Что действительно влияет на лояльность сотрудников, их отношение и поведение: методы и инструменты, которые вы используете или та информация, которую вы хотите донести?

Автор: Marcia Xenitelis - признанным международный профессиональный диктор, автор, бизнес - консультант и тренер.

5 шагов к “aha!” моменту: как повысить лояльность персонала

Что действительно влияет на лояльность сотрудников, их отношение и поведение: методы и инструменты, которые вы используете или та информация, которую вы хотите донести?
как повысить лояльность персонала

Автор: Marcia Xenitelis - признанным международный профессиональный диктор, автор, бизнес - консультант и тренер.

То, как часто сегодня появляется слово «лояльность» в рамках дискуссий, посвященных работе с персоналом, заставило меня задуматься о том, четко ли мы понимаем значение этого термина. И самое главное, что подразумевают сами руководители, говоря о лояльности. Существуют инструменты, повышающие лояльность, но можем ли мы утверждать, что эти инструменты действительно способствуют каким-то изменениям? Или же сотрудники увлечены самими инструментами как таковыми?

Вам нужно ответить лишь на один вопрос, чтобы понять, на самом ли деле ваша стратегия взаимодействия с персоналом способствует повышению лояльности, или же этому способствует просто информация. И этот вопрос следующий: можете ли вы определить, что действительно меняет отношение и поведение сотрудников: методы и инструменты, которые вы используете или та информация, которую вы хотите донести?

Лояльность сотрудников - это общее понимание того, что влияет на ваш бизнес и это понимание приводит к изменению поведения и отношения персонала. Если сотрудники не осознают по-настоящему значимость их работы по отношению к бизнес-процессам компании в целом, их отношение не будет меняться. Чтобы завоевать лояльность сотрудников, нужно соблюсти 3 условия: 1) Деловые вопросы должны значить что-то личное для человека; 2) Сотрудник должен понимать эти вопросы (это значит действительно понимать, а не просто иметь общие сведения о них, прочитав где-то); 3) Самое главное, каждый сотрудник должен поверить, он является частью процесса изменения.

У нас есть возможность творчески подходить к вопросу лояльности сотрудников. И основная цель взаимодействия с сотрудниками это добиться наступления «aha!» момента. Это тот момент, когда сотрудники имеют всю необходимую информацию и могут сказать: «Сейчас это имеет значение», «Теперь я понимаю», «Сейчас я могу сделать что-нибудь для этого». Инструменты очень важны в этом процессе, но в общем люди имеют дело с информацией. И нам нужно разработать методы донесения информации, чтобы вовлечь сотрудников в процесс изменений.

Есть 5 шагов к определению «aha!» момента:

1. Фокус-группа. Спросите ваших сотрудников, что они думают о вашей организации и о конкурентах.

2. Определите, самый большой пробел между тем, что думают клиенты и тем, что сотрудники думают о том, что думают клиенты.

3. Что могло заставить изменить мышление сотрудников?

4. Можете ли вы измерить пользу этих изменений?

5. Насколько это существенно для достижения бизнес-целей.

Давайте рассмотрим пример, который может быть знаком многим: годовой отчет. Обычно, годовой отчет можно сделать через интернет. Некоторые сотрудники читают его, но некоторые имеют тенденцию пролистать вниз на последнюю страницу, проверить годовые показатели старшего руководящего персонала и закрыть документ. Давайте представим, что результаты годового отчета не очень хорошие. Генеральный директор решил, что сотрудникам необходимо понимать причины плачевных результатов, чтобы вовлечь их в помощь компании. Посмотрите, как в одной компании достигли этого.

Сотрудники в течение 4 недель могли посещать бесплатно встречи, где внешние специалисты обсуждали вопросы инвестиций средств в общий рынок. Важно то, что между темой таких встреч и тем, с чем работает сотрудник, нет очевидной связи. На третью неделю, сотрудники анализировали годовой отчет и решали, могли ли они вложить средства в эту компанию на основе информации годового отчета. К четвертой неделе им давали другой годовой отчет и спрашивали тот же вопрос: стали бы вы вкладывать средства в эту компанию? В большинстве случаев ответ был «нет». И конечно, последний отчет это отчет компании, в которой он работает. Это и есть «aha!» момент. Теперь сотрудники действительно понимают, они вовлечены и готовы принимать участие в изменениях компании вместе со своей командой и новыми инициативами.

Это несколько шагов, которым вы можете следовать, чтобы создать творческие пути взаимодействия со своими сотрудниками и вовлечь их в процесс изменения.

Чтобы бросить вызов убеждениям, которые имеет ваш персонал о вашей организации, вам нужно иметь какие-то факты. Отдел маркетинга – это прекрасный источник информации о вашем бизнесе, это исследования об имидже компании, удовлетворенности клиентов, мнения клиентов о конкурентах, и информация сегментах рынка. Каждая их этих сфер приносит ценную информацию и возможность показать сотрудникам, каким образом можно измерить ваш бизнес. Например, компания должна иметь информацию о том, что чувствуют клиенты, получив услугу от колл-центра компании. Сотрудники часто имеют свое представление о том, как клиенты воспринимают их услуги. Продемонстрировав такие результаты сотрудникам, можно добиться «aha»! момента, потому что обратная связь от клиентов обычно лучше, чем это представляют клиенты. Метод фокус-группы – это другой замечательный способ выяснить мнение сотрудников относительно этого вопроса, изменить их убеждения и заставить лучше понимать процессы, влияющие на ваш бизнес.

Ключевой ресурс информации - это данные опыта клиентов, результаты, касающиеся потоков продукта или услуги, обратная связь от клиентов конкурента. Все эти данные вы можете использовать как метод измерения того, как происходят улучшения и как результат вашей стратегии по повышению лояльности персонала.

Выбирая бизнес-результаты, и предоставляя их сотрудникам, нужно быть достаточно уверенным, что стратегия, которую вы выбираете, может действительно быть эффективной для вашего бизнеса и стоит сосредоточиться на ней.

И в заключение хочу сказать, что когда речь идет о какой-либо стратегии повышения лояльности, будь то тотальная трансформация бизнеса или улучшение какого-то одного аспекта, она редко используется в одиночку. Вместе с другими отделами вашей организации, включая отдел по работе с персоналом и маркетинга, будьте уверены, что вы достигнете оптимального результата для вашей организации.

Перевод: Мария Веденёва, специально для рассылки #Суровые_будни_рекрутера.

Источник: Humanresourcesiq.com

Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на www.acenter.ru, как на источник первой публикации. 

Оцените статью: 
Средняя: 5 (1 оценка)


Яндекс.Метрика