Кейс: "Выйти за рамки"
Компания самостоятельно и с помощью других кадровых агентств пыталась закрыть вакансию больше года.
Вакансия: Категорийный директор крупной сети (региональный лидер, авто - запчасти и авто - товары)
Поиск был осложнен несколькими параметрами:
1. Огромный стоп лист кандидатов - наработанный самой компанией и другими кадровыми агентствами.
2. У компании развернуть
3. Кандидаты должны быть согласны к видео - записи интервью и прохождению полиграфа на финале;
4. Зп предлагалась не самая конкурентная.
Пишу и думаю, что при таких условиях нам проще было бы отказаться от заказа)
Однако!
Нам удалось решить задачу.
Мы вышли за рамки города и показали 3 кандидата. Проект закрыли кандидатом из Москвы, которая уже 7 месяцев работает в компании и тоже стала нашим клиентом (заказ на поиск персонала для нее в отдел)
Что помогло выполнить проект, при не самых простых вводных:
Мы выясняем историю проекта и ищем гипотезы до начала поиска. Нашли гипотезу, которая давала шанс на победу и взялись за заказ (если бы такой гипотезы не нашли - не взялись бы)
Кейс: "Закрытие с 5го оффера"
Расскажем об одном из наших кейсов.
Компания обратилась за поиском генерального директора базы отдыха. База большая, требующая модернизации, инноваций и развития. Текущий директор не тянул эти вопросы, но компания не готова была с ним расставаться, не приняв нового.
Поиск с локацией в городе и поблизости был отработан самой компанией, уровень кандидатов оставлял развернуть
Первые 3 попытки представления кандидатов были неудачными. Двух кандидатов компания отсеяла, а один сам отказался после собеседования. Мы отточили портрет идеального кандидата и продолжили поиск.
Следующие попытки были 100% в цель.
Мы получили 5 офферов по одному заказу!:
1. Операционный директор 7ми термальных курортов из Екатеринбурга;
2. Генеральный менеджер с опытом стартапов на Сейшелах и Шри-Ланке;
3. Руководитель проектов из Челябинска, с опытом запуска проектов "с нуля" в гостиничной индустрии Урала;
4. Генеральный директор федерального гостиничного комплекса из Омска.
В итоге к работе в компании приступила кандидатка из Ялты. Управляющая сети санаториев, с опытом антикризисного управления и вывода предприятий в «топ-100 российских здравниц».
Консультант 4 (!) раза потирала руки в ожидании плейсмента.. Но кандидаты выбирали предложения в "более интересных" городах (Москва, Сочи)
Какое нужно терпение, чтобы не бросить заказ и довести до результата..
Мне кажется, нам смело можно присуждать номинацию: «Самое целеустремленное агентство России»
Гос. поддержка для работодателей
Компании, трудоустроившие людей до 30 лет, могут претендовать на гос. поддержку:
субсидия на каждого нанятого сотрудника составит 3 МРОТ, увеличенные на районный коэффициент и сумму страховых взносов.
Да, на днях принят такой документ.
Категории сотрудников, на которые распространяется мера:
- выпускники колледжей и вузов без опыта работы;
- молодые люди развернуть
- инвалиды;
- дети-сироты;
- родители несовершеннолетних детей.
Как получить субсидию:
1. Обратиться в центр занятости для подбора специалистов с помощью портала «Работа России»;
2. Направить заявление в Фонд социального страхования через систему «Соцстрах».
http://government.ru/news/44867/
Анонс мероприятия
Ассоциация рекрутинговых агентств Урала (АРАУ) приглашает директоров по персоналу, руководителей отдела персонала на бесплатный HR-митап в Тюмени.
Мероприятие пройдет в офлайн формате, в Тюмени 27 АПРЕЛЯ 2021г.
Тема актуальная и полезная – «Повышение мотивации и производительности труда в новых экономических условиях».
Спикеры на HR-митапе – представители развернуть
Подробную программу Вы найдете по ссылке: https://arau-events.timepad.ru/event/1603428/
Количество мест ограничено.
Предварительная регистрация обязательна!
Записаться на HR-митап можно здесь: https://arau-events.timepad.ru/event/1603428/
Мероприятие пройдет при поддержке PayDay и Mail.ru Group.
Благодарность
Мы ценим дружбу с нашими партнерами и еще раз поздравляем коллег по цеху с 20-ти летним юбилеем! Выражая уверенность в дальнейшем сотрудничестве хотим поблагодарить за профессиональный подход и высокое качество в работе!
«Дружба с первого заказа».
Очень сложно найти сильных разработчиков в сфере IT, эти редкие специалисты избалованны высокими зарплатами, тщательно выбирают предложения по работе и внимательно оценивают какие «плюшки» им предлагает рынок.
Несмотря на это, мы любим IT вакансии, а сложные задачи- и подавно!..
Наша дружба с одним из разработчиков клиент серверных приложений началась с поиска для них развернуть
А мы как всегда, справились!)) Благодаря чему? Раскроем несколько секретов:
1. Мы умеем мотивировать кандидатов, даже на вакансии с противоречиями в системе мотивации!
У большей части разработчиков горят глаза на мобильные приложения, и не удивительно- они более востребованы и оплачиваемы. Но мы смогли замотивировать специалиста с отличными знаниями Java на клиент-серверное приложение. А по разработчику на Android нашли кандидата уровня Senior (с 8ми летним багажом за плечами) на мобильные разработки, хотя они чаще пишутся на другом языке.
2. Умению «копать глубоко» даже на самом узком рынке!
Наш клиент находился в регионе, а большой пул разработчиков с нужным нам опытом (не новички!) мечтали о столице, так как там самые высокие зарплаты. Кроме того, уникальность программ клиента не позволяла подключаться к работе удаленно, а разработчики хоть и птицы свободного полёта и работа в офисе - не их удел- нам нужен был человек на месте. Поэтому нам оставались крупицы, и мы их нашли, выполнив желание клиента, найдя специалистов в городе.
3. Умению и навыкам оценки разработчиков!
Мы разобрались во всем изобилии терминов и понятий «айтишных» вакансий. Провели собеседования с отобранными кандидатами на «их языке». Настроили командную работу с профильным специалистом из компании, совместно организовав оценку кандидата по написанию кода. Собрали рекомендации по нашей технологии на финалистов.
И все пазлы сложились!
Мы рады сложным вакансиям, ведь каждая закрытая сложная вакансия - это начало долгой дружбы с клиентом. Нас ценят и не спешат менять на более дешевое, за возможности, которые открывает перед клиентом наша работа.
Новая работа: правила поведения
Как вести себя на новой работе? Полезные советы от нашего эксперта в программе «Добрый день!».
Правила успеха
О том как правильно составить резюме и какие ошибки чаще всего совершают соискатели, делимся опытом в программе «Точнее».
«Последняя надежда» - быль о том как мы делаем чудеса!
Так сложилось, что наше агентство практически работает под этой «вывеской». Кажется еще чуть-чуть и мы сделаем эти слова официальным логотипом )). Поведаю стандартную для нас, но немного сказочную для обывателя, историю.
Итак, как всегда три составляющие:
1. Иностранная компания. В этой истории - нефтедобывающая.
2. Уникальные но противоречивые требования профессиональные развернуть
- уровень ответственности руководителя, но готовность работы руками, без подчиненных;
- большой профессиональный опыт, но при этом программирование (а это чаще молодежь);
- работа со «сложным» руководителем и огромная гибкость, при этом уверенность и смелость в отстаивании мнения.
3. Узкий рынок, который до нас уже отработали несколько федеральных агентств в течении года.
Мы принялись за дело, решили попытать счастья и начали поиск с России.
Первая кандидатка. Профессионал, умница и красавица. Отсеяли. Не хватило «экспертной харизмы».
Второй кандидат. Еще лучше: специалист высокого уровня, англ. язык, программирование. Снова отсев, слишком интеллигентный и деликатный, руководитель задавит.
Мы поняли, что в России шансов на успех мало и решили искать соотечественников за рубежом.
Третью кандидатку нашли в Хьюстоне: нужный опыт в международных компаниях и готовность к релокации. Опять отсев - не подошла по личным качествам.
Дальше был кандидат из Германии. Идеальный во всех отношениях, но не решился возвращаться в Россию.
Потом было общение со спецом из крупнейшей нефтяной компании Латинской Америки. Через этот диалог мы вышли на нашего финалиста. Все сложилось как нужно, кандидат оказался в самую точку: эксперт в своей дисциплине, но рабочая лошадка при этом; гибок, но уверен в своей позиции (такого не «задавить»); программирует; владеет английским и локация в нужном городе.
Самое интересное то, что практически все кандидаты, тем или иным образом были знакомы с руководителем подразделения куда мы искали человека. Они просто не знали о вакансии и только мы смогли до них «дотянутся» и замотивировать на рассмотрение (не умаляю профессионализма наших коллег, но факты таковы).
Наш кандидат, все это время был на самой поверхности, буквально «под носом» у всех. Работал в нефтесервисе в России, кстати неоднократно делал проекты для заказчика (конкретно для подразделения куда потом вышел на работу). И только мы его нашли, методично выстраивая цепочку рекомендации по всему миру (США, Испания, Эмираты, Германия).
И таких историй, когда мы Агентство – «Последняя надежда», в нашем рукаве еще очень много.
Объективный разговор
Недавно в Тюмени произошла нашумевшая история: Руководитель одного крупного медицинского учреждения подписал приказ, в котором, запрещалось обсуждение некоторых тем сотрудниками организации на своих личных страницах социальных сетей.
Сотрудники возмутились контролю личного пространства и подняли шум - опять таки в социальных сетях. Руководство мед. учреждения было вынуждено развернуть
Редакция программы "Объективный разговор" пригласила меня и адвоката Любовь Сафаргалиеву обсудить вопрос контроля подчиненных не только в рабочее, но и в личное время - Зачем, для чего, и законно ли?
Вот что из этого получилось - мы выложили здесь запись программы.
Куда ветер дует?
Ассоциация Рекрутинговых Агентств Урала (АРАУ) пригласила профессионалов рынка поделится своим реальным опытом, практиками, актуальными трендами на IX региональной HR- конференции
«ВЕТЕР ПЕРЕМЕН 2018. СОВРЕМЕННЫЙ HR: ТРЕНДЫ И ПРАКТИКИ»
Приглашены руководители компаний, директора и менеджеры по персоналу.
Мероприятие пройдет: 24 мая 2018 | Екатеринбург развернуть
ПРОГРАММА КОНФЕРЕНЦИИ:
9.00 – 10.00 Регистрация участников.
10.00 —10.15 Приветственное слово от Ассоциации Рекрутинговых Агентств Урала. Аналитика заработных плат по позициям HR. Ксения Проценко, Президент АРАУ, исполнительный директор IBC Human Resources.
10.15 — 10.40 Новый язык рынка труда. Анна Хвостова, директор регионального представительства HeadHunter
10.40 — 11.10 Диджитал-инструменты в HR. Практично и полезно. Старикова Светлана, экс-директор по персоналу, группа компаний Балтика (С-Петербург)
11.10 – 11.20 АРАУ. Знакомство с HR – ушкой.
11.20 – 12.00 Управление талантами. Как гармонизировать потенциал сотрудника и работодателя. Янцен Константин, начальник департамента по работе с персоналом Imperial Energy (нефтяная компания, Индия).
12.00 – 12.20 Новые форматы проведения корпоративных мероприятий с целью удивить сотрудников. Алёна Штин, генеральный директор “Инкапри”
12.20 – 12.50 Роль HR BP в период изменений на примере российской и иностранной компании. Екатерина Семенова (Тропина), HR BP Ростелеком, экс HR BP Unilever.
12.50 – 13.30 Как влияет синдром эмоционального выгорания в работе и жизни на результаты труда. Ольга Новгородова, экс-директор по персоналу УГМК-Здоровье.
13.30 – 14.30 Ланч-пауза. Мастер-классы, hand-made поделки. Школа творчества и креатива.
Сессии диалога. Деление по группам.
14.30 – 17.00
ПОТОК А
14.30 – 15.10 Развитие карьеры HR. Лидерами не рождаются. Практические советы по развитию лидерства. Конкурс Лидеры России.
Марина Ботенева, руководитель департамента аналитики и кадрового администрирования УБРиР, участник-финалист конкурса “Лидеры России”.
Антон Машков, генеральный директор ООО «Новая металлургия», финалист конкурса “Лидеры России”
15.10 – 15.40 Тренд на клиентоориентированность. Как создать среду, в которой сотрудники будут искренне заботиться о Ваших клиентах.
Елена Сидорова, Тюмень, эксперт по сервису, коммуникациям и технологиям продаж.
15.40 – 16.40 Круглый стол. Диалог с УрФУ о сотрудничестве с ВУЗами.
Олег Попов, директор по персоналу Ледовая Арена (чемпионат мира в Екатеринбурге по футболу). Успешный опыт подбора и обучения 1500 временных сотрудников на Чемпионат мира 2018 в Екатеринбурге.
Елена Кабанова, эксперт департамента управления корпоративных служб PWC
Елена Семеновна Авраменко, заместитель проректора по учебной работе УрФУ
ПОТОК В
14.30 – 15.00 Как увеличить производительность труда за год на 32%.
Соснин Алексей, Директор по персоналу ТМК Чермет
15.00 – 15.20
Колоколов Алексей, Директор Института бизнес-аналитики, эксперт по внедрению информационно-аналитических систем.
15.20 – 16.20 Счастье как стратегия. Эволюция культуры компании.
