Будущее за моделью Octopus Energy?
1600 сотрудников.
Годовой доход 3 млрд долларов.
Нет службы HR.
Это кажется невероятным, и можно подумать, что буквально каждый день такая компания будет балансировать на грани катастрофы. Тем не менее, для Octopus Energy эта схема работает.
А все потому, что основатель Octopus Energy Грег Джексон использует нетрадиционный подход к построению компании. Он – «серийный предприниматель», который предпочел самому изучить сферы управления персоналом и ИТ, вместо того, чтобы создавать специализированные отделы.
В небольшой компании такой подход - не редкость, но это неслыханно для компании размером с Octopus Energy. Впрочем, похоже, что это не помешало их росту, поскольку капитализация компании выросла с нуля до 2 миллиардов долларов всего за 6 лет.
Возможно, вы ожидаете того, что, поискав в Интернете, наткнетесь на поток отрицательных отзывов сотрудников, но верно как раз обратное. Каким-то образом Octopus умудрился набрать 4,6 балла из 5 на Glassdoor с неплохой выборкой, состоящей из 175 отзывов.
Как же им удается процветать в отсутствие службы HR?
Относитесь к людям как к взрослым, а не как к младенцам
После того, как я подал заявления на вакансии, предназначенные для выпускников, мне пришлось участвовать в потешных танцах на собеседованиях, проводимых крупными компаниями. Все интервьюеры как один сказали, что им нужен кто-то, кто мог бы взять на себя ответственность, и мне нужно постараться доказать это на примерах.
И интервьюер, и я – мы оба знали, что на самом деле от меня ожидают того, чтобы я заткнулся и делал то, что мне сказали, по крайней мере, первые несколько лет.
Это одна из причин, по которым я вместо работы в крупной компании начал свою карьеру как консультант в бутике. Мне было жаль моих сверстников, которые верили в мечту, которую им «продали» через объявление о вакансии. Во многих случаях вы - не более чем винтик в механизме.
Грег стремится выполнять обещания, данные в процессе набора. Он хочет привлекать лучших сотрудников, не ставя их в жесткие рамки или связывая их по рукам и ногам бюрократическими процедурами. Он не верит в то, что с сотрудниками следует обращаться как с малыми детьми.
Отсутствие строгих правил, принятых в компании означает, что в случае, если кто-то хочет большей ответственности и карьерного роста, он волен попробовать. Сотрудников не сдерживают некие произвольные правила. Ожидается, что руководители подразделений и их требования будут разумными и согласованными, а не опирающимися на некий справочник.
Уроки плавания
Грег ясно понимает, что он не просто бросает руководителей на глубину и наблюдает, утонут ли они. Он оказывает им поддержку и обучает, чтобы они были готовы к возможным проблемам. И все же он не хочет заниматься микроменеджментом:
«Но мы не диктуем им, как управлять своей командой, они делают это теми способами, которые подходят им самим и их команде. Нет страха перед иерархией, поэтому руководители подразделений находятся на виду. По сути, это та модель, которую мы реплицируем. Мы создаем микропредприятия по всей компании, только в гораздо большем масштабе». - Грег Джексон
Такая структура компании дает руководителям подразделений возможность быть сродни предпринимателям. Их страсть находит свой выход, им недостаточно просто ставить галочки. Этот образ мышления усиливается тем, что постоянные сотрудники являются владельцами 5% бизнеса. Цель состоит в том, чтобы создать ощущение того, что все делают общее дело.
Пандемия проверила эту модель на прочность, сотрудников попросили дать свои рекомендации насчет того, каким образом можно обеспечить поддержку людей. Это привело к тому, что Octopus создал программу «слушающее ухо», где профессиональный психотерапевт учит других, как поддерживать своих коллег, у которых возникли психологические проблемы. Участие в программе добровольное, но само ее наличие означает, что у каждого всегда есть к кому обратиться.
Выньте голову из песка
Может показаться, что вся концепция - сплошное заблуждение, просто еще одна история о генеральном директоре, который не подозревает, что его сотрудники недовольны.
Размышлять так было бы несправедливо, поскольку Грег считает людей в своей компании настолько важными, что именно он, как генеральный директор, принимает окончательное решение об их приеме, а не передает эти полномочия отделу HR.
В Octopus Energy есть компьютерное приложение для сотрудников, в котором им задаются вопросы о степени их удовлетворенности, и где они могут поделиться своими опасениями. Грег говорит, что каждый понедельник команда руководителей анализирует все эти данные, а также информацию по подразделениям, откуда уходят люди.
Этот скрининг показывает первые признаки недовольства и позволяет устранить первопричины. В то же время руководители подразделений наделены соответствующими полномочиями, позволяющими им адаптироваться в ситуации, когда их команда недовольна.
Отсутствие службы HR означает, что процесс найма занимает больше времени, но зато руководители подразделений знают своих будущих сотрудников намного лучше.
«Мы нанимаем неравнодушных!» - Грег Джексон
Показатели их работы говорят сами за себя
По логике Грега, чем меньше отделов, тем более упорядочена компания и тем быстрее она может расти.
Достижения Octopus Energy в 2021 году:
• 23-е место в рейтинге самых быстрорастущих компаний Европы по версии Financial Times
• Первый поставщик энергии, рекомендованный компанией What? четыре года подряд
• 12-е место в рейтинге удовлетворенности клиентов в Великобритании - единственная энергетическая компания в топ-50! (The UK Customer Satisfaction Index UKCSI)
Octopus Energy также является одним из немногих поставщиков, полностью использующих возобновляемые источники энергии.
Довольные сотрудники. Стремительный рост. Отличный сервис. И бережное отношение к окружающей среде!
Это похоже на сбывшуюся мечту ответственного предпринимателя, и интересно посмотреть, смогут ли они сохранить эту динамику в дальнейшем. Компания еще молода, и, если она будет продолжать расти теми же темпами, впереди появится еще много проблем. Интервью Грега, данное BBC, повесило мишень на его спину, а многие руководители HR оказались недовольны.
Большое «НО»
Проблема отсутствия службы HR в том, что в этом случае вы полностью зависите от расположения генерального директора. Если же у вас проблемы с боссом – вам кранты.
Мир стартапов полон скандалов с руководителями, которые пересекли границы. Генеральный директор THINX, Мики Агравал, как утверждается, неподобающим образом обращалась со своими сотрудниками и отвечала на звонки, находясь в туалете. Трэвис Каланик был вынужден уйти с поста генерального директора Uber после нескольких серьезных обвинений.
Парадокс заключается в том, что те главы компаний, которые считают, что отдел HR им не нужен, нуждаются в нем больше всего. Хорошо управляемый отдел кадров может стать мощным противовесом могущественному генеральному директору.
Грег и сам в этом признается.
Он - человек, ориентированный на других людей, поэтому эта система работает для Octopus, и, судя по отзывам сотрудников, они разделяют те же чувства. У Грега уже был двадцатилетний опыт работы в нескольких компаниях, прежде чем он создал эту успешную структуру.
Он рекомендует основателям делать то, что соответствует их сильным сторонам. Если они не из тех, кто хочет тратить значительную часть своего времени на заботу о своих людях, то им следует передать эту обязанность кому-то другому.
Компания Octopus Energy доказала, что такая альтернативная модель тоже возможна, и с правильным руководителем может привести к успеху.
Перевод: Татьяна Земцова, специально для рассылки КГ «Аналитик-Центр»
Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу