Поиск талантов как процесс идентификации и привлечения квалифицированных сотрудников, отвечающих требованиям компании, существует дольше, чем вы можете подумать. Истоки этой профессии восходят к 2000 году до нашей эры.

И несмотря на то, что поиск талантов в то время едва ли походил на то, как это происходит сейчас, одно остается неизменным: прогресс в развитии мысли и технологий всегда вмешивался в процесс поиска талантов и улучшали его. Ретроспективный взгляд на историю вопроса позволяет не только глубже понять профессию, но и осознать, что уготовано нам в будущем.

Поиск талантов. Краткий экскурс в историю.

Поиск талантов как процесс идентификации и привлечения квалифицированных сотрудников, отвечающих требованиям компании, существует дольше, чем вы можете подумать. Истоки этой профессии восходят к 2000 году до нашей эры.

И несмотря на то, что поиск талантов в то время едва ли походил на то, как это происходит сейчас, одно остается неизменным: прогресс в развитии мысли и технологий всегда вмешивался в процесс поиска талантов и улучшали его. Ретроспективный взгляд на историю вопроса позволяет не только глубже понять профессию, но и осознать, что уготовано нам в будущем.

Экскурс в историю            

Эпоха империй

Ранние стратегии по поиску талантов часто базировались на действиях правительства, как работодателя, обладающего наибольшей силой и охватом. Во времена правления династии Сун в Китае (960-1279гг.) существовал набор экзаменационных заданий, которые должны были пройти граждане для поступления на государственную службу. Задания были сложнее, чем почти любой современный тест, который вы могли бы себе представить: успешно справлялись с ними только 1% экзаменуемых.

Древние греки и римляне также использовали стратегии привлечения талантов, но по иным причинам, чем в Китае. С растущей потребностью в солдатах и военной силе как греки, так и римляне посылали рекрутеров для того, чтобы привлечь и отобрать воинов для сражений. Юлий Цезарь использовал одну из первых программ по привлечению солдат через рекомендации (своеобразная реферальная программа). Привлечение новых солдат вознаграждалось внушительной суммой в размере до трети годового жалования.

Даже с такой щедрой оплатой римлянам было сложно найти достаточное количество рекрутов для вступления в армию. Они решили произвести агрессивный ребрендинг армии, сделав ее символом статуса. На видимых частях тела солдат нанесли татуировки, отличающие их от обычных граждан. «Брендирование работодателя» было проведено слишком буквально.

Первый кризис на рынке рабочей силы

Один из первых и наиболее примечательных случаев нехватки работников случился во время эпидемии бубонной чумы. Количество работников резко упало, соответственно, выжившие работники и квалифицированные мастера могли назначать непомерно высокие цены на свои услуги. С тем, чтобы бороться с этим кризисом, монархи и правящие органы приняли жесткие законы о труде, некоторые из которых даже устанавливали, что любой здоровый человек, не достигший 60 лет, обязан работать у каждого, кто желает его нанять. В конечном счете эти усилия не увенчались успехом, рынок продолжил идти своим путем – из-за нехватки рабочей силы зарплаты продолжали расти.

Маркетинг в рекрутинге: эволюция

Маркетинг в рекрутинге в его исторической перспективе лучше всего рассматривать через призму армии, как наиболее сохранившейся и задокументированной сферы государственной жизни.

Древние римляне и греки/

Римляне и греки наносили татуировки для того, чтобы повысить узнаваемость бренда работодателя, а самих солдат использовали в качестве «ходячих объявлений», что довольно схоже с тем, как в современной армии для обозначения принадлежности к военной службе используется военная форма.

Континентальная армия (ополчение американских колонистов, принимавших активное участие в Войне за независимость США)

Для привлечения на службу в армию использовались плакаты, взывающие к патриотизму, замешанному на чувстве вины. Они призывали всех здоровых и храбрых мужчин присоединиться к борьбе и обличали врага, сравнивая текущее правление с формой рабства.

Первая мировая война

Во время первой мировой войны подталкивание к вступлению в ряды армии использовалось повсеместно. Один из наиболее заметных способов, используемых разными силами – это плакаты. Возможно, большинству сразу приходит на ум картинка с Дядей Сэмом, указывающим пальцем на смотрящего и решительно заявляющим: «Я хочу, чтобы ты пришел».

И на самом деле, это является одной из самых распространенных форм военного рекрутинга, который фокусировался на конкретном человеке и том, что этот человек мог сделать для своей страны.

Вторая мировая война

Во время второй мировой войны мы видим такие же маркетинговые приемы, что и в первую мировую. Набрали популярность плакаты со смотрящим в упор с плаката Дядей Сэмом, призывающим молодых людей к борьбе. Также в это время мы наблюдаем рост воззваний к патриотизму, замешанному на чувстве мести – например, плакаты, призывающие ирландцев отомстить за Лузитанию, записавшись в армию (Лузитания – британский лайнер, потопленный немецкой субмариной у берегов Ирландии, в результате чего погибло 1198 человек).

Вьетнам

Во время вьетнамской войны плакаты часто изображали вооруженные силы США, атакующие врага. Возможно, это наиболее примечательный пример неудачной стратегии армейского маркетинга. Отчасти благодаря тому, что эта война была очень непопулярна, идея агитации через плакаты провалилась, а правительство было вынуждено опираться, в основном, на обязательный призыв на военную службу.