Елена Сазонова, коуч, консультант «Счастье в деятельности», Институт коучинга (Санкт-Петербург)
16.20 – 16.40 Задачи HR ресторанных сетей. Внедрение Диджитализации в малом и среднем бизнесе
Ирина Пайвина, Руководитель отдела персонала ресторанной сети Чайхана «PLOV project»
16.40 – 17.00 Кофе-брейк.
17.00 – 18.30 Аналитика в HR.
Гость из Москвы. Как оцифровать KPI персонала и наглядно представить руководству компании. Аналитика в HR. Сергей Худовеков, Москва, руководитель направления HR аналитики.
18.30 – 18.45 Закрытие конференции.
Участие в конференции бесплатное!
*** Участие для представителей консалтинговых компаний и кадровых агентств, кроме членов АРАУ и компаний в сфере бизнес-образования – 2 000 рублей.
Регистрация по ссылке https://arau-events.timepad.ru/event/711303/
КОНТАКТЫ: Виктория Коновалова 8 (922) 207 97 53, +7 (343) 311-12-33, arau@arau.su
Про то, как я стала сектантом поневоле))
Нашему кадровому агентству 20 лет и наших сотрудников постоянно хантят. И клиенты и конкуренты.
Ну, хантят и хантят... кто, имея классных сотрудников в штате, этого избежал?
Прелесть ситуации заключается в том, что за 20 лет ни один конкурент (даже те, чьи позиции на рынке объективно круче, более известные федеральные бренды) ни разу не смогли напрямую увести у нас сотрудника.
По развернуть
А я, стало быть, главный сектант)).. ну ладно, идеолог))
И, знаете, если под сектой понимать группу единомышленников, объединенных общими ценностями и идеей, то таки да... мы секта)))))
Собственно, в последнем предложении изложен наш секрет: мы всегда четко осознавали наши ценности и подбирали себе сотрудников, соответствующих этим ценностям.
В новой статье, которую мы перевели для себя (а как же, мы тоже постоянно учимся) и наших подписчиков автор рассказывает о том, как такой подход работает на практике в западных компаниях. Приводя в пример таких гигантов бизнеса, как Zappos и PayPal.
"Если вы не понимаете культурные ценности вашей компании, или не находите времени определить их, тогда самое время собрать руководство и сформулировать их. Сделайте совместный выезд, отвлекитесь, поработайте вместе и, возможно, вы придете к чему-то очень важному. Или не делайте этого. Но, пожалуйста, не вините меня, если впоследствии вы будете постоянно менять не подходящих сотрудников."
Ссылка на статью https://acenter.ru/article/sotrudniki-pay-pal-smotryat-zvyozdnye-voiny
Приметы лучших работодателей нашего времени
Не так давно я с удовольствием прочла фантастический роман знаменитого Эдварда Элмера «Дока» Смита, написанный в 40-х годах прошлого века – Цикл «Линзмены».
Учитывая дату написания горизонт мысли автора потрясает: Док Смит первый из фантастов решился вывести действие за пределы Солнечной системы, описал особенности космических полетов, продумал и обосновал строение, развернуть
Однако, в романе есть и смущающие моменты. Так, например, мужчины обращаются ко всем, без исключения, женщинам, даже самым эмансипированным, не иначе как «детка» - и ни одна женщина не обиделась и не подала в суд.
Все мужчины постоянно дымят сигарами, даже космонавты, на борту космических кораблей! Главный герой, без колебаний, выбрасывает пластиковый бокс из под обеда в озеро и уплывает, не теряя героического ореола)
Нам, свидетелям космических полетов, ментальные линзы кажутся вполне реальной ближайшей перспективой и я не удивлюсь, если в новостях выступит представитель другой цивилизации. Скорее, я этого ожидаю. Но! Кое что пошло не так, как считал автор.
Я, как и многие другие, не стану бросать пластиковой контейнер в озеро и , скорее всего, пойду на конфликт с тем, кто это сделает. Так же обращение «детка» явно не расположит меня к беседе… а уж курящие космонавты?? Вы можете представить себе такое?? И дело не только в технических особенностях космических полетов.
Автор не учел процесс эволюции ценностей человека.
Меняются ценности – меняется все: поведение, мечты, выборы.
Образ лучшего работодателя так же изменился.
Лучшие работодатели соответствуют духу времени.
Этот процесс куда более быстрый. Вспомним, что было совсем недавно:
Представители поколения Х и беби-бумеров много работали ради финансового достатка и карьеры. Считалось, что обеспечить семью деньгами гораздо важнее, чем своим участием в жизни семьи.. Папа много работает, постоянно в командировках? Папа молодец! Он ВСЕ делает ради семьи! Мама делает карьеру? Мама молодец!
Когда то я открыла первое кадровое агентство Тюмени. Я тоже поступала в духе времени. Помню, как мой сын заболел и мы весь день просидели с ним в очередях в поликлинике. Вечером он мне сказал: «Ну и что, что я заболел, зато я весь день провел с тобой» Сейчас я вспоминаю об этом эпизоде с тихим ужасом, тогда восприняла как норму.
Что изменилось?
Нам по-прежнему важен финансовый достаток и карьера.
Но не только.
Смысл! Вот величайший из мотиваторов!
«Бессмысленную работу мы делаем плохо, даже если за нее хорошо платят. Работу со смыслом мы делаем хорошо, даже если за нее платят плохо» (фраза подсмотрена в фейсбук, «экспроприирована», так как она отлично описывает мысль)
Мы хотим работать в значимом проекте, принося пользу!
Лучшие работодатели делают осмысленные проекты, меняющие мир к лучшему и осознают важность донесения смысла своего проекта до каждого сотрудника.
Мы хотим работать в коллективе, чьи ценности совпадают с нашими ценностями. В коллективе, с которым комфортно. В графике, в котором комфортно) В зависимости от обстоятельств иметь возможность работать и в офисе и удаленно. А из Парижа? О! Чудесно! Почему бы и нет?)
Только что за окном хлынул потрясающий дождь. Я подумала, что было бы прекрасно понаблюдать за ним в панорамное окно, находящееся в другом кабинете. Бросила писать и прошла к окну. И что я вижу? Весь коллектив кабинета стоит у того же окна, с удовольствием наблюдая за дождем) Им пришла в голову та же мысль - вот что я имею в виду когда пишу « в коллективе, чьи ценности совпадают с нашими ценностями»)!
Два года наша сотрудница, влюбленная в парижанина, работала то из Тюмени, то из Парижа. Наша он-лайн система управления проектами плюс IP-телефония это позволяют. Ни один клиент не пострадал) Как вы думаете, что было с ее мотивацией?
Как вы думаете, что было бы, если бы какой-то работодатель постарался ее переманить? Кто еще мог предложить ей подобные условия работы? А коллектив, которые каждый раз ждал ее из «парижского тура»? А потом так же дружно провожал «замуж»?
Всем коллективом мы планируем уехать работать на море, хотя бы на месяц. Наша работа выстроена так, что технически это абсолютно возможно. Качество услуг не пострадает.
Представляю, сколько инсайдов нас ждет от смены обстановки!
Нам важно наше личное время. В нашу жизнь вошел новый критерий оценки предложения о работе: work-life balance – баланс между работой и личной жизнью (семья, хобби, здоровье, духовный рост)
Мы хотим быть здоровыми: лучшие работодатели заботятся о здоровье сотрудников.
Как и все разработчики, сотрудники "Яндекса" очень много времени проводят в положении сидя, а это организму вредит. Поэтому в офисе работает массажный кабинет, а также есть массажные кресла. К услугам сотрудников Яндекс 11 ресторанов.
Нам важно уделять время семье. Нет, не просто уделять, а посвящать много времени. Это касается как женщин, так и мужчин - мужчины гораздо яснее стали осознавать свои социальные роли мужей и отцов.
Никакая карьера не заменит женщине радости материнства и семейной жизни – и лучшие работодатели это понимают.
Пока большинство компаний относятся к женщинам детородного возраста как к «декрето-опасным» и, по возможности, делают выбор не в их пользу, лучшие работодатели создают условия, чтобы женщины могли совмещать карьеру и личную жизнь:
PricewaterhouseCoopersПеред уходом в декрет каждой будущей матери выплачивается компенсация в размере двух зарплат, а если женщина пожелает выйти на работу в течение первых шести месяцев, то компания выплачивает аналогичную сумму еще раз. Кроме того, в компании есть комната для кормления, и няня в любое время может привезти ребенка к маме на работу.
ABBYYПри рождении ребенка компенсация выплачивается не только мамам, но и отцам. Если сотрудница решила в течение первых шести месяцев декрета выйти на работу, то она получает компенсацию на оплату услуг няни. А непосредственно в офисе работает детская игровая комната, где профессиональные педагоги играют с детьми в развивающие и активные игры, проводят творческие мастер-классы.
ЯндексРегулярно проводятся семейные праздники и пикники, члены семей сотрудников свободно могут приехать к ним на работу.
Оффер лучших работодателей соискателям не содержит только цифры в качестве мотивации.
