Автор: Дмитрий Изместьев, Директор учебного центра «Сетевая Академия ЛАНИТ»
Каждый руководитель хотел бы, чтобы в его компании работали настоящие профессионалы, а не те, кому некуда больше пойти. Решить кадровый вопрос поможет дополнительное образование специалистов и договорные условия оплаты обучения.
Упустил время - потерял специалиста
Настоящие профессионалы на вес золота в любой сфере. В отрасли информационных технологий серьезная проблема найти грамотного специалиста. Особенно высокий спрос - на высококлассных разработчиков. Их просто нет на рынке. Конечно, можно надеяться на то, что в Вашем окружении появится отличный специалист, знающий нужные Вам технологии. Но со временем число таких людей по ряду причин сокращается, и утолить кадровый голод становиться все сложнее. В такой ситуации одни руководители переманивают профессионалов у конкурентов, а другие сами обучают людей и привлекают в компанию молодых специалистов. Последний путь представляется мне наиболее грамотным с точки зрения кадровой политики. По нему идут многие западные компании. Они активно работают с молодежью и присматриваются к будущим специалистам задолго до выпуска. Философия проста: чем раньше компании знакомятся с молодыми людьми, тем больше шанс выбрать наиболее перспективных. Упустив время, руководители рискуют остаться ни с чем: выпускники уже, как правило, где-то работают. Такая проблема есть и на отечественном рынке.
Российские реалии
После очередного набора слушателей в высшую компьютерную школу «Эксперт» мы обошли многие ИТ-компании с предложением отобрать среди наших учеников лучших и софинансировать их обучение. Речь шла о двухлетней образовательной программе, созданной совместно с механико-математическим факультетом МГУ им. М.В. Ломоносова. Приняв участие в этой программе, компании получили бы высококлассных специалистов, которые в течение нескольких лет трудились на благо бизнеса. Руководители компаний подтвердили, что им очень не хватает сотрудников именно той специализации, по которой мы проводили обучение, но вкладывать средства в их образование отказались. По их мнению, два года - это слишком долгий срок для планирования. Конкуренты поглотят бизнес, придет налоговая проверка, да мало ли что еще может произойти? Мы договорились вернуться к этому вопросу, когда ученики окончат обучение. Через два года эти же работодатели были готовы с распростертыми объятиями встретить наших выпускников. Но предложения ИТ-компаний уже не интересовали молодых специалистов.
«Мы отлично устроились, получаем хорошую зарплату, за время обучения у нас все наладилось», - услышали мы от своих учеников. В результате ни один из выпускников, получив приглашение, не сменил работу. Они были признательны и лояльны работодателям, взявших их на работу в ходе обучения.
Отсюда вывод: если вы хотите получить хороших сотрудников, нужно действовать, как иностранные компании: приглашать молодежь на стажировки, финансировать образовательные программы. Главное - делать это заранее. В момент выпуска уже поздно. Страх планировать на несколько лет вперед мне кажется странным. Определенная стабильность уже появилась на российском рынке, и никто не мыслит сроками в один год.
Краткосрочное и длительное обучение: разница не только во времени
На рынке дополнительного образования есть два класса программ. Первый класс - краткосрочные тренинги. Они предполагают обучение длительностью от нескольких дней до трех недель с отрывом сотрудника от работы. Такие интенсивные тренинги создаются, в основном, для людей, которые хотели бы систематизировать знания, повысить квалификацию в той сфере, в которой работают. Второй класс обучающих программ - длительные программы, которые пользуются популярностью у людей, которые хотели бы сменить специализацию. Часто они менее подготовлены, чем слушатели коротких программ, но более мотивированы. По нашей двухлетней программе учатся студенты последних курсов, либо вчерашние выпускники. К нам, например, приходят физики, математики, химики которые решили пойти в информационные технологии, где в отличие от их областей чувствуется острый дефицит специалистов.
Для работодателя это хорошие кадры: они трезво оценивают свои знания и умения и не требуют заоблачного вознаграждения за свой труд, пока не почувствуют себя супер-профессионалами. При этом они нацелены на профессиональный рост в длительной перспективе.
Длительное обучение менее популярно у руководителей, чем интенсивные краткосрочные курсы. А, на мой взгляд, все должно быть наоборот. Конечно, бизнес можно понять. Очень удобно, когда сотрудники осваивают новые технологии за несколько дней. Но у длительных программ есть ряд преимуществ. Эффект от такого обучения во многих случаях выше. Участник тренинга выполняет все упражнения только в группе, в специально смоделированной ситуации. У него нет ни времени, ни возможности тренироваться в реальных условиях. А что происходит во время длительного обучения? Получив порцию новой информации, ученик идет на работу, при этом он не забывает учебный материал и начинает постепенно применять новые знания на практике. Длительное обучение способствует более качественному усвоению материала.
О пользе долгосрочных программ свидетельствуют и результаты исследований. Ученые с помощью магнитно-резонансной томографии отслеживали изменения в головном мозге таксистов, которые недавно занялись извозом. Уже через полгода после начала работы МРТ фиксировала у них значительное развитие у долей, ответственных за ориентацию на местности. Ученые наблюдали изменения в определенных структурах мозга и у представителей других профессий. Но наступают такие изменения не сразу, а лишь спустя несколько месяцев.
Варианты финансирования
Наш опыт показывает, что большинство учащихся по программам дополнительного образования самостоятельно оплачивают обучение. Но есть и те, за которых платят работодатели. Такие ученики остаются надолго преданными компании, в которой работают.
Во-первых, они чувствуют признательность руководству, которое решило вложить средства в их обучение.
Во-вторых, такие учащиеся, как правило, имеют возможность на практике применять приобретенные знания и навыки. Компании и отправляют своих сотрудников на обучение, потому что нуждаются в новых знаниях и умениях.
В-третьих, люди удовлетворяют свою потребность в развитии и чувствуют, что начальство их ценит.
И, наконец, последний важный момент: все разумные компании заключают с сотрудниками, отправленными на обучение, ученический договор, который обязывает их какое-то время отработать в организации. Таким образом, компании защищают себя от потери средств, вложенных в обучение сотрудника, в том случае, если он в скором времени решит сменить место работы. А для долгосрочной программы такие обязательства заведомо исчисляются годами.
Оптимальный вариант оплаты образовательных программ для работодателя - софинансирование.
Зная, что часть курса оплатит будущий ученик, руководитель может не сомневаться в серьезности его намерений. Человек не будет выкладывать сумму из собственного кошелька за то, что ему не нужно. А если есть мотивация, значит, будет и результат.