В настоящее время ситуация на рынке труда сложна и характеризуется неопределенностью. Такие громкие слова, как "Эпоха великих увольнений" и "Великие сокращения", заставляют работодателей менять стратегию найма, особенно в условиях надвигающейся рецессии. Уровень безработицы находится на самом низком за последние 50 лет уровне - всего 3,5%, однако спрос на работников остается высоким, поскольку на каждого безработного американца приходится 1,7 вакансии.

Как заполучить лучших сотрудников, действуя на нестабильном рынке труда

В настоящее время ситуация на рынке труда сложна и характеризуется неопределенностью. Такие громкие слова, как "Эпоха великих увольнений" и "Великие сокращения", заставляют работодателей менять стратегию найма, особенно в условиях надвигающейся рецессии. Уровень безработицы находится на самом низком за последние 50 лет уровне - всего 3,5%, однако спрос на работников остается высоким, поскольку на каждого безработного американца приходится 1,7 вакансии. В этих непривычных условиях рекрутеры и менеджеры по подбору персонала должны быть готовы привлечь на открытые вакансии лучших специалистов, предвосхищая потребности нынешних и будущих сотрудников.

Более оптимальные коммуникации с кандидатами, повышенное внимание к обеспечению мобильности сотрудников и проактивные стратегии найма – вот то, что поможет компаниям привлечь и удержать лучшие кадры в условиях сегодняшнего меняющегося рынка труда.

Оптимизируйте тактику общения.

Методы общения с соискателями и действующими сотрудниками должны развиваться в соответствии с быстро меняющимися технологиями. Упрощенная, притом персонализированная коммуникация позволяет рекрутерам и руководителям кадровых служб ускорить весь процесс подбора персонала и, в свою очередь, облегчить потенциальным сотрудникам получение информации об открытых вакансиях.

Рекрутинг по СМС увеличивает темп общения с кандидатами, что улучшает для всех сторон общий процесс подбора. Поиск, собеседование, прием на работу и многое другое можно улучшить с помощью рекрутинга через текстовые сообщения, особенно с учетом того, что коэффициент открываемости сообщений при этом методе приближается к 100%. Исследование, проведенное компанией Gartner, показало, что средний показатель открываемости текстовых сообщений составляет 98%, в то время как показатель открываемости электронной почты составляет всего 20%. СМС-рассылки позволяют рекрутерам наладить доверительные отношения с кандидатами, укрепляя бренд работодателя и улучшая опыт работы с кандидатами.

Согласно новым данным компании Employ Inc., крупнейшего поставщика решений в сферах рекрутинга и привлечения сотрудников, более 70% рекрутеров знают кандидатов, которые получили несколько предложений одновременно только за последние шесть месяцев. Когда кандидаты жонглируют конкурирующими предложениями о работе, важность своевременного реагирования рекрутера возрастает. По данным исследования Top Echelon Network, сорок процентов кандидатов отклоняют предложения по причине того, что другая организация сделала предложение быстрее. Рассылка текстовых сообщений - один из способов как можно быстрее достучаться до кандидатов.

Сосредоточьтесь на реферальных программах и внутренней мобильности сотрудников.

Предоставление членам команды возможности расти внутри организации может принести организации выгоду. Регулярный пересмотр планов ротации сотрудников и системы управления эффективностью может стимулировать их к поиску новых возможностей внутри компании. Однако 29% работников говорят, что их работодатель не предоставляет платформу или программное обеспечение для упрощения подачи заявок на открытые вакансии. Оптимизация циклов развития талантов сотрудников, предложение возможностей профессионального развития и сосредоточение внимания на внутренней мобильности могут гарантировать, что должности не будут долго оставаться незанятыми.

Реферальные программы также могут стать для рекрутеров эффективным способом поиска квалифицированных кандидатов, снижая при этом среднюю стоимость найма. Отчет "Нация соискателей 2021" показал, что более 80% работников, скорее всего, откликнутся на вакансию, которую кто-то из их знакомых опубликовал в социальных сетях. То же исследование также показало, что более 70% сотрудников готовы поделиться вакансиями в своих компаниях через социальные сети. Такие платформы, как LinkedIn, Facebook и Twitter, могут стать мощными инструментами в реализации стратегии компании по привлечению сотрудников и привести к их органическому притоку. Instagram и TikTok также следует рассматривать в качестве источников для привлечения, особенно при наборе молодых кандидатов.

Проактивно привлекайте пассивных кандидатов.

Пассивные кандидаты не находятся в активном поиске новой работы, но могут быть открыты для возможностей, которые соответствуют их личным и профессиональным целям и потребностям. По данным LinkedIn, пассивные кандидаты составляют 70% рынка труда.

Организации, активно работающие в социальных сетях, с большей вероятностью будут замечены пассивными кандидатами. Активность в LinkedIn, Glassdoor и других социальных сетях может помочь продемонстрировать бренд работодателя и дать представление о его культуре, что поможет привлечь сотрудников со схожими ценностями. Использование каналов социальных сетей для продвижения бренда работодателя может повлиять на восприятие компании нынешними сотрудниками и персоналом в целом.

По данным Glassdoor, почти 80% соискателей используют социальные сети при поиске работы. Активный профиль в LinkedIn особенно важен для общения с пассивными кандидатами, в то же время его можно использовать чтобы делиться историями о прогрессе сотрудников, интересных проектах клиентов и других новостях компании, что может заинтересовать активных соискателей.

Когда бренд работодателя замечают сотрудники, разделяющие схожие ценности, у организаций появляется больше шансов привлечь людей, которые будут болеть за компанию, будут увлечены своей работой и будут привержены компании. На рынке труда, находящемся в постоянном движении, преимущество имеют те организации, которые в вопросах найма работают на опережение и активно привлекают кандидатов. Это зачастую включает в себя поиск и привлечение кандидатов еще до того, как возникнет необходимость в заполнении конкретной вакансии, а также поиск новых способов привлечения пассивных кандидатов.

Это лишь некоторые из стратегий, которые рекрутеры и руководители кадровых служб могут рассмотреть при привлечении нового пула кандидатов. Когда изменения на рынке труда трудно предсказать, современные HR-лидеры должны найти новые способы привлечения лучших профессионалов и удержания текущих сотрудников, чтобы принести пользу компании как сейчас, так и в долгосрочной перспективе.

Автор: Келли Крузе, вице-президент по персоналу и директор по многообразию Atlas World Group
Перевод: Татьяна Земцова, специально для рассылки КГ «Аналитик-Центр»
Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу
Оцените статью: 
Средняя: 5 (1 оценка)