Выбирая компанию, лучшие сотрудники смотрят на цифры – но только в качестве первого шага в оценке работодателя. Далее они спрашивают себя:
Будут ли мне интересны задачи, будет ли у меня повод гордиться своей работой?
Будет ли у меня хватать времени на семью? На хобби? На поддержание здоровья? Смогу ли я оставаться с ребенком и работать удаленно, если понадобится?
Будет ли мне комфортно в коллективе и вырасту ли я как профессионал, как личность за время работы в компании?
И, наконец, - буду ли я счастлив?
Впервые текст опубликован в деловом журнале TMN
Правила шести рукопожатий в подборе персонала
О влиянии человеческих связей на нужный результат известно многим – все слышали о правиле шести рукопожатий.
А как насчет связей в рекрутинге?
Конечно, все их используют… но как дополнительной (не основной) способ поиска кандидатов. Пытались ли вы делать ставку именно на этот метод поиска, в обход стандартных?
В этом году делается большой упор на способность современного развернуть
Создавать связи с сильными кандидатами, действительно один из самых значимых навыков рекрутера и мы активно развиваем его уже несколько лет.
Расскажу на своем примере, как это работает:
Был у меня заказ на Бренд-менеджера в Тюмени для известной австрийской компании. Требования к кандидату узкие, личностный портрет специфичный. Нужен был очень активный, живой сотрудник, с результатами и достижениями в медийной сфере.
Тогда все открытые источники мы отработали и перешли к прямому поиску. Определили ряд интересных компаний, где могли работать такие специалисты. В итоге потенциальную кандидатку нашли в одном местном медиа холдинге. После нашего общения я осталась в восторге – звездная! Ею мы и закрыли эту вакансию. Но не попрощались, договорились сохранить контакт)).
Сейчас мы общаемся с ней и за это время, благодаря её рекомендациям, мы закрыли ещё 2 проекта. Для крупнейшего российского застройщика из Санкт-Петербурга, который открывал представительство в Тюмени и для крупной сети школ английского языка.
Дело в том, что звезды притягивают звезд – звезды предпочитают работать в «звездных» командах и обрастать «звездными» связями.
Таким образом, имея в закромах хороший контакт с сильным кандидатом важно понимать, что это – мульти-контакт) с сильными кандидатами.
Следите за отзывами о компании
Предлагаю перейти от "суровых будней" к суровому осознанию того, что репутация компании в Интернете конвертируется в деньги!
Самый простой пример: иногда к нам обращаются компании, которые по полгода и более не могут закрыть вакансию самостоятельно. Мы делаем экспертизу вакансиии и, в том числе, выясняем - что думают о компании потенциальные кандидаты - какую картину они развернуть
Да, да! Простые работяги уже набили шишек, поработав на кого-то бесплатно или столкнувшись с плохими условиями проживания. Они научились просматривать отзывы на компанию! И, если видят плохой отзыв, они выберут другой, более надежный в их глазах вариант трудоустройства. А варанты у них есть.
И что делает работодатель? Вместо того, чтобы работать с плохими отзывами, он идет в агентство (к нам, например) и платит полноценный бюджет за подбор.
А всего то нужно было поработать с отзывами, принять меры.
Кстати, мы о наличии плохих отзывов всегда проговариваем клиенту и это влияет на наш гонорар - в сторону увеличения, задача-то усложняется. Иногда во время выполнения проекта мы сами работаем с такими отзывами за работодателя, иначе просто не закрыть проект.
Мораль истории:)
Во-первых - нужно следить за отзывами на компанию в сети интернет. Это легко сделать с помощью сервиса "Гугл Оповещения".
Во-вторых: обнаружив негативные отзывы, не нужно сердиться, обижаться и т.д. - с ними нужно работать. Как? В русскоязычной части интернета много публикаций на эту тему. Мы решили посмотреть опыт западных коллег - как обычно, нашли и перевели хорошую статью на эту тему.
Статья "Негативные отзывы о компании, как на них реагировать" здесь: http://acenter.ru/article/negativnye-otzyvy-o-kompanii-kak-na-nih-reagirovat. Автор Siofra Pratt.
Очень рассчитываю на ваши вопросы и комментарии под статьёй.
Из цикла "Суровые будни рекрутера"
Звонок из Череповца:
– Нам срочно нужно 7-8 человек на 15 минут!!!
Мы: - на 15 минут??? зачем??? (такого у нас еще не было)
– Нужно срочно толкнуть тепловоз!!!!!!!
Мы (в прострации): а не маловато людей?
– Хватит! Тепловоз маленький!!!
...в общем, упустили мы заказ, как то не сориентировались быстро от неожиданности)
... а Череповец-то, оказывается, суроооовый развернуть
очень #суровые_будни_рекрутера
#аналитик_центр #подбор_персонала_в_России
#рекрутинг_в_России
Темная сторона рекрутинга
Этим постом я запускаю флэшмоб и много-много "темных" историй рекрутеров увидят свет в ближайшие дни!
В честь юбилейного праздника - 25 лет рекрутингу в России! - расскажем - как это было) и как есть. Запасайтесь попкорном и садитесь к экрану ужасаться)
Ниже я напишу свою историю, а так же фамилии тех, кому я передаю эстафету флэшмоба. Рекрутеры - ребята дружные) я уверена, меня развернуть
Итак, моя "темная" история:
В далеком-далеком 97 году, кадровое агентство "Аналитик-Центр" получило свой первый (!) заказ.
И не от кого-нибудь, а от известной западной компании с мировым именем!
Счастье нашей команды омрачал лишь один "незначительный" факт): мы еще ничего не смыслили в рекрутинге (все-таки мы были первыми в Тюменской области, учиться просто напросто было не у кого) и у нас почти отсутствовала база данных кандидатов (мы только начали работать)
Но ведь нужно же как то начинать?
Мы героически (а глупости зачастую именно так и делаются) взялись за заказ! И "наскребли" трех положенных по контракту кандидатов..
Однако клиент захотел пять! И я его понимаю - выбирать было не из кого, качество представленных кандидатов было... низковатым... но до нас это еще не дошло.. вообще самое страшное в некомпетентности то, что некомпетентные товарищи даже не способны этого осознать...)) в тот момент мы как раз были такими товарищами ))
Всей командой (нас было четверо) мы стали вспоминать друзей-родственников-знакомых хоть как то подходящих под описание позиции. И вспомнили) Нам был нужен "продажник", напомню - в западную компанию и мы вспомнили про знакомую девушку, имеющую опыт продаж в семейном бизнесе... мясом на рынке.. (тут я обычно плачу за клиента)
Не хватало пятого кандидата, наши ресурсы закончились...и команда предложила сходить на собеседование ... мне.
Аргументы команды были следующие: клиент меня не знает (я была маркетологом, не директором в тот момент) и это "отличный способ посмотреть на процесс изнутри". Поскольку мы неделю как открылись резюме у меня выглядит как у человека, уволившегося неделю назад) Нужно спасать проект!
И я пошла спасать проект)
Через два дня клиент позвонил и сказал, что выбрал меня)
Свой первый заказ в итоге, как вы понимаете, мы не закрыли) Но историю эту помним до сих пор) Иногда товарищи, с которыми мы открывали вместе агентство, шутят, что меня следовало продать) Но тогда не было бы "Аналитика"! из всей команды "открывателей" в рекруинге осталась только я.
P.S. все совпадения не случайны, все герои не выдуманы) если клиент узнает себя в этой истории, я прошу прощения! мы были молоды и очень глупы.
Благодарю за внимание к моей истории и к флэшмобу!
Я передаю эстафету моим прекрасным коллегам: Игорю Эйсвальду, Александре Подрезовой, Татьяне Ивлевой и, конечно же, первому рекрутеру России - Валерию Полякову!
Все истории призываю помечать хэштегами #байки_рекрутеров и #темная_сторона_рекрутинга
с нетерпением жду ваши истории, коллеги! напишите, опубликуйте и передайте эстафету коллегам. Добавьте хэштеги))
Поиск узких специалистов для производства
Казалось бы, странная ситуация. С одной стороны – есть масса доступных баз данных кандидатов, плати и выбирай. С другой стороны – в стране кризис, а это значит, что мало вакансий и много кандидатов. Здравый смысл говорит - не должно быть проблем с поиском нужных специалистов!
Однако на практике все немного по-другому:
Каждый день к нам обращаются компании, описывая свою развернуть
- Мы растем! Нам нужен узкий специалист (например, главный инженер … или…) , способный грамотно выстроить процессы (или работать с издержками, или… в любом варианте цель – высокоэффективное производство) Мы искали сами (или искали через агентство), но не смогли найти! Для бизнеса есть риски, связанные с отсутствием этого специалиста!
Есть 4 основные причины, из-за которых возникает проблема поиска таких специалистов. Чтобы проиллюстрировать их, приведу 4 реальных проекта в качестве примера.
Сегодня приведу первый пример: поиск главного инженера для редкого производства (таких производств в России всего 4).
К проекту мы приступили чуть позже, чем ранее выбранное клиентом агентство. Посмотрели список кандидатов, уже представленных клиенту другим агентством. Впечатлялись) – на наш взгляд – ни один кандидат не подходил под запрос клиента!
