Принципы кадровой политики
1. Я отвечаю за бизнес, а бизнес – это люди. Найти профессионалов и расставить их по своим местам – половина успеха. В 2006 мы «с нуля» формировали компанию «БазэлЦемент», и большая часть людей набиралась с моим участием. Сейчас в холдинге более 4,5 тысячи человек. Общая проблема для всех отраслей – нехватка квалифицированного персонала. Но в реальном секторе ситуация, пожалуй, наиболее устрашающая. Для того чтобы собрать команду, порой приходится становиться хедхантером. Например, финансовый директор «БазэлЦемента» 9 лет назад возглавлял финансовый департамент на целлюлозно-бумажном комбинате в Сибири, который банкротили наши конкуренты. В итоге мы сами стали основными кредиторами этого предприятия и взяли ситуацию под контроль. Я оценил профессиональные и личные качества финдиректора, определил его мотивации – и сделал ему предложение. Вероятно, я умею быть убедительным, поскольку теперь этот человек – финансовый директор всего нашего холдинга.
2. Мы стараемся не покупать «звезд», а находить алмазы и превращать их в бриллианты. Точнее, человек сам себя превращает – если предоставить ему для этого условия. Каждое ответственное назначение – это особая история.
3. Меня интересуют потенциал роста и сильная мотивация. Я сам расту – и мои люди растут. Если мой сотрудник чего-то не знает, – это не катастрофа. Мне важно, чтобы человек обладал базовыми навыками, необходимыми для должности, и был готов учиться. Начальнику службы безопасности не нужно решать интегралы. Но он должен иметь организаторские способности, быть кристально честным и т. д. А у аналитика-маркетолога другое устройство головы, и это нужно учитывать. Кого бы я ни брал – от секретаря до своего заместителя, мне важно знать: хочет человек выкладываться или нет. Если этого нет – будь он хоть золотой-бриллиантовый, профи экстра-класса, он мне не нужен. У меня был случай пять лет назад – человек подвез меня на приличной иномарке – я «голосовал» на дороге. Мы разговорились. Я пригласил его на собеседование. В результате он в течение трех лет работал начальником службы безопасности на одном из предприятий.
4. Никакого ноу-хау в процессе отбора нет. Есть четкое убеждение: мы не можем, как на Западе, написать штатное расписание и заполнять его клеточки. У нас в России нет ни времени, ни возможности искать идеальных специалистов. Приходится распределять зоны ответственности между людьми, исходя из их потенциала и возможностей. Каждого человека можно использовать, если поставить на «его» место.
5. И еще. Ошибка – брать людей слабых. Есть такие руководители, которые боятся, что их подсидят. Наоборот – надо брать тех, кто умнее, чем ты сам. Ведь то, что не доделают твои люди, придется делать тебе. Поэтому я ищу сильных, толковых, энергичных.
Катерина Смирнова
23-08-2010 "Элитный персонал" №7 (604) август-сентябрь 2010 г.
Прочесть другие статьи >>>
Источник - www.e-personal.ru