проблемы с репутацией. Большая часть кандидатов города были не готовы рассмптривать от нее предложения.
3. Кандидаты должны быть согласны к видео - записи интервью и прохождению полиграфа на финале;
4. Зп предлагалась не самая конкурентная.

Пишу и думаю, что при таких условиях нам проще было бы отказаться от заказа)

Однако!
Нам удалось решить задачу.
Мы вышли за рамки города и показали 3 кандидата. Проект закрыли кандидатом из Москвы, которая уже 7 месяцев работает в компании и тоже стала нашим клиентом (заказ на поиск персонала для нее в отдел)

Что помогло выполнить проект, при не самых простых вводных:
Мы выясняем историю проекта и ищем гипотезы до начала поиска.  Нашли гипотезу, которая давала шанс на победу и взялись за заказ (если бы такой гипотезы не нашли - не взялись бы)

без среднего профессионального или высшего образования;
 - инвалиды;
 - дети-сироты;
 - родители несовершеннолетних детей.

Как получить субсидию:

 1. Обратиться в центр занятости для подбора специалистов с помощью портала «Работа России»;
 2. Направить заявление в Фонд социального страхования через систему «Соцстрах».

http://government.ru/news/44867/

и личные:

- уровень ответственности руководителя, но готовность работы руками, без подчиненных;

- большой профессиональный опыт, но при этом программирование (а это чаще молодежь);

- работа со «сложным» руководителем и огромная гибкость, при этом уверенность и смелость в отстаивании мнения. 

3. Узкий рынок, который до нас уже отработали несколько федеральных агентств в течении года.

Мы принялись за дело, решили попытать счастья и начали поиск с России.

Первая кандидатка. Профессионал, умница и красавица. Отсеяли. Не хватило «экспертной харизмы».

Второй кандидат. Еще лучше: специалист высокого уровня, англ. язык, программирование. Снова отсев, слишком интеллигентный и деликатный, руководитель задавит.

Мы поняли, что в России шансов на успех мало и решили искать соотечественников за рубежом.

Третью кандидатку нашли в Хьюстоне: нужный опыт в международных компаниях и готовность к релокации. Опять отсев - не подошла по личным качествам.

Дальше был кандидат из Германии. Идеальный во всех отношениях, но не решился возвращаться в Россию.

Потом было общение со спецом из крупнейшей нефтяной компании Латинской Америки. Через этот диалог мы вышли на нашего финалиста. Все сложилось как нужно, кандидат оказался в самую точку: эксперт в своей дисциплине, но рабочая лошадка при этом; гибок, но уверен в своей позиции (такого не «задавить»); программирует; владеет английским и локация в нужном городе.

Самое интересное то, что практически все кандидаты, тем или иным образом были знакомы с руководителем подразделения куда мы искали человека. Они просто не знали о вакансии и только мы смогли до них «дотянутся» и замотивировать на рассмотрение (не умаляю профессионализма наших коллег, но факты таковы).

Наш кандидат, все это время был на самой поверхности, буквально «под носом» у всех. Работал в нефтесервисе в России, кстати неоднократно делал проекты для заказчика (конкретно для подразделения куда потом вышел на работу). И только мы его нашли, методично выстраивая цепочку  рекомендации по всему миру (США, Испания, Эмираты, Германия).

И таких историй, когда мы Агентство – «Последняя надежда», в нашем рукаве еще очень много.

| конференц-зал DoubleTree by Hilton | Ленина, 9а

ПРОГРАММА КОНФЕРЕНЦИИ:

9.00 – 10.00  Регистрация участников.

10.00 —10.15  Приветственное слово от Ассоциации Рекрутинговых Агентств Урала. Аналитика заработных плат по позициям HR. Ксения Проценко, Президент АРАУ, исполнительный директор IBC Human Resources.

10.15 — 10.40  Новый язык рынка труда. Анна Хвостова, директор регионального представительства HeadHunter

10.40 — 11.10  Диджитал-инструменты в HR. Практично и полезно. Старикова Светлана, экс-директор по персоналу, группа компаний Балтика (С-Петербург)

11.10 – 11.20 АРАУ. Знакомство с HR – ушкой.

11.20 – 12.00 Управление талантами. Как гармонизировать потенциал сотрудника и работодателя. Янцен Константин, начальник департамента по работе с персоналом Imperial Energy (нефтяная компания, Индия).

12.00 – 12.20 Новые форматы проведения корпоративных мероприятий с целью удивить сотрудников. Алёна Штин, генеральный директор “Инкапри”

12.20 – 12.50  Роль HR BP  в период изменений на примере российской и иностранной компании. Екатерина  Семенова (Тропина),  HR BP  Ростелеком, экс HR BP Unilever.

12.50 – 13.30 Как влияет синдром эмоционального выгорания в работе и жизни на результаты труда. Ольга Новгородова, экс-директор по персоналу УГМК-Здоровье.

13.30 – 14.30  Ланч-пауза. Мастер-классы, hand-made поделки. Школа творчества и креатива.
 

Сессии диалога. Деление по группам.
 

14.30 – 17.00

ПОТОК А                                                                                         

14.30 – 15.10 Развитие карьеры HR. Лидерами не рождаются. Практические советы по развитию лидерства. Конкурс Лидеры России.

Марина Ботенева, руководитель департамента аналитики и кадрового администрирования УБРиР, участник-финалист конкурса “Лидеры России”.

Антон Машков, генеральный директор ООО «Новая металлургия», финалист конкурса “Лидеры России”

15.10 – 15.40 Тренд на клиентоориентированность. Как создать среду, в которой сотрудники будут искренне заботиться о Ваших клиентах.

Елена Сидорова, Тюмень, эксперт по сервису, коммуникациям и технологиям продаж.

15.40 – 16.40 Круглый стол. Диалог с УрФУ о сотрудничестве с ВУЗами.

Олег Попов, директор по персоналу Ледовая Арена (чемпионат мира в Екатеринбурге по футболу). Успешный опыт подбора и обучения 1500 временных сотрудников на Чемпионат мира 2018 в Екатеринбурге.

Елена Кабанова, эксперт департамента управления корпоративных служб PWC

Елена Семеновна Авраменко, заместитель проректора по учебной работе УрФУ

ПОТОК В                                                                                           

14.30 – 15.00     Как увеличить производительность труда за год на 32%.

Соснин Алексей,  Директор по персоналу ТМК Чермет

15.00 – 15.20 

Колоколов Алексей,  Директор Института бизнес-аналитики, эксперт по внедрению информационно-аналитических систем.

15.20 – 16.20 Счастье как стратегия. Эволюция культуры компании.

Елена Сазонова, коуч, консультант «Счастье в деятельности», Институт коучинга (Санкт-Петербург)

16.20 – 16.40 Задачи HR ресторанных сетей. Внедрение Диджитализации в малом и среднем бизнесе

Ирина Пайвина, Руководитель отдела персонала ресторанной сети Чайхана «PLOV project»                                                             

16.40 – 17.00  Кофе-брейк.

17.00 – 18.30 Аналитика в HR.

Гость из Москвы. Как оцифровать KPI персонала и наглядно представить руководству компании. Аналитика в HR.  Сергей Худовеков, Москва, руководитель направления HR аналитики.

18.30 – 18.45  Закрытие конференции.

Участие в конференции бесплатное!

*** Участие для представителей консалтинговых компаний и кадровых агентств, кроме членов АРАУ и компаний в сфере бизнес-образования – 2 000 рублей.

Регистрация по ссылке https://arau-events.timepad.ru/event/711303/

КОНТАКТЫ: Виктория Коновалова 8 (922) 207 97 53, +7 (343) 311-12-33, arau@arau.su

ценности и философию представителей других цивилизаций. Описал диалоги землян с другим типом разума. Придумал альтернативный способ связи посредством ментальных линз .