Слоганы

«Будь всем, кем можешь стать», «И один в поле воин», «Армия сильна», «Разыскиваются воины» - вот эволюция слоганов, используемых армией США на протяжении многих лет. Слоганы помогают организациям четко доносить свой посыл через свою маркетинговую стратегию.

Быстро перенесемся в настоящее время

Поиск талантов в том виде, в котором мы знаем его сейчас – это нечто другое по своей природе. Профессия хедхантера расцвела в частном секторе, по мере того, как компании начали осознавать, насколько много усилий может потребоваться для привлечения персонала.

«Скорость и оптимизация» – вот название для этой игры. Современному специалисту по поиску талантов ставится задача найти сотрудника в максимально сжатые сроки, максимально эффективно и с минимальными затратами. В помощь пришли система отслеживания кандидатов, методы искусственного интеллекта, CRM и другие технологии, которые стали повседневным рабочим инструментом для рекрутеров по всему миру, помогая сфере привлечения талантов достичь новых высот.

Однако есть и гораздо более современные рекрутинговые инструменты, чем просто компьютерное ПО. Не менее важной частью стратегии привлечения талантов являются процессы, окружающие найм и люди, помогающие его облегчить.

И что дальше?

По состоянию на 2016 год миллениалы – самое многочисленное поколение на рынке рабочей силы США (миллениалы -  поколение людей, родившихся с 1981 по 1995 год). Следом за ними – поколение Z (родившиеся с 1995 по 2010 год). Миллениалы и поколение Z не только изменят средний возраст на рынке рабочей силы США, но и кардинально нарушат существующие на рынке труда нормы, вызвав изменение его ландшафта. 

Соответственно, команды по поиску и привлечению сотрудников тоже вынуждены приспосабливаться. Ниже приведены несколько направлений, в которых рекрутерам нужно поменять свои стратегии с тем, чтобы привлечь новое поколение талантов.

Обновите социальный пакет

Не так давно корпоративная пенсионная программа, страховка на услуги стоматолога и участие в акционерном капитале компании считались желанными преимуществами. Однако, времена поменялись, и вместе с ними ожидания и приоритеты нового, молодого поколения. В то время, как несколько десятилетий назад не было ничего необычного в том, чтобы проработать всю жизнь в одной компании, сегодня практически неслыханно, чтобы кто-то задержался в одной и той же фирме больше, чем на 5 лет.

Многие крупные организации осознали это изменение, и для борьбы с оттоком персонала переместили фокус внимания на менее «материальные» льготы – программы ротации кадров, гибкое рабочее расписание, более либеральная политика по удаленной работе, оплачиваемые отгулы.

Процесс найма должен быть быстрым и понятным для кандидата

Идеальный онлайн-опыт для всего и вся подразумевает простоту и отсутствие препятствий. Процесс приема на работу тоже должен отражать эту тенденцию. Если соискатель может одним нажатием пальца заказать детское пианино через мобильное приложение Амазон или заполнить декларацию на возврат налога за 20 минут, не существует причин, по которым он не мог бы откликнуться на вашу вакансию с той же легкостью.

Предлагайте опыт

Миллениалы известны как «уроженцы цифровой эры», в то же время они обращают внимание скорее на опыт, чем на вещи. Послать самым привлекательным кандидатам бутылку брендированной воды или сувенирку – может, и хороший способ привлечь их внимание, но исследования показывают, что более молодое поколение предпочло бы получить какой-то уникальный опыт. В современном подходе, компании предлагают этот опыт в виде конференций, интернет-мероприятий или даже социальных акций.

Демонстрируйте инклюзию и культурное разнообразие

С выходом шоу и сериалов типа «Кремниевой долины» и ростом популярности понятия «техно-бро» («техно-брат», креативный IT специалист с интересными идеями), стало ясно, что молодое поколение устало от монотонности и однообразия рабочего окружения больше, чем вы можете себе представить. И действительно, 77% представителей поколения Z сказали, что уровень разнообразия в компании влияет на их решение работать в ней.

Потому меньше фокусируйтесь на корпоративной культуре и на том, как кандидат в нее впишется, а уделите больше внимания привлечению разных, но гармонично сочетающихся сотрудников. Желаемая корпоративная культура органически последует за этим, если уделить ей чуть-чуть внимания и обеспечить контроль.

Сделайте приоритетом удовлетворение сотрудника

В век Амазона и онлайн-торговли молодое поколение предпочитает читать отзывы, прежде чем что-либо предпринимать. То же самое относится и к работе. Согласно исследованию Glassdoor (Glassdoor - это веб-сайт с отзывами, на котором действующие и бывшие сотрудники анонимно проверяют компании), 70% кандидатов ищут отзывы о компании прежде, чем принять решение.

Принимая во внимание то, что текущие и бывшие сотрудники – это именно те, кто оставляет отзывы, важно сосредоточиться на их удовлетворении. Это убережет вашу компанию от уничижительных онлайн-комментариев, которые могут помешать вам привлечь лучших специалистов.

Заключение

Процесс поиска и привлечения талантов прошел долгий путь с древних времен до наших дней. И, если история нас чему-то и научила, то только тому что он продолжит эволюционировать и меняться. Тот, кто примет эту изменчивость и будет открыто смотреть в будущее, достигнет  наибольших успехов в поиске лучших и ярчайших талантов

Источник: https://www.smartrecruiters.com/blog/a-concise-history-of-talent-acquisition/

Перевод: Татьяна Земскова

Оцените статью: 
Средняя: 5 (1 оценка)


Яндекс.Метрика