В чем разница между привлечением талантов и подбором персонала?
Когда речь идет о процветании вашего бизнеса, очень важно иметь правильный персонал. Вложение усилий в разработку и оптимизацию процесса найма - лучший способ создать монолитную команду квалифицированных и опытных специалистов, которые соответствуют культуре вашей компании. Но в чем отличие стратегии привлечения талантливых специалистов по сравнению с подбором персонала?
Стратегия привлечения талантов помогает компаниям удовлетворить потребность в наличии у сотрудников специальных навыков на рабочем месте и закладывает основу для роста бизнеса. Продолжайте читать, чтобы узнать больше о том, что такое привлечение сотрудников и о том, как разработать такую стратегию привлечения, которая будет способствовать развитию вашего бизнеса.
Рекрутинг и привлечение талантов
Хотя цель программы привлечения талантов и рекрутинга, по сути, одна и та же - заполнить вакантные рабочие места, существуют и ключевые различия.
Проще говоря, подбор персонала - это реактивный процесс. Кто-то покидает свою должность, и руководители вместе с отделом кадров бросаются заполнять эту вакансию. И наоборот, привлечение талантов - это проактивный процесс для поиска потенциальных сотрудников, обладающих исключительными качествами. HR, менеджеры по подбору персонала и рекрутеры совместно разрабатывают постоянно реализуемую стратегию привлечения перспективных сотрудников, которая представляет собой наличие высококлассных кандидатов на случай появления вакансии.
Определение рекрутинга
Рекрутинг - это процесс найма сотрудников для заполнения вакансий, существующих в вашей компании. Это краткосрочная стратегия, являющаяся линейной, имеющая конкретную конечную точку и при реализации которой обычно используют пассивные методы поиска. Это означает, что менеджеры по подбору персонала при поиске новых сотрудников в значительной степени полагаются на программное обеспечение для отслеживания кандидатов (ATS), сайты вакансий и сайт компании с размещенными объявлениями о вакансиях. Рекрутинг может использоваться для поиска сотрудника на любую должность и в любой отрасли.
Рекрутинг может помочь удовлетворить краткосрочные потребности вашей компании. Процесс подбора персонала обычно начинается с того, что кто-то уходит со своей должности. В качестве реакции на это отдел кадров или руководство размещают описание вакансии в интернете и ищут квалифицированных кандидатов для ее заполнения.
Что такое привлечение талантов?
Привлечение талантов - это "метод постоянного поиска, найма и удержания квалифицированных сотрудников, обладающих специальными навыками, которые непосредственно добавляют ценность вашей компании". Это долгосрочная стратегия, разработанная руководителями предприятий и отделом кадров. Цель состоит в том, чтобы обеспечить привлечение талантливых сотрудников со специальными навыками, необходимыми для поддержания конкурентоспособности и успеха компании.
Помимо использования программного обеспечения ATS, сайтов вакансий и веб-сайта компании, привлечение талантов включает в себя активный поиск лучших специалистов. Менеджеры по найму и HR могут использовать социальные сети, онлайн-форумы, отраслевые мероприятия, конференции и сообщества, где собираются специалисты. Вместо агрессивных продаж они используют интернет с тем, чтобы найти лучших специалистов и со временем наладить с ними отношения. Таким образом, они создают конвейер квалифицированных кандидатов, которые в наибольшей степени соответствуют культуре вашей компании.
Какую пользу может принести привлечение талантов вашему бизнесу?
Стратегия привлечения талантов может помочь вам в эффективном поиске и привлечении на работу кандидатов с конкретным набором навыков, необходимых вашей компании, что особенно полезно для компаний, ожидающих стремительного роста. Она также эффективна для руководящих, инженерных и технологических должностей, на заполнение вакансий по которым может уходить до шести месяцев.
Более того, если ваша компания работает в специализированной области, например, в сфере информационных технологий или здравоохранения, привлечение талантов может обеспечить постоянный поиск высококлассных специалистов, обладающих всеми необходимыми квалификационными признаками.
Давайте рассмотрим некоторые дополнительные преимущества реализации стратегии привлечения талантов:
- Вместо того чтобы полагаться на срочный подбор персонала можно сосредоточиться на планомерном поиске и установлении связи с наиболее подходящими кандидатами на должность.
- Сотрудники обходятся недешево, но они приносят наибольшую пользу вашей организации - целенаправленный наем обеспечивает наилучшую рентабельность инвестиций.
