Воодушевите руководство, используя наём как средство предотвратить потери в грядущих конкурентных битвах

Если вы пока еще не заметили, практически невозможно найти бизнесмена, не испытывающего ненависти при поражении в любой крупной конкурентной схватке. Но я обнаружил, что руководители особенно сильно терпеть не могут проигрывать в конкурентной борьбе в области разработки новой продукции, крупных продаж в сегменте В2В или в отношении внедрения критически важных внутренних процессов (например, технологий машинного обучения/искусственного интеллекта). После поражения в одной из подобных конкурентных схваток, рекрутеры должны запустить программу, названную мной «Наймите Тех, Кто Победил Вас» (НТКПВ). Цель – нанять по меньшей мере одного человека из числа тех, кто играл ключевую роль (но не обязательно лидера) в команде конкурента, победившей вас. Процесс начинается с того, что нужно идентифицировать по меньшей мере двух ключевых игроков команды конкурента, которые играли решающую роль в его успехе. Далее, вы начинаете последовательно предпринимать усилия, нацеленные именно на то, чтобы привлечь и, в конце концов, «продать» сотруднику – «мишени» идею присоединиться к вашей фирме. Направить свои усилия на тех, кто вас победил – это разновидность моей рекрутинговой стратегии «нанять, чтобы нанести ущерб». Эта стратегия оказывает большое влияние на бизнес, т.к. в следующий раз усилит вашу команду, в то же время ослабляя возможности команды конкурента в той же сфере бизнеса.

Преимущества стратегии НТКПВ (Наймите Тех, Кто Победил Вас)

К сожалению, на протяжении долгих лет я убеждался в том, что люди в рекрутинге и HR не проявляют жесткости в конкурентной борьбе, что является одной из причин, почему так много рекрутеров негативно реагируют, когда кто-то говорит, что мы ведем «войну за таланты». Но это именно так. Сражение и жесткая конкурентная схватка, в которой хоть и никто не погибает, ставки в отношении влияния на бизнес необычайно высоки. В проводимых «лобовых» схватках за лучшие таланты всегда только один победитель. Руководители и топ-менеджеры жаждут выходить победителями в каждой битве с конкурентами по бизнесу. Однако, многие рекрутеры даже не в курсе, что подобные битвы вообще происходят. Следовательно, они не могут показать руководству, каким образом рекрутинг внес свою лепту в каждую из этих «внешних» побед. В дополнение к тому, чтобы продемонстрировать руководству, что у ваших рекрутеров сильные конкурентные позиции,  стратегия НТКПВ может принести множество прочих преимуществ для бизнеса. К ним относятся:

• В современном бизнес-окружении с ограниченным наймом программа НТКПВ несет еще больший смысл. Когда в целом наём новых сотрудников под запретом, лидерам рекрутинга нужно быть уверенными в том, что каждый новый сотрудник окажет понятное и значительное влияние на бизнес. К счастью, когда вы ведете себя проактивно и «дотягиваетесь» до тех, кто вас победил, вы показываете своему руководству и топ-менеджерам, что вы не сидите на месте, лишь подсчитывая потери. И, конечно, вы обогащаете вашу ключевую команду важным опытом, знаниями и способностями. И в то же время вы напрямую снижаете потенциал конкурента. Руководители просто обожают подобные решения, потому что это выгода из разряда «два в одном».
• Переманить сотрудника у конкурента сейчас, возможно, проще. В современных бизнес-реалиях бюджеты у всех урезаны. Т.о. выше шансы на то, что конкурент, возможно, не стал адекватно вознаграждать своих ключевых сотрудников, внесших вклад в общую победу. И чувство недооцененности (особенно после осознания того факта, что компания выиграла) повысит вероятность того, что ключевые сотрудники будут теперь готовы рассматривать другие предложения. Также во времена, когда в корпоративном секторе происходят массовые увольнения, есть вероятность того, что младших сотрудников, являющихся «драйверами» победы, по ошибке отпустят. И если так произойдет -  то это еще лучше с точки зрения рекрутинговых возможностей.
• Повысится вероятность будущего успеха.  Новичок внесет значительный вклад в усиление конкурентных позиций. Шансы на то, что его серия побед в этой сфере бизнеса продолжится, значительно выше. Из-за своего успешного опыта этот новичок привнесет высокую степень уверенности, которую в итоге подрастеряли большинство членов его новой команды.
• Вы получаете немедленное усиление способностей вашей команды. От одного единственного новичка ваша команда получает дополнительные способности в нескольких областях, включая обладание драгоценным опытом побед, лучшие практики из другой фирмы, новые знания и навыки. Если этот новичок – инноватор или лидер, вы также усилите возможности команды в этих критически важных областях.
• Вся ваша команда будет учиться у новичков. Каждый член вашей команды научится ключевым факторам успеха, поспособствовавшим последней победе новичка. Ваша команда также научится избегать тех подходов, которые показали свою неэффективность у конкурента.
• Низкая вероятность ошибки при найме. Новичок уже однажды преуспел в этой сфере. Шансы на то, что он не внесет положительный вклад в рамках вашей компании, невелики. Сравните вероятность успеха в этом случае и тогда, когда вы нанимаете человека без подобного опыта, которому к тому же, возможно, понадобится длительное обучение.
• Не нужно ничего предугадывать, нужно лишь быстро реагировать. Эта рекрутинговая программа не требует больших ресурсов, т.к. не подразумевает никакого прогнозирования. Вместо этого, она включается только тогда, когда ваша компания потерпела крупное поражение в конкурентной борьбе.
• Использование этой стратегии улучшит имидж специалистов-рекрутеров как сильных конкурентов. В текущих условиях, когда бюджеты департаментов сокращаются, имеет смысл предпринять мощные действия, которые с большой вероятностью будут замечены руководством компании. Лидеры в сфере рекрутинга должны осознать, что большинство топ-менеджеров оказались там, где оказались, постоянно рискуя. Они немедленно испытают восхищение по отношению к тем редким людям, которые идут на хорошо просчитанный риск. К сожалению, как только руководство узнаёт, что  их собственная рекрутинговая команда не имеет никакой формализованной программы переманивания талантов от конкурентов, для него это становится свидетельством недостаточной смелости рекрутеров.
• Операционные издержки использования программы НТКПВ необычайно низки. Программа нацелена на одного-двух человек из конкретной команды. Таким образом, не требуется привлечения большого количества случайных людей из компаний конкурентов. Программа довольно недорогая в том, что касается рекрутинговых затрат и расходов на зарплату, т.к. применяется к одному-двум потенциальным сотрудникам из той сферы бизнеса, в которой ваша компания проиграла в конкурентной борьбе. РОИ (индекс эффективности инвестиций) высок, т.к. вы получаете огромный объем знаний, конкурентоспособного интеллекта и более высокие шансы на будущий успех. И это все как результат найма одного единственного сотрудника.
• Внимание руководства компании-конкурента будет отвлечено. Осознание того, что они потеряли ключевого сотрудника и того, что ваша компания активно охотится за талантами, заставит руководство фирмы-конкурента сосредоточиться на замене этого ушедшего сотрудника и удержании оставшейся команды. Такое отвлечение внимание также наверняка ухудшит как их производительность, так и разработку новой продукции. Имейте в виду, что ущерб от возможной мести в виде зеркальных действий, предпринятых вашими конкурентами, может быть небольшим, если ваша фирма уже предприняла необходимые проактивные действия для снижения рисков текучести персонала.

Этапы внедрения программы «Наймите Тех, Кто Победил Вас»

Если вы собираетесь предпринять усилия по внедрению программы НТКПВ, вот восемь основных шагов:

