Прекратите относиться к собеседникам как к противникам, повысив прозрачность собеседования

Повысьте прозрачность вашего собеседования

Прекратите относиться к собеседникам как к противникам, повысив прозрачность собеседования

Похоже, что большинство организаций, нанимающих персонал, любят делать свои собеседования стрессовыми. Фактически, на протяжении всей истории приема на работу собеседования являлись состязательным процессом и носили исключительно односторонний характер. Исторически сложилось так, что кандидаты приходили на собеседование, в основном находясь в неведении относительно предстоящей процедуры, ее содержания и состава участников. Даже с появлением уклона в сторону «опытных кандидатов», лишь немногие из компаний, подбирающих персонал, пытались измерить уровень стресса кандидатов, и/или систематически его снижать. К счастью, существует новая политика прозрачности, которая стала все чаще применяться во многих бизнес-сферах. Применительно к собеседованию политика прозрачности превратила его в свободный обмен информацией между двумя профессионалами, что уже меньше походит на процедуру, направленную прежде всего на поиск недостатков, а не на выявление выдающихся положительных качеств кандидатов. К счастью, недавно возникшая комбинация из четырех независимых друг от друга факторов уже начала оказывать воздействие на руководителей HR, подталкивая их к тому, чтобы они сделали процедуру собеседования двусторонним и более открытым процессом. К этим факторам относятся:

1. Рост количества сайтов, размещающих отзывы о работодателях, например, glassdoor.com. Эти сайты позволяют любому человеку относительно легко узнать составленный соискателями рейтинг организации, определить, сколько времени длится вся процедура собеседования, а также получить представление о типичных вопросах и ответах, задаваемых во время интервью. В настоящее время можно отметить, что значительное число негативных комментариев о прохождении собеседования существенно вредит бренду компании как работодателя и снижает ее шансы на получение от соискателей откликов на размещаемые ею в будущем вакансии.

2. Рост движения за «прозрачность», когда пользователи и многочисленные бизнес-подразделения по всему миру все чаще требуют предоставить доступ к ранее секретной корпоративной и правительственной информации, ранее предназначенной «только для инсайдеров».

3. Рекордно низкий уровень безработицы - до всплеска безработицы в период эпидемии Covid. Спрос на новых сотрудников был настолько велик, что все больше и больше рекрутеров приходили к осознанию того, что власть наконец перешла от рекрутера к востребованному кандидату. Следует ожидать, что во многих отраслях власть опять вернется к кандидату уже в конце этого года.

4. Требования к отчетности по персоналу, устанавливаемые SEC (Комиссия по ценным бумагам) - недавние дополнения к требованиям к корпоративной отчетности 10K вынудят HR предоставлять количественные результаты по всем важным аспектам найма.

10 негативных факторов, обусловленных избыточным стрессом во время интервью

При подсчёте ущерба, вызванного недостаточной прозрачностью процедуры собеседования, вам следует принять во внимание возможные убытки от каждого из следующих факторов:

1. Соискатели воздержатся от подачи заявлений: когда кандидаты, которые потенциально заинтересовались вашей компанией, прочитают в Интернете о вашей чрезвычайно сложной или длительной процедуре отбора, многие потенциальные кандидаты откажутся от подачи заявления (и, скорее всего, они также поделятся этим решением со своими друзьями).

2. Количество кандидатов, пришедших по рекомендации действующих сотрудников также будет уменьшаться - как только ваши сотрудники узнают о трудностях и высоком уровне стресса во время собеседования, они начнут гораздо более неохотно использовать этот самый наиболее эффективный источник кандидатов для рекрутинга №1.

3. Беспокойство увеличивает частоту отсева кандидатов - даже если соискатели изначально подали заявку, в дальнейшем они могут разочароваться, когда обнаружат, что у них недостаточно информации о предстоящем интервью. Возникающие в результате этого беспокойство и неуверенность могут привести к тому, что кандидаты передумают соглашаться на интервью или преждевременно отсеются.

4. Беспокойство и стресс повлияют на ответы кандидата на собеседовании - кандидат, находящийся в чрезмерном стрессе, обычно медлит с ответом, а его ответы во время собеседования, вероятно, будут более размытыми. Стресс, связанный с поиском работы, также повлияет на его понимание перспектив работы во время проводимого собеседования.

5. Беспокойство также может изменить поведение соискателей - высокий уровень беспокойства может снизить их уверенность в себе, снизить громкость голоса и увеличить время их ответа на вопросы.

6. Стресс влияет на язык тела - то, как кандидаты пожимают руки, входят в комнату и садятся. Все это может снизить баллы от интервьюеров, сосредоточенных на психологическом аспекте.

7. Во время собеседования интервьюеры будут тратить время на попытки снизить уровень стресса кандидатов - как только интервьюер поймет, что кандидаты находятся в сильном стрессе из-за того, что их держали в неведении относительно деталей собеседования. Перед началом интервью придется подождать, пока снизится уровень стресса с тем, чтобы соискатели смогли нормально отработать интервью.

8. Кандидаты могут бурно реагировать на избыточный стресс. Кандидаты, достаточно умные для того, чтобы понять, что стресс, связанный с собеседованием, избыточен, скорее всего, разозлятся или обидятся. И если рекрутёры заметят это - это снизит баллы таких кандидатов.

9. Не зная, на чем сосредоточить внимание во время подготовки к собеседованию, кандидаты будут впустую тратить время, отведенное на подготовку, в отсуствие рекомендаций относительно того, какие темы им следует изучить.

Если кандидаты узнают непосредственно во время собеседования, что они потратили много времени на подготовку не в том направлении, это сразу же приведет к сильному разочарованию.

10. Понимание того, что уровень стресса был избыточным, может снизить процент акцептовавших оффер кандидатов – в том случае, если разочарованному кандидату в конце концов все-таки будет выслан оффер. Соискатели с большей долей вероятности откажутся от него, если посчитают что то, как с ними общались во время собеседования, можно расценивать как предвестник жесткого обращения в будущем, когда они будут выступать уже в роли действующего сотрудника.

Результатом ненужного стресса, проявляющегося почти во всех аспектах собеседования, скорее всего, станут проблемы при найме. Чтобы выяснить, так ли это, проведите количественную оценку влияния стресса от собеседования на получение заявок от соискателей, отсев кандидатов и искусственное занижение баллов во время собеседования. Излишний стресс также может стать причиной того, что многие успешные в своей сфере кандидаты будут упущены (если им не удастся справиться с избыточным уровнем стресса, возникающим как во время собеседования, так и до, и после него).

Инструменты повышения прозрачности интервью, направленные на снижение уровня стресса

Организации, которые активно занимаются повышением прозрачности процедуры отбора, обычно используют некоторые инструменты, использование которых направлено на уменьшение ненужного стресса, вызванного собеседованием. Поэтому подумайте о том, чтобы внедрить некоторые из этих проверенных инструментов.

Заведите раздел «Как мы нанимаем» с подробным описанием ваших собеседований - вот ссылка на отличный пример Google, который открыто раскрывает как этапы собеседования, так и то, какие навыки проверяются на каждом этапе.

Используйте прозрачность собеседования как фактор, выделяющий вашу фирму из ряда прочих - создать ваш бренд как работодателя и выделиться среди других фирм в отрасли (в отношении стресса на собеседовании) – отличная идея. Четко сформулируйте цель достижения корпоративной прозрачности и разместите ее во всех рекрутинговых материалах, на веб-сайте, в блогах и в социальных сетях. Убедитесь, что ваша политика прозрачности «читается», когда кто-то просматривает ваши вакансии.

Предоставьте убедительное экономическое обоснование - вы можете рассчитывать на то, что большинство руководителей подразделений, подбирающих персонал, будут охотно сотрудничать в вопросах прозрачности, как только вы «покажете им деньги». Таким образом, каждый руководитель увидит много финансовых выгод, которые он получит в случае снижения уровня стресса кандидата.

Сообщите соискателям, кто конкретно будет проводить собеседование - одно из самых больших опасений многих респондентов - не иметь представления о том, с кем им предстоит встретиться. Снизьте уровень стресса, заранее сообщив кандидату о будущих интервьюерах. Повысьте степень комфортности от общения с этими людьми, предоставив кандидату краткую биографию каждого человека, с которым он должен встретиться.

Сообщите соискателям, какие типы вопросов следует ожидать на собеседовании - во многих случаях вы не можете заранее сообщить кандидату конкретные вопросы, которые будут заданы. Однако, вам следует подумать о том, чтобы хотя бы проинформировать кандидатов о типах вопросов, которые они могут получить от каждого руководителя, в т.ч. поведенческие вопросы, вопросы на логику, вопросы об опыте из резюме, «опишите по шагам» или стандартные вопросы (сильные / слабые стороны, ваши цели, кем вы себя видите через __ лет, расскажите о себе и т.д.). Предположим, человек будет проходить несколько этапов собеседований, имеющих разные цели. В этом случае вы также можете подумать о том, чтобы сообщить соискателям о конкретном фокусе внимания (что именно будет оцениваться) на каждом отдельном этапе собеседования (т.е. например первое собеседование будет касаться технических навыков, а на втором собеседовании будет оцениваться «организационное соответствие»). Некоторые рекрутеры даже напоминают своим кандидатам, что glassdoor.com и другие подобные сайты могут помочь им в том, чтобы дать некоторое представление о типичных вопросах, задаваемых на собеседовании и о самой фирме.

Сообщите соискателям, что вы ищете сотрудников, разделяющих организационные ценности - если вы и на самом деле ищете таких людей. Обязательно предоставьте каждому кандидату список этих ценностей с примерами.

Предоставьте кандидатам профиль команды - при необходимости позвольте кандидату узнать как можно больше о команде, с которой он будет работать. По крайней мере, рассмотрите возможность предоставления имен наиболее выдающихся членов команды с прямыми ссылками на их профили в LinkedIn.

Помогите кандидатам получить точное представление о корпоративной культуре - многие компании задают на собеседовании вопросы, связанные с корпоративной культурой. И если это ваш случай, уведомьте соискателей заранее, чтобы они успели подготовиться. В других случаях работодатели ожидают, что кандидат больше знает о продуктах, реализуемых компанией и о ее клиентах. Как бы то ни было, упростите для любого кандидата доступ к соответствующим ссылкам, предоставляющим необходимую информацию о культуре компании, бизнес-модели, клиентах и реализуемых продуктах.

Расскажите кандидатам о дресс-коде для собеседования - особенно в случае, если вы собираетесь сделать оценку внешнего вида частью общей процедуры оценки. Вы можете снизить уровень беспокойства и стресса респондента, рассказав ему (с примерами) об ожидаемом дресс-коде на время интервью. Если вы используете дистанционное интервью по Zoom, посоветуйте соискателям, как одеваться для таких собеседований.

Расскажите соискателям о продолжительности собеседования - поскольку многие кандидаты работают, они хотят заранее знать примерную продолжительность каждого этапа собеседования. Кроме того, проинформируйте собеседников о том, нужно ли им прийти немного раньше для оформления пропуска.

Доведите до сведения соискателей информацию о предположительной длительности процедуры принятия окончательного решения о найме – прохождение собеседований намного более стрессовый фактор, если вы не знаете, в какие сроки фирма планирует закрыть вакансию. Политика прозрачности требует, чтобы вы дали кандидатам разумную оценку времени, которое понадобится для принятия решения о найме, чтобы они могли лучше спланировать процесс поиска работы и свою дальнейшую жизнь.

Спросите кандидатов: «С кем бы вы хотели поговорить?» - при состязательной модели отбора компания-наниматель единолично определяет формат и детали собеседования. Тем не менее, вы можете снизить уровень стресса, если предоставите соискателям возможность пройти собеседование конкретно с тем, с кем им хочется и предоставить информацию, которая им нужна, чтобы принять решение в пользу работы в вашей компании. Важно отметить, что, даже если кандидат не воспользуется этой возможностью, он оценит ваше предложение и ваше внимание к его потребностям.

Предоставьте подробные указания, как найти вашу фирму - если вашей целью не является оценка способности соискателей ориентироваться на местности, предоставьте кандидату точную карту, а также надежные маршруты общественного транспорта до места назначения. Вы также можете сообщить им, где они могут найти свободную парковку.

Составьте блок часто задаваемых вопросов и ответов - опросите предыдущих соискателей, чтобы определить, какие вопросы возникают почти у каждого кандидата во время собеседования. Разместите полный список вопросов и ответов, чтобы свести к минимуму те вопросы, которые кандидат планирует задать в процессе интервью. Вы также можете предоставить соискателям перечень сфер, где вы обычно не даете конкретных ответов (например, сравнение зарплат, факторы продвижения).

Предупредите кандидатов о необходимости предоставить подтверждение квалификации - если кандидат должен будет принести с собой какие-либо результаты тестов, сертификаты. Сообщите им о такой необходимости во всех деталях и заранее.

Автор: Джон Салливан 

Перевод: Татьяна Земцова. Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу.

Оцените статью: 
Голосов пока нет


Яндекс.Метрика