Покупая доступы к известному сайту и разместив вакансию, многие работодатели думают, что они в течении недели закроют ставку и вопрос с подбором сотрудника будет решен. Но не все так просто, как казалось бы.
Каждый второй звонок к нам в компанию начинается с фразы «Мы разместили вакансию на HH.ru, но кандидатов нет» или «Мы ищем специалиста через сайт HH.ru, но вакансия продолжительный срок не закрывается».
В чем может быть проблема? Расскажем о пяти самых популярных:
1. Не привлекательность размещенной вакансии.
Мало разместить объявление с описанием профиля, важно чтобы оно было интересным, привлекательным и мотивирующим для соискателей. Лаконичные фразы, без сложных оборотов, понятно описанные задачи, подробные условия работы, привлекающие внимание- все это должно быть в тексте.
Последнее время молодые соискатели или специалисты креативных профессий, все больше обращают внимание на стиль изложения, фишки и неформальность в обращении (дизайнеры, диджитл-маркетологи, IT специалисты и др.)
2. Вы не ведете самостоятельный поиск.
Разместить вакансию и ждать откликов- совершенно не эффективный способ. Рынок кандидатов изменился и сейчас они выбирают работодателя, имея несколько предложений на руках. Нужно искать, производить первичный отбор по резюме, оценивать каждого подходящего под требования кандидата, мотивировать на каждом из этапов диалога и уметь работать с контр-офферами на финале. Это большой пласт работы, который действительно требует больших трудозатрат и временных вложений.
3. Вы не умеете работать с ключами и поисковыми запросами.
Найти «нужного, звездного» во всем изобилии кандидатов, которые размещаются на сайте- та еще задачка. Выбирать кандидатов по специализации и названию должности -это один из инструментов поиска, не всегда самый эффективный. На самом деле, таких инструментов может быть очень много. Вводя разные ключевые запросы, набирая определенные комбинации слов и словосочетаний - можно выйти совершенно на разных кандидатов.
4. «Хромает» оценка кандидатов.
Оценка начинается с рассмотрения резюме, при первом диалоге с кандидатом и конечно продолжается на интервью, как правило часовом или даже с бОльшим временным отрезком. Если вы хотите «не прогадать» с кандидатом, оценка должна включать в себя не только оценку профессиональных компетенций, но и личностные параметры, ценности, совместимость с культурой компании. Из всей выборки кандидатов, таких интервью может быть не 1-2, а 7-10, для того, чтобы сравнить соискателей и выбрать лучшего.
5. Вы не работаете с мотивацией кандидатов.
Человек- живой организм с тонкими струнами души, мотивации и намерений)) Помимо оценки, на каждом этапе важно выяснять что человеком движет, на что он ориентируется при выборе профессии и какие у него на сегодняшний день планы. Недоходимость кандидатов на собеседования, в том числе может быть связана с этим моментом- если при первом звонке интервьюеру не удалось произвести впечатление на соискателя. С мотивацией приходится сталкиваться на каждом из этапов ведения кандидатов — в интервью, после всех финальных собеседований, на этапе обсуждения оффера или работы с контроффером. И всегда важно «подобрать нужные слова».
Объем работы даже с обычным работным сайтом- большой, иногда пугающий, но возможный.. если у вас есть на это время и ресурсы.