Основные моменты

Индивидуализация, постановка задач, коммуникация – ключевые понятия для удаленных сотрудников Руководителям среднего звена как никогда нужна поддержка руководителя Переход полностью на удалённую работу – возможно, новый способ работы для вашей организации.

Недавняя вспышка коронавируса привела к введению карантина, к закрытию школ, затворила двери офиов, превратила весь мир в зону заражения и побудила руководителей бизнеса просить сотрудников забрать свои ноутбуки домой. COVID-19 заставил компании работать удаленно.

COVID-19 заставил мою команду работать удаленно: руководство к действию

Основные моменты

  • Индивидуализация, постановка задач, коммуникация – ключевые понятия для удаленных сотрудников
  • Руководителям среднего звена как никогда нужна поддержка руководителя
  • Переход полностью на удалённую работу – возможно, новый способ работы для вашей организации.

Недавняя вспышка коронавируса привела к введению карантина, к закрытию школ, затворила двери офиов, превратила весь мир в зону заражения и побудила руководителей бизнеса просить сотрудников забрать свои ноутбуки домой. COVID-19 заставил компании работать удаленно.

Это произошло, мы присоединились к тому, что журнал TIME назвал «самым большим экспериментом по работе из дома», но без предварительной подготовки. Если ваша компания – одна из них, вам стоит присмотреться к информации Gallup analytics (аналитическое подразделение Института Гэллапа) которую они выявили относительно управления удаленными сотрудниками.

Ключевой момент – индивидуализация.

Лучшие менеджеры всегда управляют, используя индивидуальный подход, но, чтобы делать это на расстоянии, необходимо больше осознанности. Руководители должны попросить каждого члена команды описать условия, при которых те работают лучше всего, выслушать их опасения относительно рабочего процесса и узнать, что они чувствуют насчет ситуации.

Руководители компаний, опирающихся в работе на сильные стороны своих сотрудников, имеют преимущество – они могут предсказывать их реакцию. В чем бы ни выражалась ведущая мотивация сотрудника: завершение проекта, выполнение обещания, поддержание отношений (либо любой другой мотивирующий фактор); она разная для всех. Для получения наилучшего результата руководителям потребуется применять индивидуальный подход к каждому сотруднику. Универсальный подход никогда идеально не подойдет для каждого конкретного сотрудника.     

Быстро и четко обозначьте задачи.

Около половины наемных работников в США (как удаленных, так и офисных) не понимают, чего от них ожидают на рабочем месте. Это плохое начало, и все еще больше усугубится, если сотрудников отправить домой без хорошего руководства. Поэтому руководители должны сделать поставленные задачи кристально понятными: X - работа, которую нужно сделать, Y - стандарты качества, Z - крайние сроки. Задачи топ-менеджеров должны соответствовать ожиданиям более высокого уровня, увязанным с целями компании: Мы удержим внимание клиентов, делая X, обеспечим наши стандарты, делая Y, выполним нашу миссию, делая Z. Чем более детально будет расписано – тем лучше.

Но помните: чтобы выполнять задачи, нужен инструментарий и информация. Исследование, проведенное Джудит Олсон (Judith Olson), профессором Калифорнийского Университета (г.Ирвайн), показало, что наиболее успешный опыт удаленной работы там, где у сотрудников схожий стиль работы, сотрудники знают друг друга, хорошо относятся друг к другу, имеют технологию, которая позволяет им сотрудничать и знают, как использовать эту технологию. Возможно, у вас нет времени для того, чтобы создать хорошие рабочие отношения (хотя в любом случае стоит постараться их создать) – но теперь самое время изучить возможности цифровых систем. Таким образом люди смогут выполнять ваши задачи.

