5 парадоксальных подходов, позволяющих нанять в вашу команду отличных сотрудников

Уроки, вынесенные из опыта проведения собеседований и наблюдения за работой команд.

Вокруг отбора кандидатов и проведения собеседований ведутся нескончаемые дебаты. Нанимайте, основываясь на опыте. Нанимайте, основываясь на знаниях. Нанимайте, основываясь на образовании. Нанимайте, основываясь на результатах технического собеседования.

У всех этих критериев есть свои достоинства, но рассматривали ли вы вопрос о приеме на работу в зависимости от того, играет ли человек в шахматы, или на основании того, как он воспринимает шутки?

Вот 5 неожиданных способов как можно не только определить потенциально выдающихся членов команды, но и выявить потенциально деструктивных личностей.

Насколько дурной у них характер

Это может показаться нелогичным, но наличие сотрудников с дурным характером полезно для бизнеса. Это хорошо особенно для тех случаев, если вы хотите окружить себя людьми, которые знают, как сказать «нет» плохой идее - а вам всегда следовало бы этого хотеть.

С другой стороны, если вы ищете подчиненных, которых можно эксплуатировать, вам нужно, чтобы они были как можно более доброжелательными.

Приятные люди с большей вероятностью смирятся с низкой зарплатой, беспрекословно подчинятся приказам и никогда не внесут идей, даже отдаленно напоминающих нечто спорное во время мозговых штурмов. Сложите все это вместе, и вы получите экономически предсказуемого и неприхотливого в обслуживании члена команды, но, что более важно, это такой член команды, который никогда не возьмет на себя инициативу и не направит команду в правильном направлении.

Это неустойчивое положение, которое в результате приведет к неудаче по той же причине, по которой рухнули многие королевства: когда король хотел начать бессмысленную войну, рядом не было никого, кто осмелился бы порекомендовать ему расслабиться и вместо войны заняться вопросами строительства инфраструктуры.

В то время, как король может реально отрубить вам голову, если вы укажете на бессмысленную природу его идей, умный руководитель команды только вознаградит за разумное несогласие.

Если вы ведете корабль к лобовому столкновению с айсбергом, вам хотелось бы, чтобы ваши моряки взбунтовались, а не утонули вместе с вами.

Какие хобби им нравятся

Люди любят говорить, что то, что человек делает вне офиса, не должно волновать его начальника. Я, конечно, не из тех, кто недооценивает важность приватности частной жизни. Однако это не означает, что эффективность вашей команды не зависит от занятий в свободное время.

Рассмотрим двух кандидатов с идентичной биографией и одинаково впечатляющими портфолио: Джона и Стива. Единственная разница состоит в том, что Джон любит участвовать в шахматных турнирах и бегать трусцой. Стив любит делать ставки на скачках и выпивает.

Нет ничего плохого в том, что Стив этим занимается, будучи ответственным взрослым, коим он является. Тем не менее, при прочих равных, Стив олицетворяет собой ненужный риск. В то время, как Джон заботится о своем психическом и физическом здоровье посредством физической активности и участия в соревнованиях, Стив в долгосрочной перспективе систематически разрушает собственное благополучие.

Как вы думаете, кто из них с большей вероятностью:

• Проявляет недостаток концентрации внимания

• Неправильно просчитывает риски

• Опаздывает на работу

Кроме того, учитывайте ценность общности интересов внутри команды. Члены команды, говорящие на одном языке с точки зрения образа жизни, с большей вероятностью образуют сильную группу и будут помогать друг другу.

Насколько радикальны их политические взгляды

Это непопулярная идея, основанная на здравом смысле: политический экстремизм вреден для бизнеса. Не потому, что какая-то конкретная идеология делает вас менее продуктивным, а потому, что идеология повышает вероятность создания нездоровой атмосферы в команде.

Вы можете почуять экстремиста, найдя ответ на один простой вопрос: способны ли эти люди отделить политику от всего остального? Если ответ отрицательный, значит, это человек, который будет судить своих товарищей по команде, заводить разговоры, участвовать в которых никто не хочет, и враждебно относиться к идеям, которые не соответствуют его политическим взглядам.

Как я однажды сказал кандидату, с которым проводил собеседование: конечно, существует место для политической активности, и это место где угодно, кроме как в моей команде.

Насколько хорошо они понимают шутки

Идеальные члены команды открыты и психологически устойчивы. Чтобы быстро оценить эти качества, вы можете просто пошутить, избавив себя от затрат на сложное психологическое тестирование. Простая безобидная шутка на их счет.

Если они тоже начнут шутить над вами - это прекрасно. Воспринимают ли они с улыбкой небольшие подколки или кидают в ответ дружескую шутку - все это демонстрирует уверенность и характер.

Если они фальшиво улыбаются и просто продолжают разговор - возможно, они просто робкие по своей природе, а может быть, вы просто не так уж и смешны. Результат неочевиден.

Но если они обидятся и попросят вас всегда оставаться в профессиональных рамках, вы можете захотеть вежливо дать им понять, что они не соответствуют культуре компании. Люди, которые просят других подвергнуть себя цензуре, не могут стать хорошими командными игроками.

Не поймите меня неправильно, незащищенность - это нормально. незащищенность - это естественно. Но незащищенность, которая требует от мира адаптации к ней, разрушительна и оказывает деморализующий эффект.

Первое, что они произнесли

"Есть ли что-нибудь, о чем  вы хотите спросить?" - спрашивает рекрутер, едва коснувшись того, чем занимается компания, и как работает команда.

«Когда я могу ожидать своего первого повышения?» - отвечает кандидат, показывая тем самым, что его не интересуют вопросы насчет того, как он может быстрее влиться в команду, как можно получить помощь во время адаптационного периода, или любой другой из 100 вопросов относительно работы, которые он мог бы задать. Адекватный ответ на его вопрос - «никогда».

Такой вопрос уместен (и я даже рекомендую задать его в рамках переговоров о зарплате), но его не следует обсуждать, пока не будут раскрыты более насущные темы. Приоритеты имеют значение. Просить о повышении еще до того, как кандидат потрудился выяснить, чем он будет заниматься в первый день работы, - верный признак того, что, когда дойдет до дела, он не будут уделять первоочередное внимание интересам команды.

Вывод

При общении с соискателями нужно мыслить нестандартно. Помните, что вы проводите интервью не с машиной, вы проводите интервью с человеком, который должен будет взаимодействовать с другими людьми в вашей организации.

Человеческое взаимодействие работающих бок о бок людей может быть довольно хаотичным; отсутствие предварительной проверки наличия значимых черт характера часто создает проблемы, особенно в небольших, сплоченных командах.

Ваши критерии в отношении наличия определенных черт характера могут отличаться от моих, и это нормально, но не бойтесь применять их, если до сих пор отказывались лишь потому, что они не вписываются в рамки традиционного собеседования.