Вы наверняка знаете эту ситуацию: человека нашли, согласовали условия, вышел на работу — и через 2–3 месяца он исчезает. Причин масса: «не сошлись по ценностям», «не понял, куда попал», «перегорел», «нашёл что-то получше». Только вот бизнес от этого не легче — вы снова теряете деньги и время.
Разберём, почему так происходит и что с этим делать собственнику бизнеса, особенно если HR-процессы — на аутсорсе или ещё не выстроены внутри.
1. Не торопитесь «продавать вакансию»
Многие собственники — отличные продажники. Но в попытке «продать компанию» на собеседовании легко забыть про главное: кандидат тоже должен пройти отбор. Если вы рассказываете только о плюсах, не показывая реальную картину (стрессы, задачи, темп, стиль управления) — вы нанимаете не тех. И, скорее всего, недолго.
Совет: делайте «антипрезентацию» вакансии. Расскажите не только, чем вы гордитесь, но и что может не понравиться. Кандидат, который услышал сложные стороны и остался — надёжнее.
2. Не бойтесь «зависших» вакансий — бойтесь плохих наймов
Иногда страшно оставаться без сотрудника. Из-за этого бизнес идёт на компромиссы: «ну вроде норм, берём». А потом — текучка, саботаж, неадекватные ожидания. Лучше честно сказать себе: «мы ещё не нашли подходящего», чем повторять круги ада с новыми людьми.
Правило: найм — это инвестиция, а не пожар. Ошибочный выбор — это ещё большие потери, чем незакрытая вакансия на пару недель дольше.
3. Уточняйте ожидания — ваши и кандидата
Люди уходят не потому, что «всё плохо», а потому что ожидания не совпали с реальностью. Вы думали, что он сам будет всё тащить, а он ждал пошаговый план. Вы искали «проактивного», а он просит чёткие задачи. Несостыковка на старте = разочарование через месяц.
Проверьте:
– Знает ли кандидат, что от него будет требоваться в первую неделю / первый месяц?
– Понимает ли, как будет выглядеть его типовой день?
– Знает ли, по каким критериям вы оцениваете успех?
4. Воронка найма = фильтр, а не просто процесс
Каждый этап подбора — это шанс отсеять «неподходящих» и приблизиться к тем, кто останется. Но если вы проводите одно собеседование по скайпу и сразу «берёте» — скорее всего, вы покупаете «кота в мешке».
Минимум этапов, которые стоит внедрить:
– Скрининг (по телефону или в анкете)
– Интервью с реальными кейсами
– Знакомство с командой
– Тест-день или мини-задача (если вакансия допускает)
5. Адаптация — не «вышел и работай», а сопровождение
Даже идеальный кандидат может уйти, если первые недели он не понимает, что делать, к кому обращаться, как оценят его работу. Собственники часто упускают этот момент: «мы же взрослые люди, разберётся». Увы, не всегда.
Создайте простой адаптационный чек-лист:
– Что нужно освоить в первую неделю
– Кто его наставник / к кому обращаться
– Как будет оцениваться результат
– Когда будет первая встреча с руководителем по обратной связи
Вывод для собственника:
Найм — это не гонка, а фильтр.
Лучше потратить чуть больше времени на подбор, чем регулярно тратить время и деньги на текучку.
Хорошие сотрудники остаются, когда:
Понимают задачи,
Чувствуют честность,
Видят перспективу,
Получают обратную связь.