Почему мы были в этом уверены: перед тем, как приступить к активному поиску, мы тщательно выясняем требования клиента к искомому специалисту. Это стандарт! Вначале - образ идеального кандидата, затем – активные действия.
Да, этот этап требует времени. Насколько оправданна на этом этапе такая кропотливая работа?
Судите сами: на первого же представленного нами кандидата клиент сказал:
Этот же кандидат и стал финалистом.
Итак, первая причина, по которой компании испытывают затруднения в деле поиска сотрудников – исполнитель не до конца разобрался в поставленной задаче и приступил к работе.
Неважно, кто ищет – исполнитель со стороны агентства или внутренний исполнитель в компании. Вначале важно тщательно выяснить потребности клиента, составить образ идеального кандидата, согласовать его с клиентом, и только потом приступать к работе.
В следующих публикациях мы рассмотрим другие ошибки, которые напрямую влияют на результат поиска.
Они простые. Тем досаднее упускать из-за них результат.
Подключите сильных консультантов!
Друзья, хочу поделиться с вами историей нашего дорогого клиента, которая вдохновляет нас на работу и вызывает только приятные эмоции.
От промышленной компании, работающей в сегменте лесозаготовки, мы получили задачу найти Финансового директора, который возьмет на себя управление всеми финансовыми потоками компании и наведет порядок в структуре. Справившись с этой задачей развернуть
«Если честно, я пугаю своих сотрудников Вами, на предмет того, что если они мне не закроют вопрос, тогда я подключу сильных консультантов, и они мне решат задачу, но тогда я вычту гонорар агентства из их бюджета. Знаете, зашевелились! »
Для нас, ежедневно работающих в сфере профессионального подбора кадров, действительно смешно, что нами можно «напугать» сотрудников)). С другой стороны очень приятно, что нашу работу так высоко оценивают!
В свою очередь, мы всегда рады помочь в поисках квалифицированных кадров, какой бы сложности задача не была.
Новая "игра" или охота за уникальным стартапером
Расскажу про один из моих любимых заказов.
Перед нами стояла задача - найти руководителя, который старое советское производство превратит в современное. А это значит: Уникальный кандидат, который знает поставщиков в масштабах планеты, сделает оптимальный выбор оборудования, запустит высокотехнологичную линию, а самое главное – настроит процессы и ПЕРСОНАЛ на высочайшее качество развернуть
Вакансия сложная и особенная, т.к. таких людей в стране нет, ни одного! Мы сильны в поиске по РФ и СНГ, мы имеем соответствующие инструменты, и даже если все не работает, мы знаем, что можно сделать еще. Но тут – абсолютно новая «игра», стандартные правила и стратегии не сработают.
«Охота» началась! Как ни странно, основной поток кандидатов дали соц. сети. Не буду углубляться в детали, но то что современный рекрутер должен уметь ими пользоваться – факт. Поразили индусы, очень активные и дотошные ребята. Возникло чувство, что все это время они ждали только меня и увидев вакансию начали атаку ))). Было много кандидатов из Белоруссии, там основная мотивация – уехать из страны. Но это было «все не то». Первый, реально интересный кандидат, оказался поляком. Он возглавлял подразделение британской фабрики на территории Польши и с точки зрения требований вакансии был «идеальный». Но Заказчик решил, что этого мало (так бывает) и нацелил на поиск руководителя из головной компании. Мы немного погрустили и …представили нужного человека, а точнее руководителя по открытию новых производственных площадок из материнской компании. В итоге, после встречи Заказчика с кандидатом, на территории Польской фабрики, вопрос был решен.
Вот такая история, обычного агентства, с фанатичной ориентацией на результат и качество!
История, о которой я не могу не написать
Несколько лет назад к нам обратилась иностранная логистическая компания с предложением поменять всю команду тюменского офиса. Мы провели работу и по итогам следующего года тюменское агентство компании стало № 1 сети компании в России!
А сотрудник, найденный нами для этой же компании, но в офис Екатеринбурга, работает там по сей день и входит в 10-ку лучших сотрудников развернуть
Да, мы гордимся этим.
Почему мы решили создать раздел "Наши истории" на сайте
Добрый день!
По опыту знаю, что истории о проектах, рассказанные вовремя, помогают новым клиентам понять наши принципы и уровень работы, наши возможности и ограничения. Дают возможность быстро сориентироваться - подходим ли мы, как партнеры, в данном конкретном случае? Почему именно нам стоит доверить проект? Хватит ли нам опыта и квалификации? Не подведем ли по срокам?
Однако развернуть
Страницы
- 1
- 2
- 3
- Далее
- последняя »