Однако, в романе есть и смущающие моменты. Так, например, мужчины обращаются ко всем, без исключения, женщинам, даже самым эмансипированным, не иначе как «детка» - и ни одна женщина не обиделась и не подала в суд.

Все мужчины постоянно дымят сигарами, даже космонавты, на борту космических кораблей! Главный герой, без колебаний, выбрасывает пластиковый бокс из под обеда в озеро и уплывает, не теряя героического ореола)

Нам, свидетелям космических полетов, ментальные линзы кажутся вполне  реальной ближайшей перспективой и я не удивлюсь, если  в новостях выступит представитель другой цивилизации. Скорее, я этого ожидаю. Но! Кое что пошло не так, как считал автор.

Я, как и многие другие, не стану бросать пластиковой контейнер в озеро и , скорее всего, пойду на конфликт с тем, кто это сделает. Так же обращение «детка» явно не расположит меня к беседе… а уж курящие космонавты?? Вы можете представить себе такое?? И дело не только в технических особенностях космических полетов.

Автор не учел процесс эволюции ценностей человека.

Меняются ценности – меняется все: поведение, мечты, выборы.

Образ лучшего работодателя так же изменился.

Лучшие работодатели соответствуют духу времени.

Этот процесс куда более быстрый. Вспомним, что было совсем недавно:

Представители поколения Х и беби-бумеров много работали ради финансового достатка и карьеры. Считалось, что обеспечить семью деньгами гораздо важнее, чем своим участием в жизни семьи.. Папа много работает, постоянно в командировках? Папа молодец! Он ВСЕ делает ради семьи! Мама делает карьеру? Мама молодец!

Когда то я открыла первое кадровое агентство Тюмени. Я тоже поступала в духе времени.  Помню, как мой сын заболел и мы весь день просидели с ним в очередях в поликлинике. Вечером он мне сказал: «Ну и что, что я заболел, зато я весь день провел с тобой» Сейчас я вспоминаю об этом эпизоде с тихим ужасом, тогда восприняла как норму.

Что изменилось?

Нам по-прежнему важен финансовый достаток и карьера.

Но не только. 

Смысл! Вот величайший из мотиваторов!

«Бессмысленную работу мы делаем плохо, даже если за нее хорошо платят. Работу со смыслом мы делаем хорошо, даже если за нее платят плохо» (фраза подсмотрена в фейсбук, «экспроприирована»,  так как она отлично описывает мысль)

Мы хотим работать в значимом проекте, принося пользу!  

Лучшие работодатели делают осмысленные проекты, меняющие мир к лучшему и осознают важность донесения смысла своего проекта до каждого сотрудника.

Мы хотим  работать в коллективе, чьи ценности совпадают с нашими ценностями. В коллективе, с которым комфортно. В графике, в котором комфортно) В зависимости от обстоятельств иметь возможность работать и в офисе и удаленно. А из Парижа? О! Чудесно! Почему бы и нет?)

Только что за окном хлынул потрясающий дождь. Я подумала, что было бы прекрасно понаблюдать за ним в панорамное окно, находящееся в другом кабинете. Бросила писать и прошла к окну. И что я вижу? Весь коллектив кабинета стоит у того же окна, с удовольствием наблюдая за дождем) Им пришла в голову та же мысль - вот что я имею в виду когда пишу « в коллективе, чьи ценности совпадают с нашими ценностями»)!

Два года наша сотрудница, влюбленная в парижанина, работала то из Тюмени, то из Парижа. Наша он-лайн система управления проектами плюс IP-телефония это позволяют. Ни один клиент не пострадал) Как вы думаете, что было с ее мотивацией?

Как вы думаете, что было бы, если бы какой-то работодатель постарался ее переманить?  Кто еще мог предложить ей подобные условия работы? А коллектив, которые каждый раз ждал ее из «парижского тура»? А потом так же дружно провожал «замуж»?

Всем коллективом мы планируем уехать работать на море, хотя бы на месяц. Наша работа выстроена так, что технически это абсолютно возможно. Качество услуг не пострадает.

