Позаимствуйте полезный опыт у природных экосистем.

Приоритизация ключевых позиций - научитесь у природы

Позаимствуйте полезный опыт у природных экосистем.

Большинство организаций уже определили для себя какие ключевые должности являются для них приоритетными. Но в эту группу должностей обычно входят только ключевые топ-менеджеры и руководители подразделений. Однако природа учит нас тому, что менее заметные и находящиеся за пределами радара должности часто оказывают равное или даже более сильное влияние на результаты бизнеса. Эти "незаметные" должности и люди, их занимающие, известны как "ключевые сотрудники". Итак, если вы готовы мыслить нестандартно, стоит поразмыслить о том, чему вы можете научиться у природных экосистем. И этот урок касается важности выхода за рамки должности и иерархии для того чтобы определить каждого из ваших самых ценных сотрудников.

Не стоит автоматически отвергать концепции заимствования из природных экосистем

Подумайте об этом... Природные экосистемы очень похожи на корпоративные экосистемы. Обе они для того, чтобы выжить и развиваться, полагаются на сложное сплетение взаимосвязей и взаимозависимостей. Поэтому если вы, как менеджер по работе с персоналом, будете непредвзято смотреть на вещи, вы сможете добиться для своей организации конкурентного преимущества, просто осознав, что вы можете многому научиться у природных экосистем. И одна из практик, которую следует позаимствовать, представляет собой выявление «ключевых должностей / сотрудников»  и их приоритизацию. Потому что эти ключевые сотрудники оказывают гораздо большее влияние на результаты бизнеса, чем может показаться, если судить по их положению в организационной иерархии или их зарплате.

Что такое ключевой вид - в животном мире ключевой вид - это вид, который оказывает непропорционально большое влияние на свою природную среду (т.е. экосистему) относительно своей численности. Это вид, от которого в значительной степени зависят другие виды в этой же экосистеме. Таким образом, если его удалить из экосистемы, она сильно изменится. В океане к ключевым видам часто относят акул, морских выдр и морских звезд. На суше ключевыми видами являются волки и слоны.

------------

Определение ключевого сотрудника - в корпорациях ключевые должности / сотрудники оказывают несоизмеримо большее влияние на бизнес (как внутри своей команды, так и за ее пределами), чем можно было бы ожидать, учитывая их должность, зарплату, ранг в иерархии и количество сотрудников, работающих на этой должности. Ключевые должности могут подразумевать неформальных лидеров, новаторов и антикризисных специалистов. Во многих случаях они являются тем "клеем", который поддерживает сплоченность вашей организации. Поэтому приоритизация этих ключевых должностей и ключевых сотрудников значительно улучшит результаты вашего бизнеса.

Наглядный пример - большинство корпораций относятся к колл-центрам как к малозначимым, но необходимым подразделениям. В то время, как такие компании, как American Express, Amazon и Zappos, определили свои колл-центры как важнейшую "ключевую группу", которая обеспечивает им конкурентное преимущество.

Исследование природных экосистем выявило мощное влияние ключевых видов

Вся концепция ключевых видов была основана на революционном исследовании влияния морских хищников на окружающую среду. Экспериментальные исследования профессора Роберта Пейна показали, что удаление всего одного вида, морской звезды, оказало огромное влияние на всю экосистему. Без этого ключевого вида биоразнообразие приливной равнины сократилось вдвое в течение одного года.

--------

Как нежелание определить приоритетность ключевых должностей / сотрудников может навредить вашей организации

Для того чтобы добиться полной поддержки этой концепции со стороны руководителей, вам необходимо создать убедительное бизнес-обоснование. Это обоснование включает в себя демонстрацию того, как неспособность распознать и определить приоритетность ключевых должностей и ключевых сотрудников может навредить вашей организации. Эти последствия можно разделить на две категории: общее воздействие на персонал и воздействие на самих ключевых сотрудников.

Если вы не делаете ключевых сотрудников своим приоритетом, это окажет и общее воздействие на весь персонал

Неспособность определить и сделать своим приоритетом своих ключевых сотрудников может иметь множество негативных последствий. К ним относятся следущие:

  • Изменения будут происходить медленнее - если вы не сможете должным образом поддержать ключевые должности и сотрудников, способствующих изменениям, в вашей организации будут наблюдаться гораздо более медленные темпы общих изменений и улучшений.
  • Производительность пострадает - если вы не признаете влияние этих должностей и сотрудников на сплоченность и производительность команды,  это ограничит любой рост производительности.
  • Уровень инновационности будет снижен - если не отдавать предпочтение тем, кто идет на риск, эффективно взаимодействует с другими сотрудниками и внедряет инновации, это приведет к резкому снижению наиболее ценного результата работы сотрудников - инновационности.
  • Развитие сотрудников замедлится, а уровень лидерских качеств снизится - неспособность признать и поддержать важность тех, кто преуспевает в неформальном коучинге и развитии лидерских качеств и сотрудников, обладающих высоким потенциалом, ограничит общий потенциал развития сотрудников. А замедление скорости развития может привести к увеличению текучести кадров.

Воздействие на отдельных ключевых сотрудников

  • Коэффициент удержания ключевых сотрудников снизится - неспособность признать влияние ключевых сотрудников может означать, что эти должности не будут приоритетными с точки зрения их удержания. Таким образом, рекрутеры других компаний, полностью осознающие их огромную ценность, смогут переманить их к себе.
  • Развитие ключевых сотрудников будет происходить медленнее - без установления приоритета и признания со стороны руководства, нельзя добиться ускорения дальнейшего развития этих ключевых сотрудников. А это может ограничить расширение их возможностей и рост их влияния.
  • Пострадает подбор сотрудников на ключевые должности. Если важность ключевых сотрудников не будет признана, усилия по подбору персонала для заполнения вакантных ключевых должностей, скорее всего, также не станут приоритетом и не будут обеспечены дополнительными ресурсами в рамках подразделения HR. Менеджеры по подбору персонала также могут не придать подбору кандидатов на замену настолько большое значение, насколько требуется.

--------

 

Примеры типичных ключевых должностей, находящихся «вне поля зрения радара»

Очевидно, что вам необходимо разработать ваш собственный процесс определения ключевых должностей. Здесь приведены лишь некоторые ключевые должности и люди, которым следует уделять первостепенное внимание.

Те, кто занимает нижеперечисленные ключевые должности, должны стать вашим приоритетом, и к ним следует относиться по-особенному:

 

  • Ключевые менеджеры по продукту / проекту
  • Должности по связям с общественностью
  • Специалисты по искусственному интеллекту и технологиям
  • Аналитики данных
  • Руководители службы поддержки клиентов
  • Интеграторы цепочки поставок
  • Специалисты по развитию бизнеса
  • Рекрутеры по подбору топ-менеджеров / технических специалистов
  • Специалисты по удержанию персонала
  • Специалисты по планированию трудовых ресурсов

 

К типичным ключевым сотрудникам часто относят следующих сотрудников:

 

  • Неформальные лидеры
  • Будущие развивающиеся лидеры
  • "Люди, к которым идут" - преуспевающие во время кризиса
  • Те, кто создает вашу корпоративную культуру
  • Внутренние тренеры и наставники
  • Сотрудники с высоким потенциалом
  • Руководители, которые постоянно развивают таланты
  • Сотрудники с хорошими навыками адаптации в условиях современного изменчивого мира
  • Новаторы
  • Люди, способные идти на просчитанный риск
  • Лидеры в разных сферах
  • Сотрудники, прошедшие дополнительную подготовку, способные "подменять" друг друга
  • Те, кто точно прогнозирует
  • Те, кто эффективно решает проблемы
  • Те, кто делает окружающих лучше
  • Незаменимые подрядчики в ключевых областях
  • Те, кто возглавляет группы по интересам
  • Специалисты по адаптации новых сотрудников
  • Инфлюэнсеры
  • Коммуникаторы

--------

 

Необходимо обращаться с ключевыми должностями по-особенному

Вот некоторые действия, которые вы должны предпринять в ходе работы с ключевыми должностями:

  • Выявите их – нужно разработать непрерывный процесс выявления этих критически важных, но находящихся «за пределами видимости радара» ключевых должностей и ключевых сотрудников.
  • Расставьте приоритеты – нужно сделать так, чтобы их важность была признана, а воздействие на бизнес стало максимальным. Присвойте им наивысший приоритет в отношении ресурсов, коммуникаций, развития, найма и удержания.
  • Признайте их важность - убедитесь, что эти люди получают необходимое признание и что они полностью осознают, что вы понимаете их влияние. И да, вы должны убедиться, что ваша команда знает, кто они такие, понимает их влияние и причины, по каким они пользуются приоритетом.
  • Прислушивайтесь к ним – нужно активно искать общения с этими людьми. И периодически назначайте встречи с ними, чтобы выслушать их проблемы и идеи.
  • Удерживайте их - определите своих ключевых сотрудников и обращайтесь с ними так, будто они уже сейчас думают об уходе. Прилагая целенаправленные усилия по удержанию персонала убедитесь в том, что каждый ключевой сотрудник проходит собеседование с целью выявления его настроения и настроя к работе по крайней мере раз в год. Кроме того, при составлении списков сотрудников для удержания их следует рассматривать в качестве приоритетных.
  • Развивайте их - разрабатывайте план самообучения и развития (и выделяйте соответствующее финансирование) для каждого ключевого сотрудника. И постарайтесь сделать все возможное, чтобы дать ему задания, которые повысят его способность влиять на других и воздействовать на их поведение.
  • Уделяйте им дополнительное внимание при продвижении по службе и предоставлении новых возможностях для развития - по возможности рассматривайте ключевых сотрудников при всех повышениях и открывающихся карьерных возможностях.
  • Способствуйте их общению с другими ключевыми сотрудниками - как только вы определите круг ключевых лидеров, имеет смысл познакомить их друг с другом, чтобы они могли поддерживать друг друга и делиться проблемами и идеями.

