В декабре 2021 года общая численность занятых по всей стране выросла на 199 000 человек, а уровень безработицы снизился до 3,9%. Но, несмотря на значительный рост занятости в последние несколько месяцев, ее уровень все еще не достиг допандемического уровня.

Низкий уровень занятости в сочетании с дефицитом рабочей силы, который дает работникам больше рычагов воздействия, чем они имели в последние годы, продолжает создавать проблемы для работодателей в вопросе привлечения и удержания ключевых кадров.

Лучшие стратегии рекрутинга 2022 года для быстрого и эффективного найма персонала

В декабре 2021 года общая численность занятых по всей стране выросла на 199 000 человек, а уровень безработицы снизился до 3,9%. Но, несмотря на значительный рост занятости в последние несколько месяцев, ее уровень все еще не достиг допандемического уровня.

Низкий уровень занятости в сочетании с дефицитом рабочей силы, который дает работникам больше рычагов воздействия, чем они имели в последние годы, продолжает создавать проблемы для работодателей в вопросе привлечения и удержания ключевых кадров.

Несмотря на положительные моменты для работников, ожидается, что конкуренция за профессионалов сохранится и в 2022 году. И, хотя трудно предсказать, что ждет нас в будущем на этом рынке, ориентированном на кандидатов, очевидно, что в ближайший год наем персонала не станет легче. Чтобы справиться с этим, команды рекрутеров должны обратиться к различным инструментам, включая "рабочие тетради" по планированию привлечения талантливых сотрудников, представляющие собой перечни инструментов, разработанных для того, чтобы помочь рекрутерам подойти к стратегическому подбору персонала в новом году с обновленным планом действий.

Создайте стратегию высокого уровня

Первым шагом в совершенствовании стратегии рекрутинга в этом году является создание детального стратегического плана, который поможет достичь целей найма на 2022 год, включая прогнозирование количества новых сотрудников в течение следующих 12 месяцев. Команды рекрутеров должны плотно работать с руководящим составом, чтобы понять, каковы стратегические планы компании на новый год, и, в свою очередь, на какие должности им необходимо будет нанять сотрудников.

Это также ключевой момент для изучения вопроса о том, следует ли команде:

- Провести опросы сотрудников, которые помогут определить степень удовлетворенности, вовлеченности и текучести кадров.

- Изучить исторические тенденции, поскольку текучесть кадров и потребность в найме могут быть цикличными. Например, многие сотрудники принимают решение покинуть текущую работу в январе.

- Оцените влияние "Волны сокращений" на вашу базу сотрудников: нужно предвидеть увеличение текучести кадров, а также принимать во внимание ожидания сотрудников, такие, как повышение заработной платы, улучшение условий труда, возможность удаленной работы, гибкие рабочие графики (особенно для работающих родителей), а также рост усилий в области достижения разнообразия, равенства и инклюзивности (DE&I).

- Аналогичным образом, необходимо получить четкое представление о целях DE&I на 2022 год, а также о любых планах по привлечению, найму и удержанию сотрудников из всех слоев общества.

- Примите во внимание любые внутренние перемещения или ожидаемые повышения, которые приведут к необходимости найма новых сотрудников. Кроме того, определите предполагаемое количество новых сотрудников в зависимости от должности, географического местоположения и подразделения.

Эта стратегия должна помочь установить цели, которые являются конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и привязанными ко времени. Команды рекрутеров должны установить реалистичное количество целей, которые может достичь данная команда, в зависимости от размера команды, зрелости функции рекрутинга и стратегических планов компании. Отличный способ подумать о целях - это поместить команду в будущее: "К 31 декабря 2022 года команда наймет 10 000 новых сотрудников, снизит процент непредставленных сотрудников на 10% и сократит время найма на 30%".

Постройте планы по привлечению целевой аудитории

Еще одна стратегия, которую рекрутеры могут использовать в 2022 году, заключается в определении, расстановке приоритетов и развитии аудитории, наиболее важной для организации. В частности, это такие аудитории, как:

- Ключевая аудитория: Эта аудитория обладает опытом и навыками, необходимыми для заполнения вакансий, предусматривающих большой объем работы, географически локализованных вакансий или критически важных вакансий, таких, как руководящие должности.

- Стратегическая аудитория: Это демографические группы, которые бизнес хочет привлечь, например, недопредставленные кандидаты, ветераны и военные, а также университетские связи студентов, интернов и недавних выпускников.

- Аудитория отношений: К ней относятся кандидаты, с которыми у компании уже есть определенные отношения, включая сотрудников, выпускников, рефералов сотрудников, заёмных работников и прошлых соискателей, например, высокопотенциальных кандидатов.

Большинство компаний уже сосредоточились на разработке высококлассного контента, будь то четкие описания вакансий, видеоролики о культуре или блоги компании, как средство привлечения и вовлечения новых соискателей. Для того, чтобы этот контент увидели нужные кандидаты, рекрутеры должны включить планирование целевой аудитории в этапы исследования и разработки, которые предшествуют созданию контента. Прежде чем приступить к маркетинговым мероприятиям по подбору персонала, ответственные специалисты должны собрать команду, состоящую из представителей отделов маркетинга, HR, клиентского сервиса, продаж и сотрудников, соответствующих тому типу соискателей, которых компания стремится привлечь, чтобы материалы рассматривались организацией с разных точек зрения.

В целом, в новом году компаниям необходимо лучше адаптироваться к меняющимся условиям рынка труда. В дополнение к вышесказанному, этот процесс может включать в себя автоматизацию процессов подбора персонала и использование инновационных технологий, таких как интеллектуальный обмен сообщениями и чат-боты, а также передачу большего количества рабочих мест на аутсорсинг и увеличение числа сотрудников из числа внутренних кандидатов.

Эти стратегии - лишь начало списка, содержащего то, как команды могут активизировать работу по найму в 2022 году. Из-за постоянных изменений ландшафта рекрутинга за последний год может быть трудно понять, с чего начать подготовку к новому году. Но с помощью этих рабочих таблиц команды рекрутеров могут оценить текущие программы и, основываясь на анализе полученных данных, принять такие решения , которые позволят получить наилучшие результаты от будущих процессов, обеспечивая положительную отдачу от эффективного расходования бюджета на наём в новом году.

Перевод: Татьяна Земцова, специально для рассылки КГ «Аналитик-Центр»
Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу

Оцените статью: 
Голосов пока нет