Представляю, сколько инсайдов нас ждет от смены обстановки!

Нам важно наше личное время. В нашу жизнь вошел новый критерий оценки предложения о работе: work-life balance – баланс между работой и личной жизнью (семья, хобби, здоровье, духовный рост)   

Мы хотим быть здоровыми: лучшие работодатели  заботятся о здоровье сотрудников.

Как и все разработчики, сотрудники "Яндекса" очень много времени проводят в положении сидя, а это организму вредит. Поэтому в офисе работает массажный кабинет, а также есть массажные кресла. К услугам сотрудников Яндекс 11 ресторанов.

Нам важно уделять время семье. Нет, не просто уделять, а посвящать много времени. Это касается как женщин, так и мужчин - мужчины гораздо яснее стали осознавать свои социальные роли мужей и отцов.

Никакая карьера не заменит женщине радости материнства и семейной жизни – и лучшие работодатели это понимают.

Пока большинство компаний относятся к женщинам детородного возраста как к «декрето-опасным» и, по возможности, делают выбор не в их пользу, лучшие работодатели создают условия, чтобы женщины могли совмещать карьеру и личную жизнь:

PricewaterhouseCoopers

Перед уходом в декрет каждой будущей матери выплачивается компенсация в размере двух зарплат, а если женщина пожелает выйти на работу в течение первых шести месяцев, то компания выплачивает аналогичную сумму еще раз. Кроме того, в компании есть комната для кормления, и няня в любое время может привезти ребенка к маме на работу.

ABBYY

При рождении ребенка компенсация выплачивается не только мамам, но и отцам. Если сотрудница решила в течение первых шести месяцев декрета выйти на работу, то она получает компенсацию на оплату услуг няни. А непосредственно в офисе работает детская игровая комната, где профессиональные педагоги играют с детьми в развивающие и активные игры, проводят творческие мастер-классы.

Яндекс

Регулярно проводятся семейные праздники и пикники, члены семей сотрудников свободно могут приехать к ним на работу.

Оффер лучших работодателей соискателям не содержит только цифры в качестве мотивации.

Выбирая компанию, лучшие сотрудники смотрят на цифры – но только в качестве первого шага в оценке работодателя. Далее они спрашивают себя:

Будут ли мне интересны задачи, будет ли у меня повод гордиться своей работой?

Будет ли у меня хватать времени на семью? На хобби? На поддержание здоровья? Смогу ли я оставаться с ребенком и работать удаленно, если понадобится?

Будет ли мне комфортно в коллективе и вырасту ли я как профессионал, как личность за время работы в компании?

И, наконец,  - буду ли я счастлив?

Впервые текст опубликован в деловом журнале TMN 

видят, просматривая отзывы на компанию в интернете. Особенно это касается кандидатов на вакансии, подразумевающие работу вахтой. 

Да, да! Простые работяги уже набили шишек, поработав на кого-то бесплатно или столкнувшись с плохими условиями проживания. Они научились просматривать отзывы на компанию! И, если видят плохой отзыв, они выберут другой, более надежный в их глазах вариант трудоустройства. А варанты у них есть. 

И что делает работодатель? Вместо того, чтобы работать с плохими отзывами, он идет в агентство (к нам, например) и платит полноценный бюджет за подбор. 

А всего то нужно было поработать с отзывами, принять меры. 

Кстати, мы о наличии плохих отзывов всегда проговариваем клиенту и это влияет на наш гонорар - в сторону увеличения, задача-то усложняется. Иногда во время выполнения проекта мы сами работаем с такими отзывами за работодателя, иначе просто не закрыть проект. 

Мораль истории:) 

Во-первых - нужно следить за отзывами на компанию в сети интернет. Это легко сделать с помощью сервиса "Гугл Оповещения". 

Во-вторых: обнаружив негативные отзывы, не нужно сердиться, обижаться и т.д. - с ними нужно работать. Как? В русскоязычной части интернета много публикаций на эту тему. Мы решили посмотреть опыт западных коллег - как обычно, нашли и перевели хорошую статью на эту тему. 

Статья "Негативные отзывы о компании, как на них реагировать" здесь: http://acenter.ru/article/negativnye-otzyvy-o-kompanii-kak-na-nih-reagirovat. Автор Siofra Pratt. 

Очень рассчитываю на ваши вопросы и комментарии под статьёй.

поддержат и мы прочтем еще не одну "темную" историю из летописи рекрутинга в России.

Итак, моя "темная" история:
В далеком-далеком 97 году, кадровое агентство "Аналитик-Центр" получило свой первый (!) заказ.
И не от кого-нибудь, а от известной западной компании с мировым именем!

Счастье нашей команды омрачал лишь один "незначительный" факт): мы еще ничего не смыслили в рекрутинге (все-таки мы были первыми в Тюменской области, учиться просто напросто было не у кого) и у нас почти отсутствовала база данных кандидатов (мы только начали работать)

Но ведь нужно же как то начинать?

Мы героически (а глупости зачастую именно так и делаются) взялись за заказ! И "наскребли" трех положенных по контракту кандидатов..

Однако клиент захотел пять! И я его понимаю - выбирать было не из кого, качество представленных кандидатов было... низковатым... но до нас это еще не дошло.. вообще самое страшное в некомпетентности то, что некомпетентные товарищи даже не способны этого осознать...)) в тот момент мы как раз были такими товарищами ))

Всей командой (нас было четверо) мы стали вспоминать друзей-родственников-знакомых хоть как то подходящих под описание позиции. И вспомнили) Нам был нужен "продажник", напомню - в западную компанию и мы вспомнили про знакомую девушку, имеющую опыт продаж в семейном бизнесе... мясом на рынке.. (тут я обычно плачу за клиента)

Не хватало пятого кандидата, наши ресурсы закончились...и команда предложила сходить на собеседование ... мне.

Аргументы команды были следующие: клиент меня не знает (я была маркетологом, не директором в тот момент) и это "отличный способ посмотреть на процесс изнутри". Поскольку мы неделю как открылись резюме у меня выглядит как у человека, уволившегося неделю назад) Нужно спасать проект!

И я пошла спасать проект)

Через два дня клиент позвонил и сказал, что выбрал меня)
Свой первый заказ в итоге, как вы понимаете, мы не закрыли) Но историю эту помним до сих пор) Иногда товарищи, с которыми мы открывали вместе агентство, шутят, что меня следовало продать) Но тогда не было бы "Аналитика"! из всей команды "открывателей" в рекруинге осталась только я.

P.S. все совпадения не случайны, все герои не выдуманы) если клиент узнает себя в этой истории, я прошу прощения! мы были молоды и очень глупы.

Благодарю за внимание к моей истории и к флэшмобу!
Я передаю эстафету моим прекрасным коллегам: Игорю Эйсвальду, Александре Подрезовой, Татьяне Ивлевой и, конечно же, первому рекрутеру России - Валерию Полякову!

Все истории призываю помечать хэштегами #байки_рекрутеров и #темная_сторона_рекрутинга

с нетерпением жду ваши истории, коллеги! напишите, опубликуйте и передайте эстафету коллегам. Добавьте хэштеги))

(достаточно в короткие сроки!), мы всегда поддерживаем отношения с клиентом. Во время очередной приятельской беседы руководитель компании поделился секретом мотивации своих сотрудников.

«Если честно, я пугаю своих сотрудников Вами, на предмет того, что если они мне не закроют вопрос, тогда я подключу сильных консультантов, и они мне решат задачу, но тогда я вычту гонорар агентства из их бюджета. Знаете, зашевелились! »

Для нас, ежедневно работающих в сфере профессионального подбора кадров, действительно смешно, что нами можно «напугать» сотрудников)). С другой стороны очень приятно, что нашу работу так высоко оценивают!

В свою очередь, мы всегда рады помочь в поисках квалифицированных кадров, какой бы сложности задача не была.

компании в России. 

Да, мы гордимся этим.