Коммуникации

Сотрудники, привыкшие работать в офисе, могут почувствовать себя отрезанными от всех ресурсов, информации и отношений, которые нужны им для качественного выполнения работы, поэтому запланируйте больше сеансов конференц-связи. Вполне нормально сделать общение частью рабочего графика, это может быть важно для тех сотрудников, которым для подпитки своей энергии необходимо общаться с другими людьми. Руководители должны поработать с тем, чтобы это было продуктивное общение – эффективное наставничество требует частого общения, и это не должны быть случайные разговоры между делом.

Но вашим сотрудникам для поддержания доверия к вашим лидерским позициям нужно слышать и вас, особенно по мере того, как экономические ожидания ухудшаются. Держите каналы коммуникации открытыми, широкими и честными. Посылайте электронные письма или размещайте видеоролики об аргументации, намерениях и ожиданиях. Нужно облегчить руководителям среднего звена возможность лучше узнать о ваших мыслях, а также поделиться своими собственными.

Поддержите ваших менеджеров: резкие изменения в практике руководства могут даться им нелегко. Они могут беспокоиться о сбоях в рабочем процессе, за который они отвечают.  Некоторые могут чувствовать, что для того, чтобы быть хорошими наставниками, необходимо их физическое присутствие и не верить в то, что они могут управлять на расстоянии. Или что еще хуже, есть некоторые руководители, не доверяющие сотрудникам, которых не видят. Они все должны научиться управлять сотрудниками в новых условиях, и побыстрее.

В этот период болезненных изменений обеспечьте им свою поддержку, как практическую, так и эмоциональную. Превыше бюджетного планирования вкладывайте в развитие менеджерских качеств и наставничества, транслируйте уверенность в текущей ситуации и понимание сдвинувшихся дедлайнов. Просто помните, что вашим менеджерам всегда нужно знать, что вы прикрываете их спину, но еще более это важно в период, когда они ощущают угрозу.

Перспективы на будущее

Институт Гэллапа (институт изучения общественного мнения) выявил, что 43% сотрудников в США работают удаленно (все время или периодически), и много-много исследований показывают, что удаленные сотрудники более продуктивны и приносят больше прибыли по сравнению с офисными сотрудниками. Поэтому не беспокойтесь, удаленная работа может быть успешной. Хоть вашей компании и нужно будет быстро научиться, ваши сотрудники смогут работать на уровне, который вас удивит.

Но не удивляйтесь, если они не захотят возвращаться обратно в офис

Исследование Института Гэллапа показывает, что 53% сотрудников при поиске новой работы считают, что баланс между работой и личной жизнью «очень важны» для них. Так считают 60% женщин, 48% из которых активно ищут нового работодателя. 51% работников в США говорят о том, что они сменили бы текущую работу на работу с более гибким графиком.

Огромное число специалистов уже это сделали. Институт Гэллапа обнаружил, что количество дистанционных сотрудников выросло на 4 процентных пункта за период с 2012 по 2016г. Сотрудники проводят больше времени вне офиса, чем когда-либо раньше, и все больше и больше отраслей внедряют практику дистанционной работы - в первую очередь в области финансов, страхования, недвижимости, далее- в сфере перевозок, розничной торговли, производства и строительства. «Дистанционная работа – это более не привилегия, - недавно сообщил Forbes, - она становится стандартным режимом работы для по крайней мере 50% населения США».

Это процентное соотношение резко вырастет, независимо готовы ли компании к этому или нет. Поэтому если вы отправили людей по домам в целях их безопасности – применяйте индивидуальный подход, общайтесь, давайте четкие задачи, и ваши менеджеры смогут эффективно руководить во время кризиса. Но имейте в виду: в отличие от коронавируса, который не навсегда останется в повестке дня, дистанционная работа никуда не денется. И как вы научитесь управлять сотрудниками на расстоянии сейчас, вероятно, очень пригодится вашей компании в будущем.

Информация с сайта https://www.gallup.com/workplace/288956/covid-teams-working-remotely-guide-leaders.aspx

 

Оцените статью: 
Средняя: 5 (1 оценка)


Яндекс.Метрика