--------------

Как определить ключевые фигуры в вашей организации

Большинство HR-лидеров автоматически полагают, что сотрудники, занимающие самые высокие позиции, оказывают наибольшее влияние на бизнес. Однако большинство ключевых должностей и сотрудников не соответствуют этим критериям. Поэтому не надейтесь определить их по уровню должности, оплате труда, оценке работы или по тому, насколько сложно их нанять или удержать. Вместо этого определите ключевых сотрудников, используя один или несколько из следующих аналитических подходов.

  • Спросите своих наиболее успешных руководителей - во многих случаях исполнительный директор и другие руководители операционного блока сразу же укажут свои ключевые должности. В компании Agilent Technologies мы обнаружили, что менеджеры могут мгновенно назвать свои ключевые позиции. В этом случае инженер ASEC был назван самым влиятельным сотрудником среди всех должностей. Удивительно, но ключевая должность №2 с наибольшим влиянием в период высокого корпоративного роста оказалась должностью технического рекрутера.
  • Опросите тех, кто знаком с ситуацией - хотя ключевые сотрудники и должности зачастую не признаются таковыми со стороны руководителей компании и подразделений, многие в организации сразу же скажут, кто это. Поэтому вы можете определить их, опросив руководителей команд, добившихся наилучших результатов, сотрудников, недавно получивших повышение, наиболее эффективных работников и новаторов. И если возможно, опросите нескольких ключевых клиентов. И в ходе этого опроса задайте респондентам такие вопросы: Кто внес наибольший вклад в результаты бизнеса? Кто является незаменимым? Кто выручает во время кризиса? За кого бы вы боролись, если бы существовал риск увольнения?
  • Проблемы после того, как должность станет вакантной - попросите формальных и неформальных лидеров определить должности, которые создают наиболее серьезные проблемы в случае ухода сотрудника.
  • Спросите менеджеров, за кого они будут бороться? – исходя из предположения, что ваши руководители подразделений знают ключевых сотрудников в своей команде, используйте подход "Кто следующий?" для их выявления (руководителю задается вопрос: если учесть, что из вашей команды собирается увольняться сотрудник, за кого из них вы будете по-настоящему бороться?).
  • Спросите других ключевых сотрудников - после того, как вы определите нескольких ключевых сотрудников, попросите их помочь вам определить других ключевых сотрудников и ключевые должности.

Если выбирать что-то одно - начните с одного подразделения, испытывающего в настоящее время трудности. И попросите его руководство определить две должности, оказывающие наибольшее влияние на бизнес. А затем определите приоритеты развития, найма и удержания сотрудников на этих ключевых должностях. А через шесть месяцев определите, оказали ли эти приоритеты и фокус какое-либо ощутимое влияние на общую производительность и результаты бизнеса.

Заключение

То, что ключевые должности и ключевые сотрудники действительно существуют, - это факт. И что они действительно оказывают гораздо большее влияние на бизнес, чем можно было бы ожидать, исходя из их зарплаты и названия должности – тоже факт. И даже зная это, вполне естественно, что руководители служб HR сомневаются в целесообразности применения природных механизмов в сфере управления персоналом. К сожалению, отбрасывать уже на старте многие моменты, которые руководители HR могут почерпнуть из природы и биологии, - это огромная и дорогостоящая ошибка. Поэтому дальновидным руководителям HR имеет смысл определить и затем расставить приоритеты в отношении ключевых должностей / сотрудников, оказывающих большое влияние на бизнес.

Потому что если не признать важность как их самих, так и их должности, то это приведет к тому, что они не будут считаться приоритетными. А если приоритеты не будут расставлены должным образом, они не получат ресурсов, необходимых для поддержания и усиления их огромного влияния на общую производительность труда и результаты бизнеса. И наконец, осознайте, что существует множество других подходов, наблюдаемых в живой природе, которые могут быть взяты на вооружение бизнесом, включая имидж бренда, его привлекательность и командную работу.

Поэтому выделите минуту прямо сейчас и мысленно назовите несколько ваших нынешних ключевых сотрудников. А затем спросите себя, знают ли они, что их ценят? И предпринимали ли вы активные действия, чтобы оказать им дополнительную поддержку? И если ответ отрицательный, начните расставлять приоритеты уже сегодня.

Перевод: Татьяна Земцова, специально для рассылки КГ «Аналитик-Центр»
Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу
Оцените статью: 
Голосов пока нет