- Долгосрочный подход и отсутствие спешки в процессе найма приводит с течением времени к повышению рентабельности инвестиций, поскольку вы с первого раза заполняете вакансии лучшими кандидатами.
- Проактивность и дальновидность ведут к уменьшению уровня стресса и задают тон, обеспечивающий спокойную, хорошо организованную работу персонала.
Кто отвечает за привлечение талантов?
В крупных организациях за процессы подбора и найма новых сотрудников обычно отвечает отдел кадров. В небольших компаниях этим занимаются менеджеры по подбору персонала и руководители высшего звена. Важно обязательно привлекать к процессу заинтересованные стороны, поскольку эти люди могут прояснить планы компании и определить, какие сотрудники необходимы для достижения этих целей.
Кроме того, сотрудники знакомы с миссией и видением вашей компании и могут знать кого-то из своих знакомых, кто отлично подойдет для работы в ней. Реферальные схемы и рекомендации сотрудников могут быть весьма эффективными элементами стратегии привлечения талантов, поскольку люди стремятся окружать себя единомышленниками. Если у высокоэффективного работника есть друг с соответствующим опытом, велика вероятность того, что он будет иметь схожее отношение к работе и мировоззрение.
Пример стратегии привлечения талантов
Существует масса способов выработать стратегию процесса привлечения талантов. В качестве примеров можно привести конкретизацию нишевых должностей и усиление вашего бренда и его индивидуальности.
Давайте подробнее рассмотрим, что означает планирование преемственности в контексте стратегии привлечения талантов. Планирование преемственности - это внутренний процесс привлечения талантов. Этот процесс является непрерывным и может длиться несколько месяцев или даже лет. Он включает в себя поиск высокоэффективных сотрудников, которые воплощают культуру компании и увлеченно работают на своих должностях, и назначение их на руководящие должности.
Проводя интенсивное обучение, вы постепенно готовите свой кадровый резерв на руководящие должности с тем, чтобы сотрудники были в состоянии принять на себя большую ответственность. Часто исключительные результаты дают внутренние программы наставничества, потому что выбранные сотрудники становятся проводниками вашего бренда. Более того, когда другие сотрудники видят карьерные перспективы для своих коллег, они, скорее всего, будут работать усерднее, полагая, что могут стать следующими в очереди на повышение.
Советы по увеличению эффективности процесса привлечения талантов
Успешное привлечение талантов требует тщательного планирования и разработки стратегии. Представьте свой бренд таким образом, чтобы он мог привлечь талантливых кандидатов, имеющих выбор из нескольких предложений. Чтобы убедиться, что вы сможете найти и нанять нужных специалистов, полезно представить процесс подбора персонала как воронку продаж.
Прогнозируйте свои потребности
Проанализируйте планы и цели вашей компании на ближайшие 1-5 лет. Подумайте о том, какой рост вы ожидаете, а также о том, какие именно руководители, менеджеры или специалисты вам понадобятся для достижения ваших целей. Планирование полезно, особенно когда речь идет о найме обладателей редких или нишевых навыков.
Поиск качественных кандидатов
Создание кадрового резерва на основе ваших потребностей позволяет вам каждый раз, когда вам нужно нанять нового сотрудника, выбирать из большой группы квалифицированных специалистов. По мере того, как продвигается процесс найма, вы будете постепенно сужать круг кандидатов, оставляя тех, кто лучше всего подходит вашей организации.
Кадровый резерв - это отличный способ создать базу данных кандидатов, которые могли бы подойти вашей компании, даже если у вас нет открытой вакансии. Когда придет время принимать решение о найме, вы сможете выбирать из этого резерва. Использование таких сервисов, как Indeed, или традиционного рекрутингового агентства - отличный способ создания и поддержания кадрового резерва.
Набирайте персонал
Подумайте о качествах, которые привлекают клиентов к вашему бренду. Часто это те же самые аспекты, которые вы захотите подчеркнуть и при привлечении потенциальных кандидатов. Обязательно расскажите о культуре и ценностях вашей компании, а также о компенсационных пакетах, льготах и возможностях карьерного роста.
Кроме того, подумайте об установлении поощрений за рекомендации сотрудников. Ваши нынешние сотрудники могут дать потенциальным кандидатам наилучшее представление о том, каково это - работать в вашей компании. Кроме того, в их личных сетях может быть много квалифицированных специалистов, ищущих новые возможности.
Собеседование с кандидатами
Приглашая кандидатов на собеседование, не забудьте привлечь к нему руководящий состав. Наиболее подходящие кандидаты захотят узнать все о вашей компании, о том, с кем им предстоит работать и какова степень их ответственности в рамках должности.
Руководители высшего звена могут предложить дополнительный взгляд со стороны и дать кандидатам почувствовать себя желанными гостями. Возможно, будет полезно разработать ряд вопросов для собеседования или использовать тест на определение наличия нужных навыков, чтобы убедиться, что кандидат обладает всеми необходимыми профессиональными компетенциями для выполнения данной работы.
Проверьте рекомендации
Хотя кандидаты часто стремятся к тому, чтобы их навыки и опыт были хорошо освещены в резюме и нашли свое отражение в процессе собеседования, все же крайне важно проверить их профессиональные рекомендации.
Общение с предыдущими работодателями, преподавателями и коллегами, которые могут подтвердить заявленные навыки, а также наличие сертификатов, помогут увериться в вашем выборе и убедиться, что кандидат подходит вашей организации.
Ввод в должность
Менеджеры по найму и менеджеры по обучению должны тщательно спланировать переход от стадии приема на работу к стадии адаптации новых сотрудников. Обязательно при оформлении используйте четко составленный чек лист. Процесс введения в должность - это важный этап, позволяющий сотрудникам почувствовать себя комфортно и получить поддержку в новой рабочей среде, а также обеспечить их всем необходимым для продуктивной работы.
Первые несколько дней и недель - лучшее время для установления прочных отношений с новыми сотрудниками, определения их положения в компании и обеспечения их необходимыми для успеха инструментами.
Тщательно разработанная стратегия привлечения талантов поможет вам найти и нанять лучших кандидатов для вашей организации. Следуя приведенным выше шагам, вы сможете найти лучшие кадры, необходимые вам для достижения целей организации.
Часто задаваемые вопросы о привлечении талантов
Что лучше для вашего бизнеса - привлечение талантов или рекрутинг?
И рекрутинг, и привлечение талантов занимают важное место в процессе найма. Не для каждой должности целесообразно использовать стратегию привлечения талантов, в то же время для многих позиций рекрутинг является достаточно поверхностным методом. В некоторых случаях перспективное планирование - это непозволительная роскошь, и приоритетом является скорейшее заполнение вакансии с помощью традиционных методов подбора персонала. Однако привлечение талантов подразумевает притягивание, вовлечение, наем и продвижение отобранных сотрудников на всех уровнях. Если вы стремитесь создать сплоченную, высококлассную команду, стоит выделить несколько часов в неделю на привлечение талантов.
Почему для привлечения талантов важен брендинг?
Брендинг и концепция вашей компании задают тон каждому взаимодействию заинтересованных сторон с вашей компанией - от инвесторов до целевого рынка и сотрудников. Очень важно, чтобы вы объединили этих ключевых игроков в их понимании вашей миссии. История вашего бренда - это призыв к единомышленникам обратить внимание на ваш бизнес. Когда HR и менеджеры по подбору персонала живут и дышат вашим брендом, в процессе подбора персонала они сосредоточатся на кандидатах, соответствующих культуре вашей компании. Когда сотрудники, руководители и бренд находятся в гармонии, вы с большей вероятностью будете не только соответствовать, но и превзойдете ожидания вашей целевой аудитории.
Какие навыки необходимы для привлечения талантов?
Для привлечения талантов требуется сочетание жестких и мягких навыков, включая маркетинг, продажи, коммуникацию, брендинг и стратегическое планирование. Однако главным навыком, необходимым для этой должности, является умение работать с людьми. Менеджеры по привлечению талантов должны обладать исключительными навыками работы с людьми, особенно в отношении эмпатии, умения слушать и оценивать компетенции. Они должны уметь строить отношения и понимать бренд изнутри, чтобы суметь продать его лучшим из кандидатов. Наконец, в сегодняшнем мире, где царят цифровые технологии, отличный специалист по поиску талантов должен быть экспертом в социальных сетях и онлайн-форумах, которые, возможно, являются лучшим местом для поиска потенциальных звездных сотрудников.
Перевод: Татьяна Земцова, специально для рассылки КГ «Аналитик-Центр»
Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу