Как изменились правила игры для HR-специалистов?
Коллеги, клиенты, единомышленники! Если вы думаете, что главный тренд этого осеннего сезона — это цвет пальто или форма ботильонов, вы ошибаетесь. Самые значимые и, скажем прямо, революционные изменения происходят прямо сейчас в наших с вами отделах по работе с персоналом.
1 сентября 2025 года — это не просто дата в календаре. Это новый рубеж, с которого начинается эпоха цифрового кадрового суверенитета и абсолютно иного уровня взаимодействия между работодателем, сотрудником и государством. Как профессионалам нам предстоит не просто адаптироваться, а возглавить эти изменения.
Давайте разберем по полочкам, что изменилось и как нам теперь работать.
1. Электронный кадровый документооборот (ЭКДО): точка невозврата пройдена
С сегодняшнего дня повсеместно и для всех организаций, независимо от численности, вступает в силу требование о полном переходе на электронные трудовые книжки (ЭТБ) и цифровой кадровый документооборот. Бумажные трудовые — уходят в историю.
Что это значит для рекрутера?
-
Скорость онборбинга — наше новое «секретное оружие». Прием на работу теперь можно оформить за несколько кликов. Кандидат дистанционно подписывает электронный трудовой договор усиленной квалифицированной электронной подписью (УКЭП), которая становится его цифровым пропуском в мир официального трудоустройства.
-
Прозрачность и доверие. Запрос актуальной выписки из ЭТБ через госуслуги (с согласия кандидата) дает нам полную и достоверную картину его карьерного пути. Периоды «серых» схем и скрытых занятости уходят в прошлое.
-
Фокус смещается с бумажной волокиты на человеческий фактор. Теперь у нас высвобождается до 40% времени, которое мы тратили на оформление документов. Это время мы можем и должны инвестировать в качественную адаптацию нового сотрудника, его развитие и интеграцию в команду.
2. «Зеленый» рекрутинг и социальная повестка: теперь это критерий отбора
Государство через систему налоговых льгот и госзакупок активно поощряет компании, следующие принципам ESG (экологическое, социальное и корпоративное управление). Это напрямую касается и нас.
Что это значит для рекрутера?
-
Работодательский бренд = социальный бренд. В вакансиях и на собеседованиях мы все чаще говорим не только о KPI и зарплате, но и о корпоративных социальных программах, «зеленых» инициативах компании, инклюзивной культуре и волонтерстве. Это то, что искренне волнует поколение Z и миллениалов.
-
Новые компетенции. В поиске появляются запросы на специалистов по устойчивому развитию, ESG-менеджеров, эко-аналитиков. Наша задача — понимать этот рынок и уметь находить таких узких специалистов.
-
Инклюзивность как норма. Создание доступной среды и равных возможностей для людей с инвалидностью — это не просто соблюдение квот. Это доступ к огромному пулу лояльных и мотивированных талантов. Наши процессы подбора должны быть по-настоящему адаптированы для всех.
3. Система обязательного пенсионного обеспечения (СОПО) и кадровая аналитика
Интеграция кадровых систем с государственной платформой СОПО позволяет в режиме реального времени передавать данные для начисления пенсионных баллов. Для нас это не просто отчетность, а мощный инструмент аналитики.
Что это значит для рекрутера?
-
Data-Driven Recruiting выходит на новый уровень. Мы можем точнее прогнозировать кадровые потребности, анализировать рынок труда в разрезе профессий и видеть реальную картину с занятостью в регионах.
-
Борьба за долгосрочные отношения. Прозрачная пенсионная история, которую формирует работодатель, — это новый аргумент в борьбе за ценного специалида, который думает о своем долгосрочном будущем. Мы можем говорить не только о проекте на год, но и о карьере на десятилетия.
4. Удаленка и кибербезопасность: новые вызовы для проверки
Массовый переход на гибридный и удаленный формат работы закрепился законодательно. Это изменило подход к проверкам на благонадежность.
Что это значит для рекрутера?
-
Проверка digital-гигиены. Помимо стандартных проверок СБ, мы все чаще обращаем внимание на digital-репутацию кандидата, его навыки кибербезопасности и понимание правил работы с данными. Это критически важно для защиты коммерческой тайны.
-
Оценка soft skills на первом месте. Умение работать автономно, самомотивация, цифровая грамотность и коммуникация в асинхронном режиме — теперь ключевые компетенции, которые мы оцениваем в первую очередь.
Итог: наша новая роль
Коллеги, 1 сентября 2025 года — это день, когда из администраторов процессов мы окончательно превращаемся в архитекторов человеческого капитала.
Наша ценность теперь не в том, чтобы правильно заполнить бумажку, а в том, чтобы:
-
Предвидеть тренды рынка труда.
-
Строить прозрачные и доверительные отношения с кандидатами в новой цифровой среде.
-
Создавать и доносить сильный социально-ориентированный бренд работодателя.
-
Анализировать данные для принятия стратегических кадровых решений.
Это вызов? Безусловно. Но это и огромная возможность для каждого из нас стать настоящим стратегом и драйвером изменений в своей компании.