Возможно, вы даже не захотите читать эту статью. Да и почему, собственно, вы можете захотеть читать о найме сотрудников в то время, когда множество компаний во множестве отраслей сталкиваются с сокращениями?

Стратегия: Как нанимать во время кризиса

Возможно, вы даже не захотите читать эту статью. Да и почему, собственно, вы можете захотеть читать о найме сотрудников в то время, когда множество компаний во множестве отраслей сталкиваются с сокращениями?

Реальность такова, что компании до сих пор нанимают сотрудников. Рекрутеры все еще ищут кандидатов, и с учетом прогнозов роста безработицы из-за последствий вируса, каждая стадия подбора будет сопровождаться возросшим уровнем напряжения. Это означает, что необходимо поменять как процесс найма, так и подход к нему, адаптируя свои действия под меняющиеся условия.

Но не каждая организация готова к подобному.

В прошлом я как-то работала в компании, которая рассматривала каждый проект с трех ракурсов: с точки зрения образа мышления, необходимых навыков и применяемых инструментов. Это была полезная схема обкатки разных сценариев, т.к. она затрагивала все важные аспекты – люди, знания, инструменты. Это именно то, к чему нужно обратиться сейчас при подборе сотрудника.

Образ мышления: Отпустите ситуацию

Образ мышления – это, скорее, о подходе в целом – как вы продумываете процесс, насколько вы готовы к адаптации, насколько открыты для изменений. Последнее замечание насчет изменений на первый взгляд, несвоевременно, ведь у вас сейчас нет выбора. Требование самоизоляции и необходимости соблюдения социальной дистанции привели к тому, что многие компании вынуждены организовывать удаленную работу, поэтому очные собеседования, когда проводящие собеседование сидят лицом-к-лицу с кандидатами, пока невозможны.

Нужно поменять образ мышления в нескольких направлениях.

Примите то, что такая ситуация продлится какое-то время. Руководство вашей компании, вполне вероятно, захочет отложить проведение собеседований до тех пор, пока все не утихнет, и пока не будет принято решение, стоит ли вообще закрывать вакансию. Хотя вы на этом этапе уже понимаете, что ситуация не разрешится за пару недель. Самое время начать разговор о том, нужно ли вообще заполнять вакансию, и, если да – начать делать это.

Нужно быть готовыми к избыточному общению. Запланируйте больше встреч с руководителями подразделений. Проводите больше предварительных разговоров и отслеживайте своих кандидатов. Сейчас все немного на взводе, и даже очевидные вещи могут казаться неочевидными из-за того, что люди напуганы. Примите за данность тот факт, что вся эта работа займет дополнительное время.

Пора отказаться от старомодного подхода «надо заглянуть парню в глаза и пожать ему руку». Рекрутеры годами принимают решения относительно соискателей через экран телефона, и руководители считают это нормальным. Пришло время и самим руководителям применить тот же подход в отношении проведения собеседований.

Нужно заново продумать процедуру введения в должность. Скорее всего, она будет виртуальной. Примите это как данность и разработайте план. Что наиболее важно в период адаптации? Как вы убедитесь, что у новичка есть все необходимое? Как вы убедитесь, что он виртуально «встретился» со всеми необходимыми людьми? Оставьте свои прошлые шаблоны в прошлом, исходите из текущей ситуации.

Используйте кризис как возможность. Вполне вероятно, что вы уже давно хотели поменять что-то в процессе подбора персонала. Теперь вам уже придется этим заняться. Воспользуйтесь этой возможностью и начните с того, что требует первоочередных изменений, а потом перейдите к тому, что желательно изменить. Возможно, вы найдете какой-то новый процесс, который всем понравится и со временем станет новой нормой.

Навыки: Знаете ли вы что вы делаете?

В этом дивном новом мире виртуального найма, навыки – существенный компонент успеха. Как внутренним заказчикам, так и кандидатам придется освоить технологии и процессы, которые могут оказаться для них новыми.

Не стоит думать, что каждый умеет пользоваться видео-звонками или хотя бы конференцсвязью. Не перестаю поражаться, как много людей абсолютно не знакомы с Skype/Zoom/WebEx/GotoMeeting. И это те люди, кто, как предполагается, работает в сфере технологий. Возможно, продуктовым магазинам и службам доставки тоже нужно будет поменять подход от массового найма и очных интервью к собеседованиям по видеосвязи, поэтому вам нужно подумать, как вам переориентировать людей на этот новый процесс. Возможно, это будет тренировочный звонок или краткая памятка. Что бы это ни было, убедитесь, что рекрутеры, внутренние заказчики и кандидаты свободно используют предложенные методы, какое бы решение вы ни выбрали.

Подумайте, кто должен принимать участие в процессе подбора. Переговорите с внутренним заказчиком, чтобы начистоту оценить тех людей, которые будут проводить собеседование с кандидатом. Понимают ли они, как нужно проводить собеседование? Смогут ли по достоинству оценить кандидата? Не слишком ли полагаются на «ощущения» при принятии решения?

Натренируйте людей на этот новый процесс. Хорошенько натренируйте. Может, это и чрезвычайная ситуация, может и временная, но вы все еще принимаете решения насчет сотрудников компании. Нужно удостовериться, что каждый проинформирован и готов к сотрудничеству.

Инструменты: Из губки моста не построишь

На самом деле, полагаю, что чисто технически можно построить мост, имея достаточное количество губок, но хотелось бы? Сомневаюсь. Это то же самое, что стараться внедрить высокотехнологичный процесс в организации, не имеющей для этого подходящего оборудования. Это всего лишь один из инструментов для работы, а в итоге все только разочаруются и вывалят свое раздражение на вас.

Вы не всегда знаете, какие еще инструменты понадобятся. Иногда нужно сначала попробовать, потом посмотреть, что получилось, и скорректировать. (Стойте! Мне нужно было поместить это в раздел Образ мышления. Сделаем вид, что я так и сделала, и продолжим). Иногда лучший инструмент – это правильное отношение.

Используйте уже имеющиеся инструменты по-новому, или так, как их предполагалось использовать изначально. Вы знаете, что некоторые компании целиком полагаются на бумажные документы, несмотря на то, что их системы настроены на электронный документооборот. Вы знаете, что системы самообслуживания (самостоятельное заполнение заявок и требований, составление запросов и т.д.) – это еще не используемая вами опция. Самое время начать использовать имеющиеся в запасе инструменты, чтобы сделать явью эту новую реальность.  

Изучите свои возможности. Я видела множество людей, интересующихся заполнением формы I-9 (разрешение на работу в США) при дистанционной работе и беспокоящихся, что они не найдут решения. Хорошая новость в том, что есть множество возможностей, надо их только поискать. Используйте Google (или другие поисковые системы), внутреннюю сеть, Интернет-ресурсы для HR, используйте любые необходимые средства, чтобы узнать, какие методы работают у других, и оценить, сработают ли они у вас. Пусть даже методы кажутся топорными и слепленными на скорую руку, но они хороши, покуда работают.

Не каждый инструмент должен быть обязательно высокотехнологичным. Я видела множество статей, воспевающих собеседования по видеосвязи. Ну, пусть даже и так. Но это работает не для каждого, и не у всех компаний есть бюджет и понимание того, как быстро начать использовать данный инструмент. В то же время существует множество различных опций для видеосвязи. Можно заключить договор с поставщиком программного обеспечения, например, HireVue. Эта компания предлагает проведение собеседований, как в записи, так и в режиме реального времени, наборы вопросов, подходы к оценке и т.д. Потом наступает очередь Zoom, который обеспечивает вам возможность проведения интервью через видеоконференцсвязь. Но качество ваших собеседований, конечно, имеет первоочередное значение. Не нужно недооценивать силу хорошо структурированного собеседования с грамотными, относящимися к делу вопросами, отчетами по каждому кандидату, проверкой точного соответствия навыков требованиям к вакансии. Не имеет значения, как именно вы проводите собеседование – это все еще должно быть хорошее собеседование.

Смотрите: сейчас, во время изоляции, большинство сценариев подготовки к чрезвычайной ситуации не касаются вопросов подбора персонала. Обычно эти сценарии сосредоточены на вопросах безопасности и, возможно, удаленной работы (если вам повезло). Рекрутеры и специалисты по найму сейчас предоставлены самим себе. Воспользуйтесь моментом. Сделайте передышку. Составьте план. Выполняйте.

Жизнь продолжается. Иметь работу – тоже часть этой жизни. Давайте сделаем так, что соискатели ее найдут.

Источник: ERE.net

Перевод: Татьяна Земцова

Оцените статью: 
Голосов пока нет


Яндекс.Метрика