Когда руководители компании принимают решение о предоставлении возможности занять освободившийся высокий пост кому-то из внутренних кандидатов, внимание, в первую очередь, обращается на два главных фактора: эффективность трудовой деятельности работника на текущей должности и его профессиональный стаж. В редких случаях человека «взвешивают» в соответствии с комплексом критериев.
Между тем люди, претендующие на серьезные позиции, как правило, многогранны, и поэтому очень сложно спрогнозировать, насколько эффективно они будут выполнять обязанности управленца, если оценивать их качества всего по двум критериям. В идеале оценочных параметров должно быть несколько.
Первый критерий оценки напрямую связан с конечным результатом. Хорошо ли новый топ-менеджер будет выполнять свои обязанности? Сможет ли он решать задачи качественно и в установленные сроки?
Второй критерий – уровень профессионализма. Достаточно ли глубоко кандидат внедрен в мельчайшие профессиональные подробности производственного процесса?
Третий критерий – деловые и личностные качества претендента. Прежде всего, речь в данном случае идет об адаптивности, гибкости, лидерских и менеджерских компетенциях, целеустремленности и мотивации.
Четвертый критерий – деструктивные черты личности. Это поведение и качества, которые мешают человеку добиваться профессионального успеха. В частности, к деструкторам относятся неуверенность в своих силах, асоциальность, психологическая нестабильность, повышенный перфекционизм. Отметим, что указанные характеристики играют решающую роль при назначении именно топ-менеджеров.
Пятый критерий – опыт на руководящих позициях.
Шестой критерий – отношение человека к труду и его вовлеченность. Главным образом, здесь имеются в виду мотивация, а также свойства, заставляющие сотрудников полностью выкладываться для достижения результата.
Каким же образом правильно давать конечную оценку тому или иному внутреннему кандидату? Ну, например, человек оказался высокопрофессиональным специалистом, результативным и включенным в трудовой процесс, но на каком-то этапе у него были обнаружены одно или несколько деструктивных качеств. Такое часто случается с творческими людьми: дизайнерами, ИТ-специлистами, журналистами. В данной ситуации «асоциальность» не нанесет вред общему делу, если речь идет о работе в команде, но она может быть опасна в случае, когда человеку нужно будет регулярно общаться с клиентами или деловыми партнерами.
Если кандидат является настоящим экспертом в своей области, но его менеджерские компетенции оставляют желать лучшего, нужно нацелить такого человека на работу аналитиком в технологических отделах. Когда из всех оценочных факторов «хромает» лишь вовлеченность, следует подумать, что важнее для бизнеса – лояльность или профессионализм.
Еще одна типичная ситуация: с управленческими и профессиональными качествами у претендента все в порядке, однако на своей прежней позиции он демонстрировал низкую результативность. Возможно, сотрудник просто ленится? Чтобы понять, так ли это, нужно обратить внимание на мотивацию и подумать над тем, не слишком ли высокие цели стоят перед этим человеком. Вполне вероятно, плохие результаты трудовой деятельности кандидата мало зависели от него самого.
Источник: Naim.ru