывает, когда закрываешь вакансии сильными HR-ами) — но получили рекомендации и подтверждение своего экспертного уровня.
Вывод
Даже если кажется, что вы нашли идеального кандидата, всегда держите «запасной вариант». Иногда «серебряный принц» оказывается настоящим спасением для бизнеса.
P.S. Нужен надежный HR-директор или другой топ-менеджер? Мы знаем, как найти того самого кандидата — даже в условиях жесткого рынка. Звоните! 8 800 700 7 234
Кейс: "Выйти за рамки"
22.07.2024
Компания самостоятельно и с помощью других кадровых агентств пыталась закрыть вакансию больше года.
Вакансия: Категорийный директор крупной сети (региональный лидер, авто - запчасти и авто - товары)
Поиск был осложнен несколькими параметрами:
1. Огромный стоп лист кандидатов - наработанный самой компанией и другими кадровыми агентствами.
2. У компании развернуть
3. Кандидаты должны быть согласны к видео - записи интервью и прохождению полиграфа на финале;
4. Зп предлагалась не самая конкурентная.
Пишу и думаю, что при таких условиях нам проще было бы отказаться от заказа)
Однако!
Нам удалось решить задачу.
Мы вышли за рамки города и показали 3 кандидата. Проект закрыли кандидатом из Москвы, которая уже 7 месяцев работает в компании и тоже стала нашим клиентом (заказ на поиск персонала для нее в отдел)
Что помогло выполнить проект, при не самых простых вводных:
Мы выясняем историю проекта и ищем гипотезы до начала поиска. Нашли гипотезу, которая давала шанс на победу и взялись за заказ (если бы такой гипотезы не нашли - не взялись бы)
Кейс: "Закрытие с 5го оффера"
22.07.2024
Расскажем об одном из наших кейсов.
Компания обратилась за поиском генерального директора базы отдыха. База большая, требующая модернизации, инноваций и развития. Текущий директор не тянул эти вопросы, но компания не готова была с ним расставаться, не приняв нового.
Поиск с локацией в городе и поблизости был отработан самой компанией, уровень кандидатов оставлял развернуть
Первые 3 попытки представления кандидатов были неудачными. Двух кандидатов компания отсеяла, а один сам отказался после собеседования. Мы отточили портрет идеального кандидата и продолжили поиск.
Следующие попытки были 100% в цель.
Мы получили 5 офферов по одному заказу!:
1. Операционный директор 7ми термальных курортов из Екатеринбурга;
2. Генеральный менеджер с опытом стартапов на Сейшелах и Шри-Ланке;
3. Руководитель проектов из Челябинска, с опытом запуска проектов "с нуля" в гостиничной индустрии Урала;
4. Генеральный директор федерального гостиничного комплекса из Омска.
В итоге к работе в компании приступила кандидатка из Ялты. Управляющая сети санаториев, с опытом антикризисного управления и вывода предприятий в «топ-100 российских здравниц».
Консультант 4 (!) раза потирала руки в ожидании плейсмента.. Но кандидаты выбирали предложения в "более интересных" городах (Москва, Сочи)
Какое нужно терпение, чтобы не бросить заказ и довести до результата..
Мне кажется, нам смело можно присуждать номинацию: «Самое целеустремленное агентство России»
Гос. поддержка для работодателей
5.04.2022
Компании, трудоустроившие людей до 30 лет, могут претендовать на гос. поддержку:
субсидия на каждого нанятого сотрудника составит 3 МРОТ, увеличенные на районный коэффициент и сумму страховых взносов.
Да, на днях принят такой документ.
Категории сотрудников, на которые распространяется мера:
- выпускники колледжей и вузов без опыта работы;
- молодые люди развернуть
- инвалиды;
- дети-сироты;
- родители несовершеннолетних детей.
Как получить субсидию:
1. Обратиться в центр занятости для подбора специалистов с помощью портала «Работа России»;
2. Направить заявление в Фонд социального страхования через систему «Соцстрах».
http://government.ru/news/44867/
Анонс мероприятия
12.04.2021
Ассоциация рекрутинговых агентств Урала (АРАУ) приглашает директоров по персоналу, руководителей отдела персонала на бесплатный HR-митап в Тюмени.
Мероприятие пройдет в офлайн формате, в Тюмени 27 АПРЕЛЯ 2021г.
Тема актуальная и полезная – «Повышение мотивации и производительности труда в новых экономических условиях».
Спикеры на HR-митапе – представители развернуть
Подробную программу Вы найдете по ссылке: https://arau-events.timepad.ru/event/1603428/
Количество мест ограничено.
Предварительная регистрация обязательна!
Записаться на HR-митап можно здесь: https://arau-events.timepad.ru/event/1603428/
Мероприятие пройдет при поддержке PayDay и Mail.ru Group.
Благодарность
11.06.2020
Мы ценим дружбу с нашими партнерами и еще раз поздравляем коллег по цеху с 20-ти летним юбилеем! Выражая уверенность в дальнейшем сотрудничестве хотим поблагодарить за профессиональный подход и высокое качество в работе!
«Дружба с первого заказа».
29.05.2020
Очень сложно найти сильных разработчиков в сфере IT, эти редкие специалисты избалованны высокими зарплатами, тщательно выбирают предложения по работе и внимательно оценивают какие «плюшки» им предлагает рынок.
Несмотря на это, мы любим IT вакансии, а сложные задачи- и подавно!..
Наша дружба с одним из разработчиков клиент серверных приложений началась с поиска для них развернуть
А мы как всегда, справились!)) Благодаря чему? Раскроем несколько секретов:
1. Мы умеем мотивировать кандидатов, даже на вакансии с противоречиями в системе мотивации!
У большей части разработчиков горят глаза на мобильные приложения, и не удивительно- они более востребованы и оплачиваемы. Но мы смогли замотивировать специалиста с отличными знаниями Java на клиент-серверное приложение. А по разработчику на Android нашли кандидата уровня Senior (с 8ми летним багажом за плечами) на мобильные разработки, хотя они чаще пишутся на другом языке.
2. Умению «копать глубоко» даже на самом узком рынке!
Наш клиент находился в регионе, а большой пул разработчиков с нужным нам опытом (не новички!) мечтали о столице, так как там самые высокие зарплаты. Кроме того, уникальность программ клиента не позволяла подключаться к работе удаленно, а разработчики хоть и птицы свободного полёта и работа в офисе - не их удел- нам нужен был человек на месте. Поэтому нам оставались крупицы, и мы их нашли, выполнив желание клиента, найдя специалистов в городе.
3. Умению и навыкам оценки разработчиков!
Мы разобрались во всем изобилии терминов и понятий «айтишных» вакансий. Провели собеседования с отобранными кандидатами на «их языке». Настроили командную работу с профильным специалистом из компании, совместно организовав оценку кандидата по написанию кода. Собрали рекомендации по нашей технологии на финалистов.
И все пазлы сложились!
Мы рады сложным вакансиям, ведь каждая закрытая сложная вакансия - это начало долгой дружбы с клиентом. Нас ценят и не спешат менять на более дешевое, за возможности, которые открывает перед клиентом наша работа.
Новая работа: правила поведения
Как вести себя на новой работе? Полезные советы от нашего эксперта в программе «Добрый день!».
Правила успеха
О том как правильно составить резюме и какие ошибки чаще всего совершают соискатели, делимся опытом в программе «Точнее».
«Последняя надежда» - быль о том как мы делаем чудеса!
15.04.2020
Так сложилось, что наше агентство практически работает под этой «вывеской». Кажется еще чуть-чуть и мы сделаем эти слова официальным логотипом )). Поведаю стандартную для нас, но немного сказочную для обывателя, историю.
Итак, как всегда три составляющие:
1. Иностранная компания. В этой истории - нефтедобывающая.
2. Уникальные но противоречивые требования профессиональные развернуть
- уровень ответственности руководителя, но готовность работы руками, без подчиненных;
- большой профессиональный опыт, но при этом программирование (а это чаще молодежь);
- работа со «сложным» руководителем и огромная гибкость, при этом уверенность и смелость в отстаивании мнения.
3. Узкий рынок, который до нас уже отработали несколько федеральных агентств в течении года.
Мы принялись за дело, решили попытать счастья и начали поиск с России.
Первая кандидатка. Профессионал, умница и красавица. Отсеяли. Не хватило «экспертной харизмы».
Второй кандидат. Еще лучше: специалист высокого уровня, англ. язык, программирование. Снова отсев, слишком интеллигентный и деликатный, руководитель задавит.
Мы поняли, что в России шансов на успех мало и решили искать соотечественников за рубежом.
Третью кандидатку нашли в Хьюстоне: нужный опыт в международных компаниях и готовность к релокации. Опять отсев - не подошла по личным качествам.
Дальше был кандидат из Германии. Идеальный во всех отношениях, но не решился возвращаться в Россию.
Потом было общение со спецом из крупнейшей нефтяной компании Латинской Америки. Через этот диалог мы вышли на нашего финалиста. Все сложилось как нужно, кандидат оказался в самую точку: эксперт в своей дисциплине, но рабочая лошадка при этом; гибок, но уверен в своей позиции (такого не «задавить»); программирует; владеет английским и локация в нужном городе.
Самое интересное то, что практически все кандидаты, тем или иным образом были знакомы с руководителем подразделения куда мы искали человека. Они просто не знали о вакансии и только мы смогли до них «дотянутся» и замотивировать на рассмотрение (не умаляю профессионализма наших коллег, но факты таковы).
Наш кандидат, все это время был на самой поверхности, буквально «под носом» у всех. Работал в нефтесервисе в России, кстати неоднократно делал проекты для заказчика (конкретно для подразделения куда потом вышел на работу). И только мы его нашли, методично выстраивая цепочку рекомендации по всему миру (США, Испания, Эмираты, Германия).
И таких историй, когда мы Агентство – «Последняя надежда», в нашем рукаве еще очень много.
Объективный разговор
24.08.2018
Недавно в Тюмени произошла нашумевшая история: Руководитель одного крупного медицинского учреждения подписал приказ, в котором, запрещалось обсуждение некоторых тем сотрудниками организации на своих личных страницах социальных сетей.
Сотрудники возмутились контролю личного пространства и подняли шум - опять таки в социальных сетях. Руководство мед. учреждения было вынуждено развернуть
Редакция программы "Объективный разговор" пригласила меня и адвоката Любовь Сафаргалиеву обсудить вопрос контроля подчиненных не только в рабочее, но и в личное время - Зачем, для чего, и законно ли?
Вот что из этого получилось - мы выложили здесь запись программы.
Куда ветер дует?
Ассоциация Рекрутинговых Агентств Урала (АРАУ) пригласила профессионалов рынка поделится своим реальным опытом, практиками, актуальными трендами на IX региональной HR- конференции
«ВЕТЕР ПЕРЕМЕН 2018. СОВРЕМЕННЫЙ HR: ТРЕНДЫ И ПРАКТИКИ»
Приглашены руководители компаний, директора и менеджеры по персоналу.
Мероприятие пройдет: 24 мая 2018 | Екатеринбург развернуть
ПРОГРАММА КОНФЕРЕНЦИИ:
9.00 – 10.00 Регистрация участников.
10.00 —10.15 Приветственное слово от Ассоциации Рекрутинговых Агентств Урала. Аналитика заработных плат по позициям HR. Ксения Проценко, Президент АРАУ, исполнительный директор IBC Human Resources.
10.15 — 10.40 Новый язык рынка труда. Анна Хвостова, директор регионального представительства HeadHunter
10.40 — 11.10 Диджитал-инструменты в HR. Практично и полезно. Старикова Светлана, экс-директор по персоналу, группа компаний Балтика (С-Петербург)
11.10 – 11.20 АРАУ. Знакомство с HR – ушкой.
11.20 – 12.00 Управление талантами. Как гармонизировать потенциал сотрудника и работодателя. Янцен Константин, начальник департамента по работе с персоналом Imperial Energy (нефтяная компания, Индия).
12.00 – 12.20 Новые форматы проведения корпоративных мероприятий с целью удивить сотрудников. Алёна Штин, генеральный директор “Инкапри”
12.20 – 12.50 Роль HR BP в период изменений на примере российской и иностранной компании. Екатерина Семенова (Тропина), HR BP Ростелеком, экс HR BP Unilever.
12.50 – 13.30 Как влияет синдром эмоционального выгорания в работе и жизни на результаты труда. Ольга Новгородова, экс-директор по персоналу УГМК-Здоровье.
13.30 – 14.30 Ланч-пауза. Мастер-классы, hand-made поделки. Школа творчества и креатива.
Сессии диалога. Деление по группам.
14.30 – 17.00
ПОТОК А
14.30 – 15.10 Развитие карьеры HR. Лидерами не рождаются. Практические советы по развитию лидерства. Конкурс Лидеры России.
Марина Ботенева, руководитель департамента аналитики и кадрового администрирования УБРиР, участник-финалист конкурса “Лидеры России”.
Антон Машков, генеральный директор ООО «Новая металлургия», финалист конкурса “Лидеры России”
15.10 – 15.40 Тренд на клиентоориентированность. Как создать среду, в которой сотрудники будут искренне заботиться о Ваших клиентах.
Елена Сидорова, Тюмень, эксперт по сервису, коммуникациям и технологиям продаж.
15.40 – 16.40 Круглый стол. Диалог с УрФУ о сотрудничестве с ВУЗами.
Олег Попов, директор по персоналу Ледовая Арена (чемпионат мира в Екатеринбурге по футболу). Успешный опыт подбора и обучения 1500 временных сотрудников на Чемпионат мира 2018 в Екатеринбурге.
Елена Кабанова, эксперт департамента управления корпоративных служб PWC
Елена Семеновна Авраменко, заместитель проректора по учебной работе УрФУ
ПОТОК В
14.30 – 15.00 Как увеличить производительность труда за год на 32%.
Соснин Алексей, Директор по персоналу ТМК Чермет
15.00 – 15.20
Колоколов Алексей, Директор Института бизнес-аналитики, эксперт по внедрению информационно-аналитических систем.
15.20 – 16.20 Счастье как стратегия. Эволюция культуры компании.
Елена Сазонова, коуч, консультант «Счастье в деятельности», Институт коучинга (Санкт-Петербург)
16.20 – 16.40 Задачи HR ресторанных сетей. Внедрение Диджитализации в малом и среднем бизнесе
Ирина Пайвина, Руководитель отдела персонала ресторанной сети Чайхана «PLOV project»
16.40 – 17.00 Кофе-брейк.
17.00 – 18.30 Аналитика в HR.
Гость из Москвы. Как оцифровать KPI персонала и наглядно представить руководству компании. Аналитика в HR. Сергей Худовеков, Москва, руководитель направления HR аналитики.
18.30 – 18.45 Закрытие конференции.
Участие в конференции бесплатное!
*** Участие для представителей консалтинговых компаний и кадровых агентств, кроме членов АРАУ и компаний в сфере бизнес-образования – 2 000 рублей.
Регистрация по ссылке https://arau-events.timepad.ru/event/711303/
КОНТАКТЫ: Виктория Коновалова 8 (922) 207 97 53, +7 (343) 311-12-33, arau@arau.su
Про то, как я стала сектантом поневоле))
30.03.2018
Нашему кадровому агентству 20 лет и наших сотрудников постоянно хантят. И клиенты и конкуренты.
Ну, хантят и хантят... кто, имея классных сотрудников в штате, этого избежал?
Прелесть ситуации заключается в том, что за 20 лет ни один конкурент (даже те, чьи позиции на рынке объективно круче, более известные федеральные бренды) ни разу не смогли напрямую увести у нас сотрудника.
По развернуть
А я, стало быть, главный сектант)).. ну ладно, идеолог))
И, знаете, если под сектой понимать группу единомышленников, объединенных общими ценностями и идеей, то таки да... мы секта)))))
Собственно, в последнем предложении изложен наш секрет: мы всегда четко осознавали наши ценности и подбирали себе сотрудников, соответствующих этим ценностям.
В новой статье, которую мы перевели для себя (а как же, мы тоже постоянно учимся) и наших подписчиков автор рассказывает о том, как такой подход работает на практике в западных компаниях. Приводя в пример таких гигантов бизнеса, как Zappos и PayPal.
"Если вы не понимаете культурные ценности вашей компании, или не находите времени определить их, тогда самое время собрать руководство и сформулировать их. Сделайте совместный выезд, отвлекитесь, поработайте вместе и, возможно, вы придете к чему-то очень важному. Или не делайте этого. Но, пожалуйста, не вините меня, если впоследствии вы будете постоянно менять не подходящих сотрудников."
Ссылка на статью https://acenter.ru/article/sotrudniki-pay-pal-smotryat-zvyozdnye-voiny
Приметы лучших работодателей нашего времени
6.07.2017
Не так давно я с удовольствием прочла фантастический роман знаменитого Эдварда Элмера «Дока» Смита, написанный в 40-х годах прошлого века – Цикл «Линзмены».
Учитывая дату написания горизонт мысли автора потрясает: Док Смит первый из фантастов решился вывести действие за пределы Солнечной системы, описал особенности космических полетов, продумал и обосновал строение, развернуть
Однако, в романе есть и смущающие моменты. Так, например, мужчины обращаются ко всем, без исключения, женщинам, даже самым эмансипированным, не иначе как «детка» - и ни одна женщина не обиделась и не подала в суд.
Все мужчины постоянно дымят сигарами, даже космонавты, на борту космических кораблей! Главный герой, без колебаний, выбрасывает пластиковый бокс из под обеда в озеро и уплывает, не теряя героического ореола)
Нам, свидетелям космических полетов, ментальные линзы кажутся вполне реальной ближайшей перспективой и я не удивлюсь, если в новостях выступит представитель другой цивилизации. Скорее, я этого ожидаю. Но! Кое что пошло не так, как считал автор.
Я, как и многие другие, не стану бросать пластиковой контейнер в озеро и , скорее всего, пойду на конфликт с тем, кто это сделает. Так же обращение «детка» явно не расположит меня к беседе… а уж курящие космонавты?? Вы можете представить себе такое?? И дело не только в технических особенностях космических полетов.
Автор не учел процесс эволюции ценностей человека.
Меняются ценности – меняется все: поведение, мечты, выборы.
Образ лучшего работодателя так же изменился.
Лучшие работодатели соответствуют духу времени.
Этот процесс куда более быстрый. Вспомним, что было совсем недавно:
Представители поколения Х и беби-бумеров много работали ради финансового достатка и карьеры. Считалось, что обеспечить семью деньгами гораздо важнее, чем своим участием в жизни семьи.. Папа много работает, постоянно в командировках? Папа молодец! Он ВСЕ делает ради семьи! Мама делает карьеру? Мама молодец!
Когда то я открыла первое кадровое агентство Тюмени. Я тоже поступала в духе времени. Помню, как мой сын заболел и мы весь день просидели с ним в очередях в поликлинике. Вечером он мне сказал: «Ну и что, что я заболел, зато я весь день провел с тобой» Сейчас я вспоминаю об этом эпизоде с тихим ужасом, тогда восприняла как норму.
Что изменилось?
Нам по-прежнему важен финансовый достаток и карьера.
Но не только.
Смысл! Вот величайший из мотиваторов!
«Бессмысленную работу мы делаем плохо, даже если за нее хорошо платят. Работу со смыслом мы делаем хорошо, даже если за нее платят плохо» (фраза подсмотрена в фейсбук, «экспроприирована», так как она отлично описывает мысль)
Мы хотим работать в значимом проекте, принося пользу!
Лучшие работодатели делают осмысленные проекты, меняющие мир к лучшему и осознают важность донесения смысла своего проекта до каждого сотрудника.
Мы хотим работать в коллективе, чьи ценности совпадают с нашими ценностями. В коллективе, с которым комфортно. В графике, в котором комфортно) В зависимости от обстоятельств иметь возможность работать и в офисе и удаленно. А из Парижа? О! Чудесно! Почему бы и нет?)
Только что за окном хлынул потрясающий дождь. Я подумала, что было бы прекрасно понаблюдать за ним в панорамное окно, находящееся в другом кабинете. Бросила писать и прошла к окну. И что я вижу? Весь коллектив кабинета стоит у того же окна, с удовольствием наблюдая за дождем) Им пришла в голову та же мысль - вот что я имею в виду когда пишу « в коллективе, чьи ценности совпадают с нашими ценностями»)!
Два года наша сотрудница, влюбленная в парижанина, работала то из Тюмени, то из Парижа. Наша он-лайн система управления проектами плюс IP-телефония это позволяют. Ни один клиент не пострадал) Как вы думаете, что было с ее мотивацией?
Как вы думаете, что было бы, если бы какой-то работодатель постарался ее переманить? Кто еще мог предложить ей подобные условия работы? А коллектив, которые каждый раз ждал ее из «парижского тура»? А потом так же дружно провожал «замуж»?
Всем коллективом мы планируем уехать работать на море, хотя бы на месяц. Наша работа выстроена так, что технически это абсолютно возможно. Качество услуг не пострадает.
Представляю, сколько инсайдов нас ждет от смены обстановки!
Нам важно наше личное время. В нашу жизнь вошел новый критерий оценки предложения о работе: work-life balance – баланс между работой и личной жизнью (семья, хобби, здоровье, духовный рост)
Мы хотим быть здоровыми: лучшие работодатели заботятся о здоровье сотрудников.
Как и все разработчики, сотрудники "Яндекса" очень много времени проводят в положении сидя, а это организму вредит. Поэтому в офисе работает массажный кабинет, а также есть массажные кресла. К услугам сотрудников Яндекс 11 ресторанов.
Нам важно уделять время семье. Нет, не просто уделять, а посвящать много времени. Это касается как женщин, так и мужчин - мужчины гораздо яснее стали осознавать свои социальные роли мужей и отцов.
Никакая карьера не заменит женщине радости материнства и семейной жизни – и лучшие работодатели это понимают.
Пока большинство компаний относятся к женщинам детородного возраста как к «декрето-опасным» и, по возможности, делают выбор не в их пользу, лучшие работодатели создают условия, чтобы женщины могли совмещать карьеру и личную жизнь:
PricewaterhouseCoopersПеред уходом в декрет каждой будущей матери выплачивается компенсация в размере двух зарплат, а если женщина пожелает выйти на работу в течение первых шести месяцев, то компания выплачивает аналогичную сумму еще раз. Кроме того, в компании есть комната для кормления, и няня в любое время может привезти ребенка к маме на работу.
ABBYYПри рождении ребенка компенсация выплачивается не только мамам, но и отцам. Если сотрудница решила в течение первых шести месяцев декрета выйти на работу, то она получает компенсацию на оплату услуг няни. А непосредственно в офисе работает детская игровая комната, где профессиональные педагоги играют с детьми в развивающие и активные игры, проводят творческие мастер-классы.
ЯндексРегулярно проводятся семейные праздники и пикники, члены семей сотрудников свободно могут приехать к ним на работу.
Оффер лучших работодателей соискателям не содержит только цифры в качестве мотивации.
Выбирая компанию, лучшие сотрудники смотрят на цифры – но только в качестве первого шага в оценке работодателя. Далее они спрашивают себя:
Будут ли мне интересны задачи, будет ли у меня повод гордиться своей работой?
Будет ли у меня хватать времени на семью? На хобби? На поддержание здоровья? Смогу ли я оставаться с ребенком и работать удаленно, если понадобится?
Будет ли мне комфортно в коллективе и вырасту ли я как профессионал, как личность за время работы в компании?
И, наконец, - буду ли я счастлив?
Впервые текст опубликован в деловом журнале TMN
Правила шести рукопожатий в подборе персонала
30.01.2017
О влиянии человеческих связей на нужный результат известно многим – все слышали о правиле шести рукопожатий.
А как насчет связей в рекрутинге?
Конечно, все их используют… но как дополнительной (не основной) способ поиска кандидатов. Пытались ли вы делать ставку именно на этот метод поиска, в обход стандартных?
В этом году делается большой упор на способность современного развернуть
Создавать связи с сильными кандидатами, действительно один из самых значимых навыков рекрутера и мы активно развиваем его уже несколько лет.
Расскажу на своем примере, как это работает:
Был у меня заказ на Бренд-менеджера в Тюмени для известной австрийской компании. Требования к кандидату узкие, личностный портрет специфичный. Нужен был очень активный, живой сотрудник, с результатами и достижениями в медийной сфере.
Тогда все открытые источники мы отработали и перешли к прямому поиску. Определили ряд интересных компаний, где могли работать такие специалисты. В итоге потенциальную кандидатку нашли в одном местном медиа холдинге. После нашего общения я осталась в восторге – звездная! Ею мы и закрыли эту вакансию. Но не попрощались, договорились сохранить контакт)).
Сейчас мы общаемся с ней и за это время, благодаря её рекомендациям, мы закрыли ещё 2 проекта. Для крупнейшего российского застройщика из Санкт-Петербурга, который открывал представительство в Тюмени и для крупной сети школ английского языка.
Дело в том, что звезды притягивают звезд – звезды предпочитают работать в «звездных» командах и обрастать «звездными» связями.
Таким образом, имея в закромах хороший контакт с сильным кандидатом важно понимать, что это – мульти-контакт) с сильными кандидатами.
Следите за отзывами о компании
13.12.2016
Предлагаю перейти от "суровых будней" к суровому осознанию того, что репутация компании в Интернете конвертируется в деньги!
Самый простой пример: иногда к нам обращаются компании, которые по полгода и более не могут закрыть вакансию самостоятельно. Мы делаем экспертизу вакансиии и, в том числе, выясняем - что думают о компании потенциальные кандидаты - какую картину они развернуть
Да, да! Простые работяги уже набили шишек, поработав на кого-то бесплатно или столкнувшись с плохими условиями проживания. Они научились просматривать отзывы на компанию! И, если видят плохой отзыв, они выберут другой, более надежный в их глазах вариант трудоустройства. А варанты у них есть.
И что делает работодатель? Вместо того, чтобы работать с плохими отзывами, он идет в агентство (к нам, например) и платит полноценный бюджет за подбор.
А всего то нужно было поработать с отзывами, принять меры.
Кстати, мы о наличии плохих отзывов всегда проговариваем клиенту и это влияет на наш гонорар - в сторону увеличения, задача-то усложняется. Иногда во время выполнения проекта мы сами работаем с такими отзывами за работодателя, иначе просто не закрыть проект.
Мораль истории:)
Во-первых - нужно следить за отзывами на компанию в сети интернет. Это легко сделать с помощью сервиса "Гугл Оповещения".
Во-вторых: обнаружив негативные отзывы, не нужно сердиться, обижаться и т.д. - с ними нужно работать. Как? В русскоязычной части интернета много публикаций на эту тему. Мы решили посмотреть опыт западных коллег - как обычно, нашли и перевели хорошую статью на эту тему.
Статья "Негативные отзывы о компании, как на них реагировать" здесь: http://acenter.ru/article/negativnye-otzyvy-o-kompanii-kak-na-nih-reagirovat. Автор Siofra Pratt.
Очень рассчитываю на ваши вопросы и комментарии под статьёй.
Из цикла "Суровые будни рекрутера"
24.11.2016
Звонок из Череповца:
– Нам срочно нужно 7-8 человек на 15 минут!!!
Мы: - на 15 минут??? зачем??? (такого у нас еще не было)
– Нужно срочно толкнуть тепловоз!!!!!!!
Мы (в прострации): а не маловато людей?
– Хватит! Тепловоз маленький!!!
...в общем, упустили мы заказ, как то не сориентировались быстро от неожиданности)
... а Череповец-то, оказывается, суроооовый развернуть
очень #суровые_будни_рекрутера
#аналитик_центр #подбор_персонала_в_России
#рекрутинг_в_России
Темная сторона рекрутинга
20.09.2016
Этим постом я запускаю флэшмоб и много-много "темных" историй рекрутеров увидят свет в ближайшие дни!
В честь юбилейного праздника - 25 лет рекрутингу в России! - расскажем - как это было) и как есть. Запасайтесь попкорном и садитесь к экрану ужасаться)
Ниже я напишу свою историю, а так же фамилии тех, кому я передаю эстафету флэшмоба. Рекрутеры - ребята дружные) я уверена, меня развернуть
Итак, моя "темная" история:
В далеком-далеком 97 году, кадровое агентство "Аналитик-Центр" получило свой первый (!) заказ.
И не от кого-нибудь, а от известной западной компании с мировым именем!
Счастье нашей команды омрачал лишь один "незначительный" факт): мы еще ничего не смыслили в рекрутинге (все-таки мы были первыми в Тюменской области, учиться просто напросто было не у кого) и у нас почти отсутствовала база данных кандидатов (мы только начали работать)
Но ведь нужно же как то начинать?
Мы героически (а глупости зачастую именно так и делаются) взялись за заказ! И "наскребли" трех положенных по контракту кандидатов..
Однако клиент захотел пять! И я его понимаю - выбирать было не из кого, качество представленных кандидатов было... низковатым... но до нас это еще не дошло.. вообще самое страшное в некомпетентности то, что некомпетентные товарищи даже не способны этого осознать...)) в тот момент мы как раз были такими товарищами ))
Всей командой (нас было четверо) мы стали вспоминать друзей-родственников-знакомых хоть как то подходящих под описание позиции. И вспомнили) Нам был нужен "продажник", напомню - в западную компанию и мы вспомнили про знакомую девушку, имеющую опыт продаж в семейном бизнесе... мясом на рынке.. (тут я обычно плачу за клиента)
Не хватало пятого кандидата, наши ресурсы закончились...и команда предложила сходить на собеседование ... мне.
Аргументы команды были следующие: клиент меня не знает (я была маркетологом, не директором в тот момент) и это "отличный способ посмотреть на процесс изнутри". Поскольку мы неделю как открылись резюме у меня выглядит как у человека, уволившегося неделю назад) Нужно спасать проект!
И я пошла спасать проект)
Через два дня клиент позвонил и сказал, что выбрал меня)
Свой первый заказ в итоге, как вы понимаете, мы не закрыли) Но историю эту помним до сих пор) Иногда товарищи, с которыми мы открывали вместе агентство, шутят, что меня следовало продать) Но тогда не было бы "Аналитика"! из всей команды "открывателей" в рекруинге осталась только я.
P.S. все совпадения не случайны, все герои не выдуманы) если клиент узнает себя в этой истории, я прошу прощения! мы были молоды и очень глупы.
Благодарю за внимание к моей истории и к флэшмобу!
Я передаю эстафету моим прекрасным коллегам: Игорю Эйсвальду, Александре Подрезовой, Татьяне Ивлевой и, конечно же, первому рекрутеру России - Валерию Полякову!
Все истории призываю помечать хэштегами #байки_рекрутеров и #темная_сторона_рекрутинга
с нетерпением жду ваши истории, коллеги! напишите, опубликуйте и передайте эстафету коллегам. Добавьте хэштеги))
Поиск узких специалистов для производства
14.04.2016
Казалось бы, странная ситуация. С одной стороны – есть масса доступных баз данных кандидатов, плати и выбирай. С другой стороны – в стране кризис, а это значит, что мало вакансий и много кандидатов. Здравый смысл говорит - не должно быть проблем с поиском нужных специалистов!
Однако на практике все немного по-другому:
Каждый день к нам обращаются компании, описывая свою развернуть
- Мы растем! Нам нужен узкий специалист (например, главный инженер … или…) , способный грамотно выстроить процессы (или работать с издержками, или… в любом варианте цель – высокоэффективное производство) Мы искали сами (или искали через агентство), но не смогли найти! Для бизнеса есть риски, связанные с отсутствием этого специалиста!
Есть 4 основные причины, из-за которых возникает проблема поиска таких специалистов. Чтобы проиллюстрировать их, приведу 4 реальных проекта в качестве примера.
Сегодня приведу первый пример: поиск главного инженера для редкого производства (таких производств в России всего 4).
К проекту мы приступили чуть позже, чем ранее выбранное клиентом агентство. Посмотрели список кандидатов, уже представленных клиенту другим агентством. Впечатлялись) – на наш взгляд – ни один кандидат не подходил под запрос клиента!
Почему мы были в этом уверены: перед тем, как приступить к активному поиску, мы тщательно выясняем требования клиента к искомому специалисту. Это стандарт! Вначале - образ идеального кандидата, затем – активные действия.
Да, этот этап требует времени. Насколько оправданна на этом этапе такая кропотливая работа?
Судите сами: на первого же представленного нами кандидата клиент сказал:
Этот же кандидат и стал финалистом.
Итак, первая причина, по которой компании испытывают затруднения в деле поиска сотрудников – исполнитель не до конца разобрался в поставленной задаче и приступил к работе.
Неважно, кто ищет – исполнитель со стороны агентства или внутренний исполнитель в компании. Вначале важно тщательно выяснить потребности клиента, составить образ идеального кандидата, согласовать его с клиентом, и только потом приступать к работе.
В следующих публикациях мы рассмотрим другие ошибки, которые напрямую влияют на результат поиска.
Они простые. Тем досаднее упускать из-за них результат.
Подключите сильных консультантов!
22.03.2016
Друзья, хочу поделиться с вами историей нашего дорогого клиента, которая вдохновляет нас на работу и вызывает только приятные эмоции.
От промышленной компании, работающей в сегменте лесозаготовки, мы получили задачу найти Финансового директора, который возьмет на себя управление всеми финансовыми потоками компании и наведет порядок в структуре. Справившись с этой задачей развернуть
«Если честно, я пугаю своих сотрудников Вами, на предмет того, что если они мне не закроют вопрос, тогда я подключу сильных консультантов, и они мне решат задачу, но тогда я вычту гонорар агентства из их бюджета. Знаете, зашевелились! »
Для нас, ежедневно работающих в сфере профессионального подбора кадров, действительно смешно, что нами можно «напугать» сотрудников)). С другой стороны очень приятно, что нашу работу так высоко оценивают!
В свою очередь, мы всегда рады помочь в поисках квалифицированных кадров, какой бы сложности задача не была.
Новая "игра" или охота за уникальным стартапером
4.03.2016
Расскажу про один из моих любимых заказов.
Перед нами стояла задача - найти руководителя, который старое советское производство превратит в современное. А это значит: Уникальный кандидат, который знает поставщиков в масштабах планеты, сделает оптимальный выбор оборудования, запустит высокотехнологичную линию, а самое главное – настроит процессы и ПЕРСОНАЛ на высочайшее качество развернуть
Вакансия сложная и особенная, т.к. таких людей в стране нет, ни одного! Мы сильны в поиске по РФ и СНГ, мы имеем соответствующие инструменты, и даже если все не работает, мы знаем, что можно сделать еще. Но тут – абсолютно новая «игра», стандартные правила и стратегии не сработают.
«Охота» началась! Как ни странно, основной поток кандидатов дали соц. сети. Не буду углубляться в детали, но то что современный рекрутер должен уметь ими пользоваться – факт. Поразили индусы, очень активные и дотошные ребята. Возникло чувство, что все это время они ждали только меня и увидев вакансию начали атаку ))). Было много кандидатов из Белоруссии, там основная мотивация – уехать из страны. Но это было «все не то». Первый, реально интересный кандидат, оказался поляком. Он возглавлял подразделение британской фабрики на территории Польши и с точки зрения требований вакансии был «идеальный». Но Заказчик решил, что этого мало (так бывает) и нацелил на поиск руководителя из головной компании. Мы немного погрустили и …представили нужного человека, а точнее руководителя по открытию новых производственных площадок из материнской компании. В итоге, после встречи Заказчика с кандидатом, на территории Польской фабрики, вопрос был решен.
Вот такая история, обычного агентства, с фанатичной ориентацией на результат и качество!
История, о которой я не могу не написать
18.02.2016
Несколько лет назад к нам обратилась иностранная логистическая компания с предложением поменять всю команду тюменского офиса. Мы провели работу и по итогам следующего года тюменское агентство компании стало № 1 сети компании в России!
А сотрудник, найденный нами для этой же компании, но в офис Екатеринбурга, работает там по сей день и входит в 10-ку лучших сотрудников развернуть
Да, мы гордимся этим.
Почему мы решили создать раздел "Наши истории" на сайте
18.02.2016
Добрый день!
По опыту знаю, что истории о проектах, рассказанные вовремя, помогают новым клиентам понять наши принципы и уровень работы, наши возможности и ограничения. Дают возможность быстро сориентироваться - подходим ли мы, как партнеры, в данном конкретном случае? Почему именно нам стоит доверить проект? Хватит ли нам опыта и квалификации? Не подведем ли по срокам?
Однако развернуть
Страницы
- 1
- 2
- 3
- 4
- Далее
- последняя »