Сейчас многие отделы HR пытаются создать рабочие места, которые соответствовали бы требованиям многообразия, но многообразие невозможно без инклюзивности.
Чтобы построить такую команду и сформировать на рабочем месте привлекательную современную корпоративную культуру, сотрудники отдела HR должны создать среду, которая с охотой приветствует любых людей и способствует созданию равных возможностей для их участия в жизни компании и карьерного продвижения.
В последние годы в Великобритании предпринимаются значительные усилия в борьбе за равенство, вплоть до того, что работодатели вводят квоты по признаку пола, принадлежности к определенной расе или национальности (темнокожие, азиаты, этнические меньшинства), наличия инвалидности и даже сексуальной ориентации.
Сегодня на рабочих местах многообразие существует в двух основных видах:
Во-первых, врожденное многообразие, которое связано с такими характеристиками, как раса, пол и возраст. Образование, опыт, убеждения, навыки и знания - все это аспекты второго вида, приобретенного многообразия.
В этой статье Natural HR постарался обобщить лучшие из наших идей с тем, чтобы сделать процесс подбора персонала, соответствующего требованиям многообразия и инклюзивности стандартным элементом вашей стратегии по привлечению лучших сотрудников.
Каково определение многообразия на рабочем месте?
Очень важно помнить, что многообразие на рабочем месте определяется следующим образом: компания понимает, принимает и ценит различия между людьми разных рас, национальностей, полов, возрастов, религий, сексуальной ориентации, физического здоровья, а также ценит различия в личностных качествах, навыках, опыте и знаниях.
Каковы преимущества подбора персонала, ориентированного на многообразие и инклюзивность?
Наличие функциональной стратегии многообразия и инклюзивности, которая включена в ваш рабочий процесс по подбору персонала, обеспечит вашей компании различные преимущества, включая:
-
Привлечение лучших кандидатов.
-
Возможность принимать более обоснованные бизнес-решения.
-
Повышение эффективности работы ваших команд.
-
Ускорение инноваций благодаря возможности сотрудничества различных менталитетов.
-
Повышение удовлетворенности клиентов благодаря высокому качеству работы персонала.
-
Улучшение культуры компании за счет повышения удовлетворенности сотрудников.
Чек-лист по инклюзивному найму
Приведенное ниже руководство проведет вас через весь процесс найма, начиная с привлечения нового члена команды, составления объявления о вакансии и заканчивая собеседованием с квалифицированными кандидатами. В нем будут приведены важнейшие соображения для обеспечения приоритетности многообразия и инклюзивности на каждом этапе.
1. В целях исключения предвзятости проведите аудит объявлений о вакансиях.
Когда речь идет о подборе персонала, отвечающего требованиям инклюзивности и многообразия, невозможно смотреть вперед, не оглядываясь назад. Поэтому первый шаг, который вы должны сделать, - это оценить весь ваш кадровый конвейер, чтобы выявить недостатки и начать внедрение улучшений, которые позволят решить проблемы многообразия и инклюзивности.
При анализе прошлых описаний вакансий вы можете обнаружить склонность к использованию в объявлениях выражений с гендерной окраской, что может оттолкнуть определенные группы претендентов от подачи заявок на конкретные должности. Основываясь на результатах этого анализа, вы можете применить новые условия к процедуре набора персонала, чтобы уменьшить предвзятость при будущем наборе персонала.
2. Ориентируйтесь на источники, где сосредоточены кандидаты, отвечающие требованиям многообразия:
Благодаря возможностям Интернета сейчас как никогда легко набрать кандидатов из большого пула квалифицированных специалистов. В связи с этим поиск людей из нескольких источников является отличным методом диверсификации кадрового резерва.
Вместо того чтобы полагаться только на традиционные сайты вакансий или кадровые агентства, ищите возможности разнообразить состав кандидатов, используя альтернативные источники, такие как учебные заведения, государственные учреждения и даже реабилитационные центры.
Вы также можете напрямую общаться с организациями, которые специализируются на конкретных областях; например, для вакансии в сфере технологий вы можете напрямую взаимодействовать с группами "Женщины в сфере технологий", чтобы найти подходящих кандидатов-женщин.
3. Поощряйте своих сотрудников использовать свои социальные связи:
Если вы хотите нанять больше представителей недопредставленных групп людей, обратитесь к некоторым из ваших нынешних сотрудников, которые относятся к этой категории.
Создание системы внутренних рекомендаций для соискателей - один из подходов к решению этой задачи. Вы сможете наладить контакты с похожими кандидатами из разных слоев общества, используя уже существующий внутренний пул работников из разных групп.
4. Предлагайте стажировки, ориентированные на недопредставленные группы:
Предложение стажировок для таких людей - это отличный подход к развитию перспективных сотрудников в вашей сфере. Для этого вы можете наладить сотрудничество с образовательными и общественными организациями в вашем регионе, чтобы дать шанс тем группам людей, которым трудно сделать первые шаги на тех должностях, на которые вы набираете сотрудников.
5. Сформируйте бренд работодателя, который демонстрирует ваше многообразие:
При разработке бренда не забывайте о важности многообразия и инклюзивности. Вы должны поощрять сотрудников из разных слоев общества делиться своим опытом работы в вашей организации, который затем следует включить в брендинг работодателя и рекрутинга.
6. Используйте рекрутинг «вслепую»:
Рекрутинг «вслепую» - одна из самых популярных тенденций в отрасли. Чтобы уменьшить предвзятость на первоначальном этапе отбора, предпринимаются шаги по скрытию такой важной информации, как имя, возраст, образование и фотографии кандидатов. Идея здесь заключается в том, чтобы избежать дискриминации в отношении тех, кого вы отбираете для того, чтобы пригласить на собеседование.
7. Переосмыслите то, на какие факторы вы обращаете внимание при отборе кандидатов при приеме на работу:
При определении того, как выглядит в ваших глазах идеальный соискатель, очень важно убедиться, что ваши потенциальные кандидаты обладают характеристиками, соответствующими ценностям вашей компании. На протяжении всего процесса найма проанализируйте как то, каким образом вы отбираете кандидатов, так и себя, чтобы понять, не оцениваете ли вы результаты предвзято в отношении определенных групп людей.
Перевод: Татьяна Земцова, специально для рассылки КГ «Аналитик-Центр»
Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу