Руководитель отдела: «Мне нужен сотрудник ещё вчера!»
HR: «Ищем уже три недели, пока нет подходящих…»
Знакомо? Тогда эта статья для вас.
Когда команда работает в авральном режиме, каждый незакрытый найм кажется тормозом. Возникает закономерный вопрос — почему подбор так долго тянется? Кто виноват, и можно ли ускорить процесс?
Разбираемся спокойно, по-человечески и с акцентом на реальность бизнеса.
Почему поиск персонала может идти медленно?
1. Неясные требования к кандидату
Иногда руководитель сам точно не знает, кто ему нужен. «Нам нужен универсал», — это не задача для поиска, а загадка. HR настраивает воронку, откликаются кандидаты, но всё не то. А потому — доработка профиля, снова поиск, снова время.
Как ускорить: на старте найма потратьте 20 минут на конкретизацию требований вместе с рекрутером. Лучше потратить полчаса в начале, чем месяц на переделки.
2. HR не в бизнесе, а вы — не в подборе
У HR нет доступа к вашей специфике, рынку, внутренней кухне. А вы, как правило, не в курсе, какие каналы работают, как устроен рынок труда в вашем сегменте и какие зарплатные ожидания у кандидатов. Отсюда — непонимание и «пробелы в коммуникации».
Как ускорить: заведите простое правило — короткие синки с HR раз в 3–5 дней по ходу подбора. Это помогает сориентировать друг друга и скорректировать подход вовремя.
3. Долгий фидбек от руководителя
Кандидат отправлен, а ответа нет уже 5 дней. А он между тем — уже в процессе в другой компании. Современные соискатели принимают офферы за сутки.
Не потому что «перебежчики», а потому что умеют считать риски.
Как ускорить: договоритесь с собой: фидбек по резюме — в течение суток, по собеседованию — не позже следующего дня.
Что ещё тормозит закрытие вакансии?
Недостаточная узнаваемость компании как работодателя. Да, на этом этапе HR может не справиться в одиночку — без вашего участия в публичных активностях, вебинарах или внутреннем бренде команды.
Заниженный бюджет на позицию. Если на рынке такие специалисты стоят 150 тысяч, а вам нужно за 90 — подбор займёт время, или не случится вовсе.
Жёсткий найм «по чеклисту». Иногда идеальный кандидат — не тот, у кого 5 из 5 пунктов, а тот, кто может быстро доучиться и уже сейчас встроится в процессы.
Как вы, как руководитель, можете повлиять на сроки подбора сотрудников?
Участвовать в старте: дать конкретный запрос и пояснить, зачем он вам.
Быстро реагировать на отклики: давать фидбек, даже если он отрицательный.
Работать в связке с HR, а не ждать «готового человека».
Быть реалистом: идеальных кандидатов нет, но есть те, кто подойдёт на 80% — и дорастёт с вами.
Подбор — это не доставка, а партнёрство
Часто рекрутеру приписывают роль «поисковика по людям». Но это не так.
Он — ваш партнёр в формировании команды. Если задача бизнеса горит, руководителю важно быть не только заказчиком, но и участником процесса.
И тогда вакансия не будет висеть месяцами.
Подводим итог
Если кажется, что HR «тормозит», посмотрите шире:
Чётко ли вы сформулировали задачу?
Быстро ли реагируете на отклики?
Реалистична ли заявка по рынку?
Включены ли в процесс?
Рекрутинг — это командная игра. И именно такой подход сокращает сроки найма в 1,5–2 раза без потери качества.