1. Создайте бизнес-кейс. Эта мера не требует значительного финансирования. Однако, никогда не помешает заручиться политической поддержкой внутри компании. Поработайте непосредственно с финансовой службой, чтобы создать бизнес-кейс для этой программы, после чего распространите эту информацию как можно шире среди всех топ-менеджеров и руководителей подразделений.
2. Определите ключевые конкурентные области. Поработайте напрямую со службой исполнительного директора, чтобы выделить те сферы бизнеса (например, продажи в корпоративном секторе, расположение магазинов, поддержка инвестора, разработка новой продукции и т.д.), в которых вашей компании необходимо побеждать в каждой конкурентной схватке. После чего плотнее поработайте с соответствующими руководителями направлений, чтобы они могли оперативно предупредить рекрутеров в случае поражения в ключевой бизнес-сфере.
3. Соберите команду НТКПВ. Чаще всего квалифицированная команда, собранная специально для конкретных случаев, обеспечивает наибольшие шансы на успешный наём.  Обучите членов команды с тем, чтобы они стали опытными «охотниками за головами».
4. Предпримите усилия, чтобы выявить, за какими талантами конкурента стоит охотиться. Критически важно точно определить конкретных сотрудников, внесших наибольший вклад в успех конкурента. Во-первых, начните с того, что пригласите на собеседование на все свои открытые вакансии талантливых сотрудников ваших наиболее успешных конкурентов. Далее, во время собеседования невзначай попросите нынешних и прошлых сотрудников конкурентов  поделиться своей деловой проницательностью, назвав тех членов команды, кто вносит самый большой вклад в ее работу в выбранной бизнес-сфере. Также расспросите новичков во время периода их адаптации, знают ли они, кто были ключевыми сотрудниками во время их работы у конкурента. Задавая эти вопросы попросите фокусироваться на тех сотрудниках, у кого официально нет высоких должностей. Также попросите ваших собственных сотрудников постоянно собирать подобную информацию, формируя досье НТКПВ. Далее нужно понять, что ваши оценки и компоненты программы должны быть практически идеальными, если вы хотите достичь успеха в рекрутинге. Предупредите руководителей подразделений, чтобы они были терпеливы, потому что некоторые из этих кандидатов на волне недавнего успеха будут везти себя немного дерзко. И, наконец, определите, какие факторы смогут привлечь кандидата и что может сподвигнуть его сменить работу. Это абсолютно необходимо для успешного привлечения кандидата. Также имейте в виду, что шансы на успех возрастут, если вы согласны «подогнать» вакансию по особые ожидания и нужды кандидата.
5. Выстроите «талантопровод». В некоторых случаях желанные члены команды не хотят менять работу, т.к. до сих пор ожидают существенного вознаграждения за их вклад в общую победу. Я рекомендую вам создать «талантопровод» для подобных кандидатов. Это означает назначение по меньшей мере одного ключевого руководителя и рекрутера для работы с таким потенциальным сотрудников на протяжении нескольких месяцев, чтобы выстроить доверительные отношения, ответить на любой вопрос и развеять любое сомнение.
6. Избегайте нарушения закона. Есть несколько юридических моментов, связанных с наймом сотрудников, занимающих относительно невысокие должности. Не имеет смысла предостерегать всех от откровенного воровства коммерческих секретов. Поработайте с юристом, чтобы убедиться, что новичок знает о всех ограничениях в течение первого года работы.
7. Определите количественные показатели оценки успешности. И снова, поработайте с финансовой службой, чтобы выявить критерии и показатели успешности программы. Убедитесь, что они позволят оценить в финансовом выражении работу привлеченных по программе НТКПВ сотрудников за год их работы. Также подсчитайте, сколько денег потерял конкурент в результате действия программы НТКПВ. В дополнение к этому вы должны последовать примеру главы Амазон и провести структурированный анализ успеха/поражения после каждого значительно успеха/неудачи программы НТКПВ.   Таким образом в будущем вы сможете повторить успешные техники и избежать неудачных. И, в конце концов, вы выиграете гораздо больше того, что бы вам по справедливости причиталось в условиях «лобовой» конкуренции.

Расширьте рамки программы за счет упреждающих действий. Если вы добились большого успеха, «охотясь» на ключевых сотрудников конкурента после понесенного поражения, подумайте над тем, чтобы добавить упреждающий компонент. Это гораздо более смелый, но и более рискованный подход, когда вы нацеливаетесь и предпринимаете проактивные действия для найма ключевого для успеха сотрудника еще до того, как конкурент одержит победу. 

Автор: Джон Салливан (Dr. John Sullivan)

Перевод: Татьяна Земцова