Процесс найма обычно начинается с того, что потенциальный кандидат присылает анкету, или резюме, а роль рекрутера предполагает просмотр откликов и отбор наиболее подходящих кандидатов.
Однако если вы будете фокусироваться исключительно на резюме, особо не вникая в опыт работы, вы можете упустить отличных кандидатов.
Резюме просто фиксирует опыт кандидата, перечисляя его основные умения, в то время, как навыки - коммуникативные способности, уверенность или трудовую этику - сложнее оценить через анкету.
Ниже перечислены 5 моментов, о которых не может рассказать резюме, а также даны советы относительно того, как еще можно уточнить эти моменты в процессе найма.
1. Трудовая этика
В то время, как резюме документирует этапы карьеры соискателя, и позволяет вам изучить его опыт в определенной отрасли в целом, сложнее определить позицию соискателя касательно трудовой этики.
Трудолюбивые, приверженные своему делу и высокомотивированные кандидаты – лакомый кусок на любую должность, но фокусирование исключительно на резюме не позволит вам получить эту информацию.
Чтобы урегулировать этот момент, стоит прощупать почву во время предварительного телефонного интервью. Подумайте о том, чтобы задать вопросы относительно приоритетов кандидата на рабочем месте, о том, как он адаптируется к изменениям или «покопаться» в его способности справляться с задачами и проектами в условиях заданных временных рамок.
Испытательный срок – еще одна отличная возможность для вас оценить навыки кандидата вне рамок резюме, и посмотреть, как он/она ведет себя в деле. Пригласите соискателя на несколько часов, или даже на полдня, и вы сможете оценить поведение непосредственно на рабочем месте.
2. Внешность
Соискатели все реже прикрепляют фотографию к своему резюме. Является ли внешний вид кандидата профессиональным, можно оценить только при очном собеседовании.
Интервью по видеосвязи или по Skype также позволит еще до очного собеседования увидеть, как кандидат презентует себя, как он одет, предполагая, что нужно будет произвести первое впечатление, как «продает» себя на интервью.
Внешность – это не только способ одеваться или взаимодействовать, попробуйте также изучить профиль кандидата в социальных сетях. Посмотрите профиль в LinkedIn, изучите все отзывы, комментарии и посты, которыми кандидат делится или которым ставит «лайки» в своих соцсетях.
3. Навыки
В то время, как каждая вакансия требует определенного набора умений, есть также определенные навыки, которые надо суметь разглядеть в каждом кандидате.
Оценку таких навыков как уверенность в себе, коммуникационные способности, навыки межличностного общения сложнее «встроить» в резюме, требуется личный контакт.
Личность кандидата также играет большую роль в том, сможет ли он влиться в существующую команду или сработаться с руководителем. Звонок кандидату поможет вам оценить, сможет ли его кандидатура стать подходящим выбором.
Избегайте задавать вопросы о роли соискателя на текущем месте работы и его опыте «в лоб», лучше обсудите вопросы культуры и рабочей этики, принятых в его нынешней компании, фиксируя реакцию кандидата на описанный тип рабочего окружения.
4. Репутация
Стадия получения рекомендаций обычно следует уже после стадий предварительного отбора и интервьюирования, но возможно, что это слишком поздно.
Большинство кандидатов будут чувствовать себя неуютно, если вы начнете связываться с их нынешними работодателями еще до получения офера с вашей стороны, поэтому вы можете попробовать оценить их репутацию другими средствами.
Вопросы наподобие «Как ваши друзья/коллеги описали бы вас?» позволят кандидату открыть свои сильные стороны с другого ракурса.
С расцветом социальных сетей, изучить репутацию соискателя проще чем когда-либо. Используя профиль в LinkedIn можно легко посмотреть отзывы предыдущих работодателей, клиентов и коллег, которые отражают самые сильные стороны соискателя. Сами также используйте социальные сети, если кандидат обратится к вам за обратной связью.
Достижения и награды – еще один способ определить репутацию кандидата. В то время, как некоторые моменты могут быть отражены в резюме, предварительный телефонный или видеозвонок позволят вам копнуть еще глубже.
5. Легко ли управлять кандидатом?
То, насколько кандидат сумеет встроиться в компанию – значимая часть процесса рекрутинга, и ваша роль, как рекрутера, определить, сможет ли кандидат нормально сработаться с командой или руководством.
Стили управления могут варьироваться, и на основании резюме невозможно определить, какие из кандидатов смогут адаптироваться, или какими будет легко руководить.
Формирование устойчивых связей с собственниками бизнеса или руководителями вашей кадровой службы является наилучшим способом выяснить стиль руководства, и, таким образом, быть способным подобрать подходящих кандидатов.
Собеседование даст вам общее впечатление о личности кандидатов и о том, насколько хорошо они реагируют на инструкции или особые указания, правила и процедуры компании-нанимателя.
Очень важно выходить за рамки резюме и обращать внимание на потенциал соискателя. Возьмите телефон и поговорите с кандидатом – это даст вам более четкую картинку того, кого именно будет правильным выбрать для данной должности.
Andrew Fennell, Theundercoverrecruiter.com
Перевод: Татьяна Земцова, специально для блога #Суровые_будни_рекрутера. Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу.