При небольшом количестве личных встреч сотрудники, работающие удаленно, тем не менее, нуждаются в обратной связи, поэтому обеспечьте ее с помощью внедрения показателей эффективности. Да, у тех, кто работает удаленно, больше нет возможности лично обсудить свой прогресс в работе с коллегами и руководителями. К счастью, существует альтернативный подход к обеспечению обратной связи, который в некоторых случаях может быть более продуктивным - внедрение показателей личной эффективности для каждого сотрудника, работающего удаленно.

Повышение эффективности работы сотрудников, работающих удаленно... путем внедрения показателей личной эффективности

При небольшом количестве личных встреч сотрудники, работающие удаленно, тем не менее, нуждаются в обратной связи, поэтому обеспечьте ее с помощью внедрения показателей эффективности. Да, у тех, кто работает удаленно, больше нет возможности лично обсудить свой прогресс в работе с коллегами и руководителями. К счастью, существует альтернативный подход к обеспечению обратной связи, который в некоторых случаях может быть более продуктивным - внедрение показателей личной эффективности для каждого сотрудника, работающего удаленно. Эти показатели делают ожидания руководства от каждого сотрудника предельно ясными. Данные, которые предоставляют показатели, позволяют сотрудникам, работающим удаленно, самостоятельно выявлять растущие проблемы задолго до того, как они выйдут из-под контроля.
Конечно, необходимо постоянно использовать любую возможность для личного обсуждения результатов работы. Однако основным механизмом обратной связи для удаленного сотрудника теперь должен быть его индивидуальный набор показателей эффективности. Показатели более прозрачны, чем большинство неформальных обсуждений, поскольку фактическая производительность сотрудника оценивается количественно, а затем сравнивается с заранее установленным стандартом ожидаемой производительности. Вместо одного единственного показателя эффективности большинство сотрудников, работающих удаленно, получают набор показателей, охватывающих несколько категорий, включая объем работы, качество, своевременность, удовлетворенность пользователей, затраты и сгенерированный доход.
Внедрение показателей эффективности имеет много преимуществ
Предоставление каждому сотруднику набора показателей эффективности – почти всегда хорошая идея. Но она особенно продуктивна в отношении удаленных сотрудников - слишком много традиционных форм мониторинга эффективности невозможно применять. Ниже перечислены преимущества введения показателей эффективности для дистанционных сотрудников.
- показатели обеспечивают фокусировку внимания и повышают производительность - метрики эффективности делают цели вашего руководителя и ожидания от работы предельно ясными. Удаленные сотрудники будут точно понимать все самые важные задачи и ожидаемые результаты, что позволит им сконцентрироваться на наиболее важных аспектах. Производительность труда повысится, поскольку меньше времени будет тратиться на малозначимые задачи.
- Регулярная обратная связь ведет к постоянному совершенствованию – мониторинг показателей эффективности, который сотрудник и руководитель периодически проводят, помогают дистанционному сотруднику увидеть как свои неудачи, так и успехи. Анализ каждого показателя позволяет такому сотруднику учиться и постоянно совершенствовать каждую из областей своей деятельности.
- Знание ожидаемого результата приводит к удержанию сотрудников на более длительное время - взвешенные показатели эффективности позволяют сотруднику понимать, какие результаты наиболее и наименее важны. Знание ожидаемого результата приводит к меньшему разочарованию сотрудников, работающих удаленно. А со временем - к значительному снижению так дорого обходящейся бизнесу текучести кадров.
- Показатели облегчают руководителям мониторинг прогресса и оценку сотрудников - поскольку менеджер видит показатели эффективности, ему легче контролировать результаты работы дистанционных сотрудников. А также выявлять возможности для коучинга и консультаций по текущим проблемам до того, как они выйдут из-под контроля.
- Показатели должны сделать вознаграждение более справедливым – в том случае, если показатели эффективности трактуются однозначно и тесно связаны с финансовым вознаграждением. Более вероятно, что сотрудники будут вознаграждены за достижение объективных, измеримых результатов, а не за то, что они пытаются выделиться или являются любимчиками. И такая прозрачность может косвенно снизить опасения сотрудников о необъективном к ним отношении.
- Сравнение результатов работы создает здоровую внутреннюю конкуренцию. Если показатели эффективности сотрудников открыты для всех членов команды, сотрудникам легко сравнивать результаты работы, и они могут легко понять свое положение по отношению к другим сотрудникам. Знание того, где вы отстаете, может подстегнуть здоровую внутреннюю конкуренцию в коллективе. Сверхурочная работа может побудить всех работать более эффективно.
- Правильные показатели стимулируют сотрудничество - на тех должностях, где сотрудничество имеет решающее значение. Имеет смысл периодически проводить опрос коллег, которые должны работать в тесном контакте. Получив результаты опроса, удаленный сотрудник и его руководитель смогут увидеть, как другие оценивают сотрудника с точки зрения готовности к сотрудничеству, обмену опытом, взаимодействию и помощи.
Советы по разработке шаблона оценки показателей эффективности для сотрудников, работающих удаленно
Окончательный набор показателей эффективности для каждого удаленного сотрудника будет зависеть от его работы. Тем не менее, вот несколько советов по разработке общего шаблона оценки показателей эффективности для удаленных сотрудников.
- Обеспечьте поддержку со стороны сотрудника, привлекая его к выбору показателей эффективности - менеджер должен проконсультироваться с командой и самим сотрудником о том, что и как лучше измерять. Большая часть конфликтов, возникающих в случае "навязанных показателей", будет исключена.
- Минимизируйте вероятность избыточности показателей эффективности - многие менеджеры, к сожалению, склонны настаивать на слишком большом количестве показателей, многие из которых имеют низкую ценность. Поэтому я рекомендую ограничить количество показателей эффективности для большинства рабочих мест максимум двенадцатью или менее. И каждый выбранный показатель должен быть критически важен с точки зрения воздействия на факторы работы с наибольшим влиянием на бизнес.
- Исходите из предпосылки, что будут иметь место некоторые "игры с показателями" - независимо от того, какие показатели эффективности вы в конечном итоге разработаете. Можно предположить, что некоторые сотрудники будут пытаться "жульничать" с тем, чтобы их показатели в той или иной категории казались лучше, чем они есть на самом деле. Начните с работы с консультантом по показателям или с несколькими сотрудниками с большим стажем работы в каждой группе должностей, чтобы получить их помощь в определении и последующей минимизации возможности искажений, вызванных подтасовкой. Для исключения двусмысленности дайте определение всем ключевым терминам и всему, что будет измеряться. После нескольких циклов оценки усовершенствуйте показатель, чтобы свести к минимуму все обнаруженные возможности для манипуляций.
- Проведите пробные проверки новой системы - обеспечьте как минимум один месячный пробный период для проверки ваших наборов показателей (когда показатели не учитываются при расчете зарплаты) для каждого удаленного сотрудника. Определите, есть ли какие-либо серьезные недостатки в самом процессе или в отдельных показателях эффективности. Отложите фактическое использование внедрения показателей эффективности на такое время, которое потребуется для того, чтобы окончательные показатели были справедливы для всех сторон.
- Охват метриками каждой законченной работы должен включать эти шесть критериев - недостаточно просто измерить качество результатов работы сотрудника. Если вы хотите измерить все важные аспекты работы, необходимо также измерить их стоимость, своевременность и качество. Обязательно включите показатели, охватывающие каждую из этих шести областей показателей.
  • Количество/объем продукции - должен быть как минимум один показатель, отражающий объем, число или количество продукции, произведенной сотрудником.
  • Качество/коэффициент ошибок - несмотря на то, что объем почти всегда можно измерить, качество работы сотрудника часто остается неоцененным. Это огромная ошибка. Поэтому, по крайней мере, один показатель охватывает среднее качество на выходе  или коэффициент ошибок сотрудника.
  • Затраты - были ли средние затраты на производство одной единицы продукции равны или ниже целевых показателей затрат?
  • Своевременность - была ли работа в среднем завершена за сколько дней до установленного срока?
  • Удовлетворенность пользователей - был ли средний уровень удовлетворенности пользователей равен или выше целевого процента удовлетворенности?
  • Доходы - если работа имеет цели по получению доходов, были ли они достигнуты или превышены?
Заключительные соображения
Существует руководящий принцип в управленческих показателях, который гласит: "Показатели производительности тем значимее, чем удаленнее, важнее и быстрее работа".  В данном случае, когда все больше видов работ выполняется удаленно, это означает, что даже те виды деятельности, которые до пандемии не имели формальных показателей эффективности, теперь, когда работу выполняет удаленный сотрудник, вероятно, должны иметь такие показатели. Потому что в удаленной рабочей среде, скорее всего, мало кто увидит вашу работу.
Ранее я уже писал о том, как повысить уровень инноваций среди сотрудников, работающих удаленно. Однако если вы сосредоточены только на повышении производительности труда удаленных сотрудников, моя первая рекомендация - добавить количественные показатели производительности, адаптированные к каждой должности. И когда вы оцениваете ценность введения показателей эффективности. важно помнить, что эти показатели эффективности помогают руководителю отслеживать и улучшать успехи удаленного сотрудника. Но одновременно они также помогают сотруднику более четко понимать, что именно от него ожидается и как это повлияет на размер его вознаграждения. 
 
Доктор Джон Салливан
Перевод: Татьяна Земцова, специально для рассылки КГ «Аналитик-Центр»
Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу

 

Оцените статью: 
Средняя: 1 (1 оценка)