Вроде и опыт у кандидата солидный, и на интервью отвечает уверенно, и даже HR одобряет. А проходит месяц — и вы понимаете: не тот человек. Не тянет. Или вроде справляется, но команде с ним тяжело. Знакомо?
Для руководителей это одна из самых раздражающих ситуаций: вложились во время, адаптацию, передали задачи — и всё впустую.
Почему так происходит? Потому что мы по привычке ориентируемся на формальные признаки и интуицию. Но рынок, задачи и сами команды уже другие — и эти подходы больше не работают.
Почему не срабатывает интуиция?
Интуиция — важный инструмент. Особенно у руководителей с опытом. Но даже она даёт сбой, когда:
Команда изменилась. Новый проект, новые люди, новые роли — и старые шаблоны «кто подойдёт» уже не актуальны.
Рынок перегрет. Кандидаты хорошо подготовлены к интервью, заранее знают, как «звучать правильно».
Не хватает времени. Мы часто принимаем решение на эмоциях, потому что «надо срочно закрыть».
В результате — упущенные детали, слабая стыковка с реальностью, и тот самый эффект «вроде подходил, а в деле — не наш человек».
Что помогает точнее выбрать «своего»?
1. Не ищите «идеального» — ищите «рабочего» кандидата
Важно не только что кандидат умеет, но и в каких условиях он это умеет делать.
Человек из корпорации с чёткой структурой может не справиться в стартапе. А бывший фрилансер — потеряться в роли, где много иерархии.
Вопрос к себе: В какой среде живёт моя команда? С каким темпом, с какой культурой, с какой степенью свободы?
2. Проверяйте реальные навыки в реальных задачах
Даже короткий тест или мини-кейс, связанный с задачами вашей команды, скажет больше, чем блестящее резюме.
И это касается не только «технарей».
Пример: для аккаунт-менеджера можно дать имитацию клиентской ситуации и попросить сформулировать реакцию.
Так работает практическая оценка кандидатов на этапе подбора — и она часто вскрывает то, что «на словах» не видно.
3. Проверяйте soft skills — не "по ощущениям", а по действиям
Проверка soft skills кандидата — это не «показался коммуникабельным».
Спросите: как он решал конфликты, взаимодействовал с трудным коллегой, получал обратную связь.
И внимательно слушайте: говорит ли он о других с уважением, берёт ли на себя долю ответственности, видит ли системную причину, а не винит всех подряд.
Это — маркеры зрелости и способности работать в команде.
4. Подключайте ключевых людей из команды
Один из лучших способов понять, впишется ли человек — дать ему пообщаться с теми, с кем он будет работать. Это не только проверка на совместимость, но и способ вовлечь команду в процесс.
Неформальное мини-интервью, совместное решение задачи или хотя бы обсуждение кейса — уже даст сигналы. И вам, и команде.
Как понять, что кандидат — не просто «хороший», а «под нас»?
- Он справляется не только с задачами, но и с культурой команды
- Его мышление и подходы совпадают с вашими приоритетами
- Он не требует «доработать под себя процессы», а встраивается
- От него не «звенит тревожным колоколом» после интервью
Если хотя бы два пункта вызывают сомнение — лучше взять паузу, чем потом распутывать последствия.
Вывод для руководителя
Как выбрать подходящего кандидата?
Ориентируйтесь не на «общий уровень» и не на красивое резюме.
Ориентируйтесь на реальные задачи, контекст вашей команды и поведение, а не только слова.
HR может помочь организовать структуру подбора, но именно вы, как руководитель, лучше всех знаете, кто вам действительно нужен.
И если подходить к оценке вдумчиво — выстроить сильную команду станет проще.