5 способов для бизнес-лидеров сделать инклюзивность своим приоритетом

Многообразие находится сейчас в центре внимания: и потребители, и перспективные  сотрудники отдают предпочтение компаниям, активно развивающим инклюзивность, а не тем, у кого менее инклюзивная рабочая среда. Компании должны сделать все возможное, чтобы сделать инклюзивность своим приоритетом.

Почти каждый четвертый покупатель говорит, что отказался бы от бренда из-за его отношения к сотрудникам, а 25% работников утверждают, что их идеальный работодатель имеет ценности, совпадающие с их собственными.

«Обеспечить инклюзивность» -  легче сказать, чем сделать. Пандемия с ее переходом на удаленную работу сильно ударила по корпоративной культуре, в результате чего персонал стал более раздробленным, чувствуя себя менее сплоченным и более разобщенным.

Сегодня руководители с трудом пытаются обратить вспять последствия более 18 месяцев дистанцирования и высокого уровня тревожности, а также восстановить или укрепить инклюзивную рабочую среду. Вот пять пунктов, которые могут способствовать развитию инклюзивности в вашей организации.

Выбирайте «приращение культуры» вместо «соответствия культуре»

Человеческой натуре свойственно общаться с теми людьми, которые кажутся похожими на них, но это вредит развитию культуры инклюзивности на рабочем месте.

Переключая мышление с "соответствия культуре" на "приращение культуры" вы начинаете поиск того, как сотрудник или коллега может расширить ваш кругозор и открыть вам глаза.

Джефф Карр, генеральный директор платформы электронного обучения Inkling, объясняет, что "приращение культуры" - это "философия, которая сознательно вбирает людей из разных слоев общества, сообществ и демографических групп для формирования культуры инклюзивности. Это приводит к созданию более инновационных и творческих команд".

Многоликие команды, в свою очередь, создают более инклюзивную культуру и расширяют представление каждого сотрудника о том, что есть "нормально". Когда вы приветствуете разнообразие и радуетесь преимуществам, которые оно приносит, а не просто терпимо относитесь к нему, вы естественным образом усиливаете чувство причастности к организации.

Применять аналитику

Аналитика персонала все еще находится в зачаточном состоянии, но ее присутствие нарастает. Когда вы не в меньшинстве, очень легко поверить, что в вашей компании все прекрасно.

Вам необходимо собрать данные и использовать аналитические расчеты, чтобы увидеть истинное состояние корпоративной культуры. Только тогда вы сможете предпринять шаги по улучшению ситуации.

Аналитика персонала может - и должна - отражать такие показатели, как динамика разрыва в оплате труда между представителями разных полов и этнических групп; какие сотрудники покидают компанию, когда и почему; на каких уровнях компании работают наиболее отличающиеся друг от друга сотрудники.

Вам также следует соотнести запросы, связанные с работой, с демографическими характеристиками сотрудников. Например, если все работающие матери просят разрешить им уйти пораньше, возможно, ваш график работы недостаточно гибок.

Нанимайте сотрудников, обладающих социальными («мягкими») навыками

Рекрутеры часто оправдывают отсутствие разнообразия, утверждая, что не смогли найти подходящих кандидатов из недопредставленных групп. Но вместо того, чтобы нанимать сотрудников в соответствии с жестким набором критериев, HR-персонал должен искать кандидатов, обладающих социальными навыками (soft skills) и техническим чутьем.

Как сообщала компания PWC два года подряд, быстрые темпы автоматизации и цифровизации приводят к тому, что организации сталкиваются с нехваткой квалифицированных кадров.

Большинство планирует ликвидировать ее за счет повышения квалификации сотрудников, но подчеркивается тот факт, что социальные навыки и базовая техническая осведомленность важнее, чем определенное количество времени, проведенное на определенном месте организационной вертикали или в конкретной должности.

Именно поэтому Илит Раз, генеральный директор рекрутинговой платформы Joonko, рекомендует компаниям пересмотреть кандидатуры своих соискателей-"серебряных медалистов". "Решения о найме всегда сложны и зависят от множества факторов. В конце концов, один человек получает должность, а другой - нет", - пишет она.

"Кандидат, получивший серебряную медаль, по-прежнему обладает навыками, опытом и знаниями, и был практически идеальным кандидатом. Поддержание отношений с этими талантливыми людьми дает компаниям новые возможности для поиска и удержания отличных сотрудников".

HR-команды могут направлять этих кандидатов из разных стран, обладающих высоким потенциалом, на другие должности, чтобы использовать их развитые "мягкие" навыки.

Усиление сотрудников из недопредставленных групп

Существует прискорбная, но широко распространенная тенденция, когда мужчины, говоря на совещаниях о женщинах и меньшинствах, в реальности игнорируют их предложения, в результате чего сотрудники либо перестают высказывать свое мнение, либо уходят из компании.

Убедитесь, что в вашей организации этого не происходит, просмотрев стенограммы или записи видеоконференций. Также проверьте Slack и другие внутренние форумы, чтобы выяснить, не замалчиваются ли голоса меньшинств или они просто молчат.

Если вы заметили появление таких тенденций, примите решительные меры. Но вы также должны пойти дальше и активно спрашивать мнение женщин и представителей других национальностей.

Наставляйте сотрудников из числа меньшинств, чтобы помочь им получить те же преимущества, которые доступны большинству, и поощряйте их подавать заявления на повышение, потому что недостаточно просто разместить вакансии на внутреннем форуме и заявить, что "каждый может подать заявку".

Создайте безопасное рабочее место

Многие сотрудники из числа меньшинств до сих пор сталкиваются с микроагрессией, которая либо остается без внимания, либо они сами считают, что не могут о ней рассказать.

Многие сотрудники обнаружили, насколько они были напряжены, только когда удаленная работа стала нормой, и они заметили, что источник стресса исчез.

"Есть еще один вид свободы, которую испытывают определенные группы сотрудников, работающих удаленно: свобода от необходимости иметь дело с небольшими, часто непреднамеренными проявлениями предвзятости, известными как микроагрессия", - говорит эксперт Washington Post по травмам на рабочем месте Карла Л. Миллер.

"По отдельности эти инциденты редко бывают настолько серьезными, чтобы заслуживать разбирательств с отделом кадров. Но ежедневное столкновение с ними подобно смерти от тысячи порезов бумаги, а переживание внутренней реакции на них отнимает душевную энергию и крадет удовольствие от работы".

Чтобы решить эту проблему, убедитесь, что у сотрудников есть возможность поделиться отзывами и проблемами, в идеале анонимно. Когда кто-то поднимает болезненный вопрос, отнеситесь к нему серьезно, а не отмахнитесь от него как от незначительной проблемы.

Отсутствию инклюзивности нет оправдания

Несмотря на многочисленные проблемы, с которыми сталкиваются организации при движении к цели достижения многообразия, инструменты и тактики для этого уже существуют.

Приглашая сотрудников делиться своими проблемами, активно помогая им продвигаться по карьерной лестнице, используя аналитику персонала и мышление "культурного приращения", а также признавая разносторонний потенциал кандидатов, обладающих мягкими навыками, компании могут добиться успеха в создании доброжелательной и инклюзивной рабочей атмосферы для всех сотрудников.