Аутплейсмент — мягкое и красивое увольнение — изобрели американские эйчары, традиционно много времени уделяющие комфортизации трудовых процессов. Учитываются и психологическая поддержка, и организационная — составление нового резюме, тренинги по самопрезентации, трудоустройство на новое (часто более выгодное) место... Схема работает от сложного к простому: чем дольше и тщательнее поработает HR-специалист с уволенным сотрудником, тем проще добиться нужного результата — тот уйдёт в полной уверенности, что ему повезло.
Правда, в России схема часто используется в упрощённых вариантах, что приводит, конечно же, к осложнениям. О деталях мы узнали от сотрудников кадровых агентств, предлагающих компаниям услуги по аутплейсменту, — Гелены Пак, начальника отдела по оценке персонала КА Istvan, и Натальи Быковой, кадрового консультанта КА «Новый Век».
1. Кому это надо? Никому не надо?
Отечественные компании медленно и неохотно признают необходимость аутплейсмента — к кадровым службам за соответствующими услугами обращаются в основном иностранные фирмы, работающие на российской территории. И кстати, ради безопасности компании они предпочитают закрытый аутплейсмент, при котором высокопоставленный сотрудник, переставший устраивать руководство, даже не догадывается, что его готовятся переместить в новую компанию.
Наши руководители и бизнесмены предпочитают не задумываться о кадровых проблемах и решают вопросы одинаково топорно: заявлением «мы в ваших услугах больше не нуждаемся». Им недостаёт понимания важности создания и сохранения позитивного имиджа компании, а многие просто не задумываются о последствиях конфликтного увольнения сотрудника (потеря репутации, не говоря уж о репутации уволенных). По-прежнему преобладает устаревшая точка зрения: ценность работника имеет смысл, пока он у меня работает, а потом хоть трава не расти. В большинстве случаев клиентами услуг по аутплейсменту становятся компании, которые не хотят выплачивать работнику, попавшему под сокращение, большую денежную компенсацию и предпочитают иной формальный способ расставания.
2. Дефицит времени
Специалисты по аутплейсменту часто вынуждены общаться с кандидатом на увольнение в спешке, и у них просто не остаётся времени вникнуть в его профессиональные и психологические особенности, чтобы предложить реальную полезную помощь. Происходит это из-за того, что руководители обращаются в агентство слишком поздно, видимо, представляя, что для увольнения будет достаточно одной беседы. Они или не знают, что иногда требуется не меньше месяца, или, скорее всего, просто заказывают услугу ради понтов. В результате эффект довольно жалкий.
3. Недобор
Некоторые компании очень хорошо представляют, что такое аутплейсмент в его идеальной форме, но почему-то уверены, что их сотрудникам это всё не понадобится. Главное, думают они, — это найти для изгнанника новое хорошее место работы. И договор с представителем кадрового агентства сводится именно к этому частному вопросу. Правда, сюда могут быть включены дополнительные услуги — тщательный анализ рынка труда по запросу и прочие разовые исследования. Но самый распространённый так называемый «скромный вариант» подразумевает исключительно информацию о подходящих вакансиях и посредничество между клиентом и его потенциальным новым работодателем. Мысли и настроения клиента никому не интересны.
4. Перебор
Другая крайность — стремление заполучить побольше. Заказывая аутплейсмент-пакет, руководители компаний почему-то убеждены, что их сотрудникам необходимо абсолютно всё, что может дать соответствующий эйчар. Возможно, это делается ими из чувства тревоги — чтобы сотрудник не обиделся, пусть будет обласкан со всех сторон. Все доводы о том, что необходимость, например, прохождения тренинга по английскому языку или по выживанию в критической ситуации на рынке бывает вызвана лишь конкретным запросом, не работают. Что ж, кто платит, тот и заказывает музыку, но при затраченных усилиях и времени конкретная отдача бывает слишком мала. Клиент всего лишь претендует на аналогичную должность, а бывший шеф организует ему комплексную переподготовку по всем статьям.
5. «Мафия» бессмертна
На российском рынке труда происходят таинственные, «чёрные» процессы. Один из них — круговая порука, включающая интриги, взаимные обиды, долги и прочие особые отношения между компаниями, часто завязанные на больших и далеко не всегда легальных деньгах. Сотрудники, попавшие под увольнение, оказываются вовлечены в эти отношения, если занимают достаточно высокие должности. И вот тут начинаются проблемы для аутплейсмента — клиент занимает твёрдую позицию в негласном рейтинге топов, это осложняется невозможностью перейти на работу в ряд компаний, иногда запретной зоной оказывается целая ниша рынка. Сталкиваясь с закрытым для посторонних миром, эйчар оказывается абсолютно неспособным оказать какую-либо помощь клиенту, учитывая, что сам факт увольнения последним рассматривается как передвижка шахматной фигуры в некоей таинственной комбинации, не ведомой эйчару. Кстати, руководитель компании, заказывающий аутплейсмент, часто лелеет надежду, что эйчар каким-то чудом выведет «фигуру» за пределы игральной доски. Из-за игры втёмную о толковом подходе к исполнению услуги говорить не приходится.
6. Профессиональное разоблачение
Часто эйчару приходится сталкиваться с неправильно оценённым профессиональным уровнем кандидата на увольнение. Даже если тот является топ-менеджером, он может не соответствовать объективным рыночным требованиям и обладать низкой конкурентоспособностью. Отчего это бывает? «Виноваты» и отсутствие единой шкалы ценности менеджеров среднего и высшего звена, и местечковость, и упомянутые выше тайные связи, в рамках которых на топовую позицию попадают недостаточно подготовленные профессионально люди. И возникают неприятные сюрпризы для карьерного будущего клиента — ему надо либо переучиваться, либо повышать квалификацию, либо соглашаться на понижение. Естественно, оптимизма уволенному это не добавляет, и только грамотный эйчар способен переориентировать его с минуса на плюс.
7. «Мстя моя страшна»
Распространённое явление — слишком острая, гневная, иногда даже необузданная реакция на факт увольнения. Конечно, специалист по аутплейсменту для того и существует, чтобы сглаживать такие моменты. Именно этого ожидает и руководитель, опасающийся проблем от уволенного сотрудника. Однако у нас достаточно топов, пребывающих на низком уровне цивилизованности и оттого воспринимающих своё увольнение как личное оскорбление. В сложных случаях они не могут ни о чём думать, кроме как о способах отмщения — и готовы судиться, нанимать «пацанов», шантажировать. Порой действуют не в порыве обиды и гнева, а вполне расчётливо — и это практически не поддающийся коррекции случай: клиент точно рассчитал, какую компенсацию он может получить за моральный ущерб, и не собирается отступать. К сожалению, людей, с готовностью меняющих нормальную карьеру на разовый жирный куш, полно, и даже самый опытный HR тут бессилен.
Автор - Татьяна Гойдина
Источник: http://hr-portal.ru