Привлечение талантов - постоянно развивающаяся область, и по мере того, как рынок становится более конкурентным, найти нужного профессионала представляет собой определенные трудности. Это часто означает, что особое внимание к процессу найма сотрудников (включая подбор персонала) - ключ к эффективному подбору профессионалов. Кроме того, привлечение талантов является частью более глобальной стратегии привлечения профессионалов, и мы верим, что поиск таких специалистов - неотъемлемая часть эффективного процесса найма сотрудников.
Тем не менее, роль специалиста по привлечению талантов часто окутана тайной; некоторые руководители компаний способны оценить его эффективность, другие, часто по незнанию, относятся к таким специалистам подозрительно, и рассматривают эту должность, как нечто простое и узкое. Тогда возникает вопрос: чем на самом деле занимается на ежедневной основе специалист по привлечению талантов, и как эта роль интегрируется в общую стратегию компании по привлечению талантов?
Чтобы эффективно внедрить процесс привлечения талантов в процесс найма персонала, HR-руководители отделов по подбору персонала должны четко определить роль специалиста, отвечающего за это направление. Существует множество взглядов и мнений, и вот один из простых: ответственный за привлечение талантов использует проактивные методы подбора персонала с целью найти и затем определить, какие из квалифицированных кандидатов находятся в активном поиске предложений, а какие в пассивном. На самом деле, роль сотрудника по поиску талантов может быть выполнена обычным рекрутером с совмещением ежедневных обязанностей, либо отдельным специалистом. В зависимости от потребностей и культуры компании эта функция может быть организована по-разному. Независимо от того, кто занимает позицию специалиста по поиску талантов, есть несколько определяющих его ключевых характеристик. Эти основные черты позволят вам точно понять, как эта функция может существовать в вашей собственной организации.
Поиск талантов можно разделить на два основных метода:
• Первый метод
Первый метод (холодные звонки) - используются методы идентификации кандидатов и сбора информации, которой нет в публичном доступе. Может включать в себя холодные звонки кандидатам или компаниям с целью получения таких данных, как – наличие вакансий, их названия и функционал, адреса электронной почты или текущее состояние занятости. Как только найдены подходящие таланты, следует определить наиболее эффективные способы коммуникаций.
• Второй метод
Второй метод (использование интернета) - используются различн ые методы глубокого анализа информации о кандидатах через онлайн-каналы. Этот способ охватывает весь спектр возможностей; от профилей социальных сетей до форумов, блогов или частных интернет-сайтов. Сегодня, благодаря разнообразию информации, доступной в интернете, этот способ стал сильным инструментом для HR в поиске талантов. Как только специалист по поиску талантов нашел кандидата через конкретный сайт, можно с ним связаться, используя наиболее эффективные способы.
Эти два подхода - фундамент поиска талантов, прочная основа, которой пользуются лучшие специалисты по поиску талантов. Ежедневные задачи такого специалиста далее можно категоризировать, и здесь возникает вопрос: как должны выглядеть должностные обязанности специалиста по привлечению талантов на ежедневной основе?
Какое место в процессе найма персонала занимает поиск талантов?
Не стоит забывать, что поиск талантов является проактивной, а не реактивной методологией. Проактивный подход направлен на выявление как активных, так и пассивных кандидатов, с помощью таких методов, как хедхантинг и поддержание постоянного контакта с кандидатами (follow up*) по ходу процесса.
Проактивные методы, играющие основную роль в поиске талантов:
- использование логических операторов (англ. термин Boolean search**) или сайтов социальных сетей;
- проверка платформ с вакансиями с использованием ключевых слов;
- мониторинг уже существующей базы данных потенциальных талантов компании;
- использование сетевых подключений (LinkedIn и т. д.);
- холодные звонки кандидатам;
- привлечение потенциальных кандидатов с помощью SMS-сообщений.
Персонал, привлекаемый к поиску талантов, может специализироваться в конкретных сферах, что позволяет получить более широкие возможности для интеграции конкретных навыков в рамках более крупных проектов. Например, один сотрудник может полностью сосредоточиться на поиске номеров телефонов кандидатов, другой – использовать сложный метод Boolean search**. Важно, чтобы специалисты по поиску талантов оставались универсальными и гибкими - компетентно выполняли различные задачи в рамках своего функционала.
Как поиск талантов вписывается в вашу стратегию их привлечения?
Успех в поиске талантов - это скорость и специализация, с помощью которых специалист по поиску талантов может найти и определить правильных потенциальных кандидатов на любую должность, часто обеспечивая проницательные и удивительные результаты.
В то время как традиционные рекрутеры более успешны в продаже кандидата компании, специалисты по привлечению талантов часто намного лучше в поиске кандидатов и определении того, какие действия необходимо предпринять, чтобы заинтересовать их своим предложением. Это означает, что привлечение в компанию специалиста по поиску талантов - идеальный способ выстроить и управлять процессом найма персонала. А помощь со стороны рекрутеров поможет успешно завершить процесс.
Если в процесс найма персонала вашей компании еще не внедрен поиск талантов – сейчас самое время это сделать. Это поможет вам выстроить и поддержать конкурентное преимущество за счет уровня профессионализма людей, которых вы нанимаете. Без этого процесс привлечения в компанию лучших кандидатов превратится в борьбу.
Автор статьи: Dustin Robinson
*Прим. переводчика: англ. follow up – одно из самых любимых слов западных управленцев. Фоллоу ап — бизнес-термин, пока не имеющий фиксированного русского аналога. В общем и целом означает поддержание контактов с потенциальным клиентом (в данном случае, с кандидатом). Например, это может быть электронное письмо после знакомства и личной встречи или повторное письмо кандидату, который не откликнулся на первоначальное предложение. Цель такого звонка или письма — напомнить о себе, прояснить ситуацию, узнать решение и получить обратную связь.
**Прим. переводчика: англ. термин Boolean search - это поиск по базам данных с использованием логических операторов (символов), свое название получил от английского математика XIX века Джорджа Буля. Например: ~ , “”, (), & и т.д.
Dustin Robinson, Hellotalent.com
Перевод: Алла Силакова, специально для рассылки #Суровые_будни_рекрутера. Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу.