В дополнение к очевидным тенденциям развития рынка рабочей силы на 2021 год, связанным с Covid, удаленной работой, необходимостью обеспечения разнообразия рабочей силы и т.д., можно предвидеть изменения и в других сферах, пока находящихся вне поля зрения HR. Вот 10 кратких предсказаний в областях, которые часто даже не принимаются во внимание руководителями HR и менеджментом.
1. Переход HR к патернализму приведет к обратному результату. В течение 2020 года наблюдался всплеск подлинного корпоративного сочувствия к ситуации, в которой находился сотрудник. Впоследствии некоторые работники отдела кадров даже начали пытаться управлять жизненными обстоятельствами своих сотрудников. Такая вовлеченность в частную жизнь сотрудников и контроль факторов, находящихся «за пределами работы», приводят HR в исторически опасную область корпоративного патернализма. Я предсказываю, что эти ошибочные попытки повлиять на счастье сотрудников, их психическое, финансовое и семейное здоровье будут иметь неприятные последствия, а именно, это повысит уровень опасений по отношению к избыточному корпоративному контролю и нарушению конфиденциальности частной жизни.
2. Вовлеченность сотрудников останется за кадром, тогда как акцент на инновации и производительность только усилится. Сейчас, когда множество компаний изо всех сил борются за свое выживание, простого удержания сотрудников на работе уже недостаточно. Вовлеченность - лишь один из нескольких факторов, которые способствуют достижению наиболее важного результата работы - ее производительности. Вместо этого все мероприятия по управлению кадрами, в конечном итоге, должны напрямую оценивать влияние этих мероприятий на производительность труда сотрудников и инновации. Департамент HR также будет вынужден взять на себя ответственность за два остававшихся вне фокуса внимания фактора производительности: сведение к минимуму административных отвлекающих факторов, сокращающих время, в течение которого сотрудники фактически могут выполнять свои рабочие обязанности, и повышение уровня энергичности сотрудника, его энтузиазма и мотивации (Источник: исследование Garton and Mankins ').
3. Смерть корпоративного обучения. В течение трех кварталов этого года сотрудники сами придумали, как быстро учиться «на лету», практически не прибегая к корпоративной системе обучения и развития. К сожалению, в мире, где самоуправляемое обучение на рабочем месте стало превалировать, большинство руководителей быстро начнут требовать отмены любых программ обучения, если не удастся доказать, что они напрямую повышают производительность. Вместо этого руководители сосредоточатся на найме и удержании отдельных сотрудников, которые отлично справляются с самообучением, не прибегая к посторонней помощи.
4. Нужно будет использовать индивидуальные показатели эффективности применительно к режиму дистанционной работы. Режим работы из дома оказался удивительно продуктивным. Возвращение к очному посещению офиса будет происходить намного медленнее, чем многие ожидали. В результате департамент HR будет вынужден обратить внимание на почти полностью игнорируемый фактор, который больше всего влияет на эффективность удаленной работы - количественные показатели оценки эффективности. Вскоре для каждой должности, подходящей для дистанционного формата работы, необходимо будет разработать собственную систему количественных показателей оценки эффективности, охватывающую производительность, инновационность и количественный коэффициент влияния данного сотрудника на бизнес.
5. Высокая текучесть кадров останется серьезной проблемой. Высокая безработица приведет к общему увеличению текучести кадров. Многие HR-подразделения существенно урежут свои программы, направленные на удержание сотрудников, что, однако, станет огромной ошибкой. Замена наиболее эффективных исполнителей и сотрудников, работающих в тех сферах, вакансии по которым «практически невозможно заполнить» - машинное обучение, технологии, инновации, здравоохранение, доставка и кибербезопасность, по-прежнему будет дорого обходиться фирме.
6. Преобладание удаленной работы подтолкнет HR к необходимости управления данными. Хотя управление данными не является новым трендом в сфере HR, эта тенденция развиваться и дальше, потому что практически невозможно отслеживать HR-программы, осуществляемые дистанционно, если департамент HR не на 100% использует количественные показатели работы, причем в электронном формате.
7. Необходимыми корпоративными навыками станут адаптивность и устойчивость. Прогноз говорит о том, что экономические и деловые потрясения продлятся еще в течение нескольких лет. HR должен будет плотно работать с внутренними заказчиками, чтобы гарантировать, что все новые сотрудники смогут быстро адаптироваться, будут устойчивыми к внешним потрясениям, и что каждый из них сможет справиться со стрессом в постоянно меняющейся ситуации.
8. Продолжающаяся рецессия вынудит HR четко расставлять приоритеты. Даже если в середине года экономика начнет меняться, бюджеты и ресурсы HR будут по-прежнему ограничены. Чтобы усилить влияние на бизнес, HR должен будет официально и установить прозрачные приоритеты для своих кадровых программ и определить тех менеджеров и тех сотрудников, которых он будет обслуживать в первую очередь.
9. Рекрутингу будет уже не столь важен опыт кандидата. С рекордным ростом количества поступающих откликов на вакансию и с возросшей скоростью приема на работу рекрутинг быстро забудет все то внимание, которое раньше уделялось опыту кандидатов просто потому, что вузы, наконец, перешли на дистанционное обучение. Дистанционный подбор студентов в скором времени буквально убьет очный подбор потенциальных кандидатов в кампусе.
10. Наступление роботов и автоматизации продолжится. Очевидно, что все проблемы здоровья и безопасности, связанные с людьми, сделали их трудоустройство проблематичным. Эти проблемы будут по-прежнему заставлять менеджеров преувеличивать ценность роботов и программ, способных эффективно выполнять человеческую работу, не опасаясь инфекций и вирусов. Отделу кадров необходимо будет научиться выявлять и доказывать свою позицию в отношении конкретных случаев, когда сотрудники-люди проявляют себя лучше внедренных технологий.
2. Вовлеченность сотрудников останется за кадром, тогда как акцент на инновации и производительность только усилится. Сейчас, когда множество компаний изо всех сил борются за свое выживание, простого удержания сотрудников на работе уже недостаточно. Вовлеченность - лишь один из нескольких факторов, которые способствуют достижению наиболее важного результата работы - ее производительности. Вместо этого все мероприятия по управлению кадрами, в конечном итоге, должны напрямую оценивать влияние этих мероприятий на производительность труда сотрудников и инновации. Департамент HR также будет вынужден взять на себя ответственность за два остававшихся вне фокуса внимания фактора производительности: сведение к минимуму административных отвлекающих факторов, сокращающих время, в течение которого сотрудники фактически могут выполнять свои рабочие обязанности, и повышение уровня энергичности сотрудника, его энтузиазма и мотивации (Источник: исследование Garton and Mankins ').
3. Смерть корпоративного обучения. В течение трех кварталов этого года сотрудники сами придумали, как быстро учиться «на лету», практически не прибегая к корпоративной системе обучения и развития. К сожалению, в мире, где самоуправляемое обучение на рабочем месте стало превалировать, большинство руководителей быстро начнут требовать отмены любых программ обучения, если не удастся доказать, что они напрямую повышают производительность. Вместо этого руководители сосредоточатся на найме и удержании отдельных сотрудников, которые отлично справляются с самообучением, не прибегая к посторонней помощи.
4. Нужно будет использовать индивидуальные показатели эффективности применительно к режиму дистанционной работы. Режим работы из дома оказался удивительно продуктивным. Возвращение к очному посещению офиса будет происходить намного медленнее, чем многие ожидали. В результате департамент HR будет вынужден обратить внимание на почти полностью игнорируемый фактор, который больше всего влияет на эффективность удаленной работы - количественные показатели оценки эффективности. Вскоре для каждой должности, подходящей для дистанционного формата работы, необходимо будет разработать собственную систему количественных показателей оценки эффективности, охватывающую производительность, инновационность и количественный коэффициент влияния данного сотрудника на бизнес.
5. Высокая текучесть кадров останется серьезной проблемой. Высокая безработица приведет к общему увеличению текучести кадров. Многие HR-подразделения существенно урежут свои программы, направленные на удержание сотрудников, что, однако, станет огромной ошибкой. Замена наиболее эффективных исполнителей и сотрудников, работающих в тех сферах, вакансии по которым «практически невозможно заполнить» - машинное обучение, технологии, инновации, здравоохранение, доставка и кибербезопасность, по-прежнему будет дорого обходиться фирме.
6. Преобладание удаленной работы подтолкнет HR к необходимости управления данными. Хотя управление данными не является новым трендом в сфере HR, эта тенденция развиваться и дальше, потому что практически невозможно отслеживать HR-программы, осуществляемые дистанционно, если департамент HR не на 100% использует количественные показатели работы, причем в электронном формате.
7. Необходимыми корпоративными навыками станут адаптивность и устойчивость. Прогноз говорит о том, что экономические и деловые потрясения продлятся еще в течение нескольких лет. HR должен будет плотно работать с внутренними заказчиками, чтобы гарантировать, что все новые сотрудники смогут быстро адаптироваться, будут устойчивыми к внешним потрясениям, и что каждый из них сможет справиться со стрессом в постоянно меняющейся ситуации.
8. Продолжающаяся рецессия вынудит HR четко расставлять приоритеты. Даже если в середине года экономика начнет меняться, бюджеты и ресурсы HR будут по-прежнему ограничены. Чтобы усилить влияние на бизнес, HR должен будет официально и установить прозрачные приоритеты для своих кадровых программ и определить тех менеджеров и тех сотрудников, которых он будет обслуживать в первую очередь.
9. Рекрутингу будет уже не столь важен опыт кандидата. С рекордным ростом количества поступающих откликов на вакансию и с возросшей скоростью приема на работу рекрутинг быстро забудет все то внимание, которое раньше уделялось опыту кандидатов просто потому, что вузы, наконец, перешли на дистанционное обучение. Дистанционный подбор студентов в скором времени буквально убьет очный подбор потенциальных кандидатов в кампусе.
10. Наступление роботов и автоматизации продолжится. Очевидно, что все проблемы здоровья и безопасности, связанные с людьми, сделали их трудоустройство проблематичным. Эти проблемы будут по-прежнему заставлять менеджеров преувеличивать ценность роботов и программ, способных эффективно выполнять человеческую работу, не опасаясь инфекций и вирусов. Отделу кадров необходимо будет научиться выявлять и доказывать свою позицию в отношении конкретных случаев, когда сотрудники-люди проявляют себя лучше внедренных технологий.
Заключение
В нашем неспокойном мире важно помнить, что наиболее очевидные прогнозы в сфере HR, сделанные в начале года, вскоре дополнятся многочисленными неожиданными проблемами, требующими немедленного внимания. В этой статье делается попытка предупредить вас о некоторых таких проблемах, которые могут возникнуть в 2021 году.
В нашем неспокойном мире важно помнить, что наиболее очевидные прогнозы в сфере HR, сделанные в начале года, вскоре дополнятся многочисленными неожиданными проблемами, требующими немедленного внимания. В этой статье делается попытка предупредить вас о некоторых таких проблемах, которые могут возникнуть в 2021 году.
Автор: Джон Салливан, Dr.John Sullivan, источник: drjohnsullivan.com
Перевод: Татьяна Земцова. Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу.