Уже много лет во всем мире ведутся дебаты об изменениях и трансформации рынка труда. Тем не менее, большинство фирм по-прежнему страдают от нехватки качественных кадров.
По результатам недавнего исследования, в котором приняли участие более 200 HR-специалистов, большинство организаций испытывают дефицит подходящих соискателей, несмотря на то, что 43% компаний инвестируют в подбор персонала даже больше, чем раньше. Несмотря на увеличение объема вложенных ресурсов, 55% опрошенных заявили, что за последние пять лет подбор персонала стал сложнее. Лишь менее 20% компаний смогли нарастить количество подходящих соискателей.
Эффективность различных каналов рекрутинга и затраты на них не отслеживаются
В основном рекрутеры не знают, какие рекламные каналы работают лучше всего. Это связано со стремительно растущей важностью маркетинга в рекрутинге и недостаточностью внимания к измерению эффективности каналов маркетинговых коммуникаций. В целом, в рекрутинговой рекламе наблюдается переход от традиционных рекламных каналов к цифровым. Использование цифрового маркетинга в рекрутинге позволяет измерить эффективность каналов, чтобы было можно принимать решения о развитии, основываясь на достоверных данных.
Прямые затраты на рекрутинговые кампании с точки зрения капитала, инвестированного в показы рекламных объявлений и охват целевой аудитории, варьируются от менее ста до более, чем 1000 евро. Самым удивительным результатом исследования стало то, что 28% респондентов не знают, сколько денег было потрачено на их рекрутинговые кампании.
Цифровые инструменты и цифровые каналы маркетинговых коммуникаций позволяют собирать гораздо более подробные данные по сравнению с традиционными каналами, например, объявлениями в газетах. Несмотря на это, почти 40% организаций не смогли назвать свои наиболее эффективные каналы привлечения персонала. При наихудшем раскладе это приводит к росту инвестиций в неэффективные каналы, что делает рекрутинг неоправданно дорогой и «тяжелой» функцией для компаний.
Из тех, кто покупает публикации в социальных сетях, 46% сообщают, что большая часть их лидов приходит именно оттуда. Менее одной пятой тех, кто покупает размещение на платных досках объявлений, заявили, что именно этот канал является крупнейшим источником соискателей. Подавляющее большинство провайдеров такого сервиса перенаправляют кандидатов с рекламных объявлений в социальных сетях на собственную доску вакансий работодателя, что частично искажает оценку. Треть организаций используют прямой поиск для подбора персонала.
Важность маркетинга в подборе персонала понимается, но при этом его эффективность не измеряется. Поскольку нет понимания, какие каналы работают, это приводит к увеличению расходов. Худшее из возможных последствий - то, что организации вкладывают средства в неэффективные меры, что приводит к увеличению затрат.
Сложности в разных отраслях
Одной из самых сложных отраслей для подбора персонала является здравоохранение: 93% организаций считают, что подбор персонала стал сложнее. Другой отраслью, испытывающей трудности, является IT, где 83% организаций считают, что им трудно найти подходящих кандидатов.
Внутренние и внешние факторы подбора персонала
Исходя из ответов респондентов, факторы, влияющие на подбор персонала, можно разделить на две основные категории: внутренние и внешние. Внутренние факторы описывают собственную деятельность организации, в то время как внешние факторы относятся к внешнему влиянию.
Около 69% тех, кто столкнулся с негативным развитием событий, объяснили причину исключительно внешними факторами. Наиболее распространенными внешними факторами, влияющими на подбор персонала, являются привлекательность отрасли, влияние Covid-19, а также политические и экономические факторы.
Внешние факторы могут одновременно оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на организации данной отрасли.
Общение с кандидатами
Менее 58% респондентов сообщили, что их организация управляет набором персонала с помощью системы рекрутинга.
Общение с кандидатами играет важную роль в успехе процесса подбора персонала. Оно является первым контактом кандидата с потенциальным работодателем и оказывает сильное влияние на восприятие кандидатом этой компании. Основная цель общения с кандидатами - проинформировать кандидата о процедуре отбора и провести его через различные этапы этого процесса.
С точки зрения соискателя, наилучшей практикой является предоставление кандидатам промежуточной информацию о ходе процедуры отбора и любых возможных задержках. Кроме того, кандидаты, не прошедшие конкурсный отбор на должность, должны быть проинформированы лично.
Узкие места в процедуре подачи заявок мешают рекрутингу
Часто именно дефицит подходящих кандидатов или их небольшое количество подталкивает работодателя к развитию своего бренда. Но основное "узкое место" часто локализовано при приеме заявлений. Процесс подачи заявок со временем был выстроен таким образом, чтобы привлечь активных соискателей, поэтому сегодня, когда отрасли страдают от нехватки рабочей силы, невозможно привлечь высококвалифицированных сотрудников, уже работающих в других компаниях, используя ту же самую процедуру.
Менее половины организаций оптимизировали процесс приема на работу с учетом современных требований. Процессы подбора персонала часто разрабатываются с точки зрения работодателя, а это значит, что быстрый темп современной жизни и ценность легкости прохождения формальных процедур недостаточно учитываются при поиске кандидатов.
Примерно треть опрошенных в ходе исследования заявили, что они разработали свои процессы подбора персонала. Однако большинство из них разработали их с учетом интересов организации, что означает, что организации доверяют своему бренду (который должен быть достаточно сильным, чтобы привлечь лучших кандидатов), а не отлаженным процессам подачи заявок и современным маркетинговым стратегиям подбора персонала.
Компании, которые делают акцент на опыте кандидата и в поддержку этого тезиса развивают свой бренд работодателя, более успешны в привлечении квалифицированных кандидатов.
Чтобы получать заявки от соискателей, компании должны сделать акцент на том, чтобы процедура подачи заявок не тормозила ни на одном этапе, для чего нужно обеспечить возможность получения откликов на вакансии с помощью любых мобильных устройств. Использование мобильных устройств в качестве инструмента для доступа к различным услугам и приложениям стремительно развивается. Чтобы сделать эту процедуру приятной и легкой для кандидата, обычно требуется полностью перестроить существующий процесс.
Проблемы, возникающие при работе с приложениями на мобильных телефонах, включают необходимость ввода текста и требование прикреплять к приложению, например, полное резюме.
Почти треть респондентов отметили, что для подачи заявления требуется отдельная регистрация. С точки зрения кандидата, отдельная регистрация делает процесс подачи заявления более сложным и отпугивает, в частности, пассивных кандидатов. Требование о регистрации особенно часто отмечалось при рекрутинге в государственном секторе.
Подводя итог
Компании, которые не готовы радикально изменить свои методы работы, столкнутся с серьезными проблемами при подборе персонала. Те же, кто оказался в состоянии адаптировать свою практику под изменения рынка, смогли переломить ситуацию.
Благодаря эффективной тактике маркетинга кандидатов, отслеживанию показателей эффективности и структуры затрат на рекламу через различные каналы коммуникаций, а также внесению исправлений в текущие процессы, многие организации смогут решить проблемы, связанные с подбором персонала.
Перевод: Татьяна Земцова, специально для рассылки КГ «Аналитик-Центр»
Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу