Всегда ли вы собираете рекомендации при приеме нового сотрудника на работу? Что Вы обычно спрашиваете? А если бы обратились за рекомендациями к вам, вы бы сказали всю правду?
Статья опубликована в журнале The New York Times в разделе «Малый бизнес» 10 января 2012 г.
Автор: JAY GOLTZ – американский бизнесмен, писатель, спикер. В его ведении несколько компаний, занимающихся розничной торговлей, производством, дистрибуцией (художественные рамы). Регулярно делится реалиями малого бизнеса с аудиторией, ведет блог в журнале New Yor Times.
Не так давно, мне позвонил собственник одного мебельного магазина, чтобы запросить рекомендации на одного из моих бывших работников. Он представился и заявил, что хотел бы получить рекомендации на … (назвал имя одной из бывших сотрудниц менеджера по продажам).
Я тут же сказал: «Она замечательная!». Что было правдой. Он продолжил объяснять, что он очень рад будет принять решение о найме, что у нее много контактов. Я не сказал больше ни слова. Он поблагодарил меня и закончил разговор. Он даже не спросил, действительно ли у нее были контакты. Он не поинтересовался, какие были ее продажи по сравнению с другими сотрудниками. Он не выяснил, почему она ушла. Не спросил, взял ли бы я ее обратно.
Все было для того, чтобы утвердиться. И все остались довольны. По правде говоря, мне и не хотелось бы отвечать на все те вопросы, которые он так и не задал. Когда я нанимаю сотрудников, я всегда запрашиваю рекомендации, и я всегда спрашиваю все эти вопросы. Обычно я получаю либо проницательные ответы, либо проницательное молчание. Но, по крайней мере, он позвонил.
Я помню другой звонок. Меня спросили, сложно ли было работать с одной из моих бывших сотрудниц. И это было действительно так. Никому не нравилось работать с ней. Я начал юлить. Я не хотел давать плохие рекомендации, но и врать тоже не хотел. «Нет, с ней было не сложно!» - сказал я и рассмеялся. Он тоже посмеялся. После этого он взял ее к себе на работу. И снова повторюсь, по крайней мере, он сделал звонок. Он сделал это сам.
Другой звонок был от одного профессионального “сборщика рекомендаций» Звонящий назвал имя моего бывшего работника и потом пошел длинный список вопросов, которые он задавал с интересом и вниманием переписчика. Очевидно, целью этого человека было скорее завершить разговор, как и моей тоже. Дал ли этот человек мне какую-то мотивацию помочь ему? Почему я должен говорить что-то негативное, так можно и под суд попасть.
Но самое интересное, что некоторые компании совсем не собирают рекомендации. За более чем 30-летний опыт у меня было сотни работников, и большинство из их меняли места работы, по той или иной причине. Как вы думаете, сколько раз у меня запрашивали рекомендации? Может быть, около 10. Не могу припомнить все 10, но если суммировать все, что помню, их наберется чуть больше 3-4.
Мне кажется, что большинство профессионалов согласились бы, что сбор рекомендаций – это один из ключевых этапов в подборе персонала. Это, безусловно, подтвердил мой опыт. Я понимаю, что некоторые люди считают это пустой тратой времени. И также многие понимают, что это нужная вещь, и иногда делают этот процесс качественным, а иногда спустя рукава. Ранее я писал статью о том, что сбор рекомендаций – это не пустая трата времени. В этой статье я предлагал ряд вопросов, которые я рекомендую спрашивать, включая мой любимый: «Взяли ли бы Вы этого человека к себе обратно?» (Один очень сообразительный читатель прокомментировал мою статью, сказав, что можно заставить бывшего работодателя задуматься, задав вопрос: «Мария такая замечательная, почему же Вы позволили ей уйти?»)
Так, что же делать, когда за рекомендациями звонят вам? Во-первых, я думаю, безответственно со стороны компании совсем не давать рекомендаций. Это то, что также будут рекомендовать юристы, потому что это правильно с юридической точки зрения. Но как не хочется ужасно давать рекомендации трудолюбивому, лояльному сотруднику, который ищет новую работу. Хороший сотрудник заслуживает хороших рекомендаций. Что касается менее трудолюбивых, менее результативных сотрудников, здесь сложнее, и даже может быть юридически опасным сказать что-то негативное. Возможно, на новой работе человек сможет лучше себя проявить благодаря лучшему обучению, другим ожиданиям, он лучше впишется в компанию, возможно даже его начальник будет лучше.
Но нужно ли говорить неправду? Нет. Следует ли давать информацию, которую не требует звонящий? Возможно, нет. Можно ли притвориться, что не помните? Может быть. Если вы чувствуете, что вас загнали в угол своими вопросами, можно сказать, что не сможете дать больше информации, кроме дат работы? Опять же, возможно. Но когда я вижу, что звонит кто-то очень сообразительный и задает умные вопросы по поводу не самого звездного сотрудника, то я, вероятно, буду склонен к тому, чтобы дать намек об этом. И, конечно, это практически никогда не происходит, потому, что они почти никогда не звонят.
Это то, что мы называем беспроигрышным вариантом для меня и для бывшего работника. Что касается компании, которая собирается взять его на работу? Это уже другой вопрос.
Перевод: Мария Веденёва, специально для рассылки #Суровые_будни_рекрутера.
Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на www.acenter.ru, как на источник первой публикации.