John Sullivan
Переход от административного HR к HR, влияющему на бизнес
Я открыто выступаю с прогнозами о будущем HR начиная с 1998 года, когда я написал для IHRIM Journal новаторскую, но на тот момент спорную статью «Электронный HR – прогулка по департаменту HR 21 века». Однако, даже сегодня, когда я провожу презентации для профессионалов в области HR по всему миру, я не перестаю удивляться тому, как мало топ-специалистов находят время, чтобы просто задуматься о своем будущем. В результате лишь немногие фирмы (исключением является Nestlé Purina) уделили время разработке плана перехода от текущей административно-подчиненной модели к новой формирующейся модели, которую я называю «HR, влияющий на бизнес». Я считаю, что это название хорошо отражает суть изменений, т.к. основным отличительным признаком HR будущего будет максимизация влияния на бизнес.
Не ожидать резких изменений – ошибка
Возможно, большинство специалистов не фокусируют свое внимание на будущем просто потому, что они ожидают лишь небольших изменений, в то время, как я прогнозирую, что изменения в сфере HR будут настолько резкими и произойдут настолько быстро (в течение ближайших лет), что вскоре вы вряд ли узнаете HR. При том, что влияние HR на бизнес удвоится, объем функций HR сократится более, чем наполовину, и буквально, ни одна позиция в сфере HR не останется неизменной.
Итак, если у вас есть несколько минут подумать о своем будущем, вот вам кадр из будущего HR. Я вкратце описал каждое из 12 направлений, по которым, наиболее вероятно, будут происходить основные изменения.
Будущее HR можно охарактеризовать через 12 ключевых направлений изменений.
Наиболее значимые изменения перечислены первыми.
1. Максимизация производительности труда (главный фокус HR)
Большинство служб HR даже не делают элементарного расчета производительности труда (годовой доход фирмы, поделенный на количество сотрудников). Нынешние специалисты в каждом из направлений HR – рекрутинг, организация служебной деятельности, обучение – будут шокированы, когда в будущем от каждого из них потребуют ежеквартального контроля показателей улучшения производительности менеджеров и наемных сотрудников, задействованных в HR-программах и процессах. Концентрация на росте производительности труда будет включать помощь менеджерам в определении ключевых факторов мотивации и удержания для каждого из своих сотрудников. В целом, HR также будет играть активную роль в определении основных факторов, влияющих на производительность труда, а также способов воздействия на них, в т.ч. еда/напитки в офисе, а также дизайн офиса вплоть до цвета стен (например, бледно-голубого), если исследования покажут, что это ведет к росту производительности. От менеджеров и специалистов по HR потребуется сфокусироваться в большей степени на повышении производительности и создании соответствующей культуры организации труда, и, соответственно, их работа будет оцениваться тоже на основании производительности сотрудников.
2. Непосредственное влияние на достижение стратегических целей бизнеса, включая доход
На протяжении долгих лет руководители HR расхваливали, как цели их подразделения «способствуют» достижению стратегических целей. Но в будущем такого «способствования» будет недостаточно, т.к. ожидается, что подразделения наконец-то начнут непосредственно и количественно влиять на стратегические цели.
Те специалисты, которые относятся к сфере наибольшего влияния (рекрутинг, удержание персонала, адаптация, обучение, внутренние кадровые перемещения), будут вынуждены правильно расставлять приоритеты и направлять свои усилия, бюджеты и способности, в первую очередь, на должности, команды и лучших сотрудников, которые наиболее сильно влияют на достижение ключевых стратегических целей.
В большинстве случаев от HR ожидают влияния на доход, разработку продукции, инновации и клиентский сервис. Это потребует от HR навсегда сместить фокус внимания от исторически сложившейся концепции одинакового отношения ко всем должностным позициям в сторону установки приоритетов по сотрудникам и должностям. Для того, чтобы правильно расставить приоритеты и точно посчитать влияние на бизнес, выраженное в денежной форме, руководителям подразделений HR придется научиться работать как с главами финансовых департаментов, так и с исполнительными директорами.
3. Как руководящие принципы, определенные ISO, изменили HR
Для большинства будет сюрпризом, что основным драйвером изменений в области HR являются формирующиеся стандарты ISO 30414. До 2019 года у всех департаментов HR не было другого выбора, кроме как разрабатывать собственные показатели деятельности, которые использовались для внешних и внутренних отчетов. Но Международная Организация по Стандартизации (ISO) в 2018г. опубликовала руководящие принципы, которые окажут воздействие на стандартизацию показателей работы HR по всему миру. Как результат, руководители корпораций смогут быстро оценить, насколько хорошо их компании развиваются в каждой значимой области HR по сравнению с другими компаниями. Эта сопоставимость показателей текущей деятельности и оценки ее качества заставит каждый департамент HR сосредоточиться на создании такой культуры организации служебной деятельности, которая позволит приблизиться к достижениям лидеров отрасли. Так что все будущие специалисты HR должны будут не только ознакомиться с этими новыми требованиями, но и понять, каким образом можно использовать имеющиеся данные и методы машинного обучения в целях улучшения отчетных показателей. В конце концов, аргумент «нельзя измерить качество HR» будет забыт навсегда. Умные руководители HR разработают некий единый индекс (наподобие индекса Доу Джонс), по которому можно ежеквартально оценивать общее функционирование HR через 9 показателей стандарта ISO.
4. Искусственный интеллект будет господствовать над самостоятельным принятием решений в HR, а это требует больших массивов данных
Выяснится, что алгоритмы искусственного интеллекта оказывают мощное воздействие на повышение качества управленческих решений. Специалистам HR понадобится массовый сбор данных, т.к. для повышения точности алгоритмов машинного обучения требуется огромный объем информации.
Будучи оснащенными всеми видами данных, специалисты HR смогут перейти от модели фиксации данных к более мощной модели принятия решений в режиме реального времени, а далее – к модели прогнозных данных, которые позволят смягчить возможные проблемы в будущем. По всей очевидности, это означает, что HR отделы будут укомплектованы специалистами по работе с данными и экспертами по искусственному интеллекту. Наличие в штате таких экспертов позволит службе HR ежегодно проводить аудит своей работы, контролируя, чтобы каждая из индивидуально разработанных HR программ на самом деле демонстрировала выдающиеся результаты.
5. Смещение восприятия HR как подчиненной функции/сервиса к осознанию HR в качестве консультанта
После того, как технология, цифровизация и искусственный интеллект начнут доминировать в сфере HR, вся текущая оперативная деятельность службы HR перейдет к сотрудникам и менеджерам, которые смогут выполнять большинство функций самостоятельно, через использование специальных мобильных приложений. Специалисты HR, таким образом, уйдут от порочной модели «центров передового опыта» к функционалу консультанта по развитию. Служба HR будет во многом похожа на службу внутреннего консалтинга (наподобие McKinsey или BCG). Концентрация на достижении стратегических целей позволит оставшимся специалистам HR действовать в качестве консультантов, обращающих внимание менеджеров на стратегические вопросы развития сотрудников, фокусирующихся на стратегических возможностях бизнеса и предвидящих будущие проблемы. Освобожденные от текучки, эти консультанты смогут повысить эффективность своей работы, следовать за инновациями и улучшить навыки и способности сотрудников, с которыми они работают.
6. HR обеспечит наличие измеряемого конкурентного преимущества, направленного на максимизацию влияния бизнеса
В высококонкурентном бизнес-окружении будущего, недостаточно просто иметь экономически эффективные программы HR и постоянно совершенствующиеся процессы. Усиливающееся давление конкуренции заставит руководителей компаний требовать от подразделений найти способ обеспечить компании дополнительное конкурентное преимущество. Все начнется с необходимости проведения сравнительного конкурентного анализа раз в полгода. Потом руководство будет ожидать дифференциации всех ключевых программ и процессов HR, понимания того, как усложнить их копирование конкурентами, при этом сами программы должны быть лучше по сравнению с программами конкурентов. Это потребует от специалистов по HR большей концентрации на внешнем окружении компании, а также обладания исключительными способностями по анализу рабочих процессов.
7. В условиях изменчивого мира HR способствует повышению гибкости персонала компании
Сегодня мир бизнеса характеризуется высокой волатильностью, частыми спадами и постоянными изменениями. Чтобы иметь уверенность в том, что организация сможет справиться с этим нестабильным, неопределенным, сложным и неоднозначным окружением, специалисты HR должны будут изменить процессы найма, обучения, развития лидерских качеств и удержания сотрудников таким образом, чтобы сотрудники быстрее адаптировались и были более гибкими. Например, нанимая и удерживая только тех сотрудников, которые оперативно реагируют, способны к самообучению, быстро работают, и не только легко адаптируются к изменениям, но и приветствуют их. Что касается самой службы HR, то эта волатильность означает, что нужно будет нанимать только специалистов HR с установкой на то, что любой существующий процесс и действующая программа скоро устареет. Постоянное ощущение нестабильности позволит департаменту HR оставаться первопроходцем в этой индустрии.
8. Гибкость и масштабируемость
В дополнение к необходимости иметь постоянный штат легко адаптирующихся сотрудников, иногда нужна дополнительная гибкость и масштабируемость отдельных подразделений. В то время, как компании становятся все более интернациональными, они неизбежно сталкиваются с ростом и спадом бизнеса, происходящими в разных регионах в одно и то же время. В сочетании с переходом к проектной модели работы, это потребует резкого изменения количества персонала. Это, например, может означать, что добрых 50% сотрудников станут временными работниками / работниками по контракту. Служба HR должна будет сместить фокус приложения своих усилий от модели «постоянный сотрудник в штате» к способности часто и быстро как усиливать команду в нужной области, так и избавляться от избыточного количества рабочей силы без юридической волокиты.
9. После того, как технологии возьмут верх над рутинной работой, оставшимися работниками нужно будет руководить иначе
По мере того, как роботы и новые технологии возьмут верх над текущей рутиной, изменятся и принципы управления. Более половины оставшихся работников будут хорошо обученными профессионалами, и поскольку эти профессионалы будут пользоваться большим спросом на рынке труда, они будут знать себе цену. Они не потерпят управления в стиле «командуй и контролируй». А это означает, что служба HR должна будет сосредоточиться на индивидуальном подходе при найме, развитии и продвижении тех руководителей, которые знают, как использовать свое влияние, а также свободу, прозрачность и сотрудничество для выполнения такими профессиональными сотрудниками своих обязанностей. Принимая во внимание все более растущие возможности технологических роботов, специалист HR будет также вынужден развивать свои способности непредвзято и объективно делать выбор между человеком и компьютерными технологиями, для какой задачи и в какой бы сфере это не потребовалось.
10. Информация в интернете относительно того, что собой представляет работа в вашей фирме, способствует использованию более сложного маркетингового подхода
Продолжающееся развитие интернета и социальных сетей делает получение широкого спектра мнений относительно работы в вашей фирме все более простым для потенциальных соискателей. В отличие от информации, размещенной на веб-сайте самой компании, информацию в остальном интернете фирма контролировать не в состоянии. Поэтому с тем, чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке рабочей силы, фирмы будут вынуждены заниматься своим брендом работодателя, что не менее сложно, чем брендинг и маркетинг обычного продукта. Как результат, только маркетологам в области социальных медиа, маркетинговых исследований и анализа данных будет позволено составлять тексты вакансий и заниматься продвижением бренда компании как работодателя. Мерилом успеха в этой области будет выступать сила бренда компании, положительные отзывы в интернете и способность компании быть лидером по привлечению квалифицированных соискателей.
11. Безопасность данных компании в целом и службы HR в частности
Издержки, а также множество непредвиденных последствий взлома данных станут более очевидными для руководителей бизнеса. Резко возрастет конкуренция за экспертов в сфере безопасности данных. Это приведет к тому, что руководители будут требовать от сотрудников HR, ответственных за наём, удержание и обучение персонала, демонстрации способности закрывать потребность компании в экспертах по безопасности данных. Однако, как только руководители также осознают, что конфиденциальность личных данных сотрудников не менее важна, эта функция системы управления людскими ресурсами будет также поручена экспертам ради 100%-ой безопасности данных.
12. Необходимость снижения издержек требует непрерывно актуализируемого серьезного экономического обоснования
По мере усиления конкуренции руководители будут ожидать, что каждое подразделения будет становиться все более и более компактным. Это означает, что даже для поддержания текущих уровней бюджетирования HR будет требоваться непрерывно актуализируемое серьезное экономическое обоснование. С тем, чтобы минимизировать риски постоянного снижения издержек, при составлении обоснования для сохранения уровня бюджетирования службы HR, (или даже его увеличения) руководителям HR нужно будет научиться работать с финансовой службой. Эта постоянная борьба за деньги и показатели ROI (показатель доходности инвестиций) потребует от службы HR обладать как деловой прозорливостью, так и качествами финансиста.
Заключительные соображения
Из-за того, что я регулярно пишу и выступаю по вопросам будущего HR, а также консультирую буквально сотни крупных фирм и организаций, меня часто спрашивают о подходе, позволяющем наиболее точно предсказать будущее HR. По моему мнению, секрет состоит в том, чтобы отслеживать изменения в других, наиболее быстро меняющихся сферах бизнеса – таких, как маркетинг, снабжение, информационные технологии. Вот несколько примеров для иллюстрации этого тезиса: у вас не займет много времени, чтобы выяснить, что руководящие принципы ISO, хотя и являются новыми для сферы HR, применяются на производстве уже более трех десятилетий. Вы также выясните, что мобильные приложения повсеместно используются в продажах и для обеспечения качественного клиентского сервиса. Однако, в сфере HR подобные приложения используются крайне редко. И, наконец, вы выясните, что концепция «шесть сигм» десятилетиями используется на производстве для оценки качества выходов каждого из процессов, при этом практически ни одна фирма не может разобраться, например, с показателями оценки качества работы новых сотрудников.
Позвольте мне закончить упоминанием того факта, что, если вы работаете в HR и планируете свое будущее в этой службе, я рекомендую вам пользоваться приведенным списком как руководством при выборе книг, определении направлений развития своей карьеры и перечня конференций для участия. Во время обучения пусть вас не разочаровывает тот факт, что большинство людей в сфере HR придерживаются другого мнения. Есть и исключения (на ум сразу приходят Kevin Wheeler и Chris Forman). А если вы ищете фирму, которая по своему развитию наиболее близка к указанным контурам будущего HR – то это Amazon.
Если у вас есть комментарии или дополнения к данному списку - напишите на моей странице или странице TLNT в Linkedin. Или отправьте мне письмо напрямую на электронный адрес johns@sfsu.edu
Об авторе:
Доктор Джон Салливан - всемирно известный HR-руководитель из Силиконовой долины, специализирующийся на предоставлении мощных и динамичных решений в бизнесе; стратегических решениях по управлению талантами. Он автор более 900 статей и 10 книг, охватывающих все области управления талантами. Джон Салливан составил более десятка информационных бюллетеней, провел более 50 вебинаров, десятки мастер-классов, и был упомянут в более чем 35 видео. Доктор Джон Салливан является привлеченным корпоративным спикером, который не раз вызывал восхищение слушателей в более чем 300 компаниях 30 стран мира на шести континентах. Его идеи появлялись в каждом крупном бизнес-справочнике, таких как Wall Street Journal, Fortune, BusinessWeek, Fast Company, CFO, Inc., NY Times, SmartMoney, USA Today, HBR, and the Financial Times. Кроме того, он ведет колонку эксперта в журнале Wall Street Journal.
Он давал интервью на каналах CNN, CBS и в ночных новостях ABC, Национальном радио, а также на многих местных теле и радиостанциях. Компания Fast Company назвала его "Майклом Джорданом найма", компания Staffing.org назвала его “отцом HR -показателей”, а одно из старейших и крупнейших международных HR сообществ в мире назвало его “одним из самых уважаемых стратегов в отрасли." Он был выбран среди “Топ-10 ведущих стратегов” и занимает 8 место среди топ-25 самых влиятельных он-лайн специалистов в управлении талантами. Джон работал в качестве главного специалиста по развитию талантов в компании Agilent Technologies, производственная компании HP с 43,000 сотрудников, был генеральным директором Центра по развития бизнеса. В настоящее время является профессором менеджмента в Университете Сан-Франциско.
Dr. John Sullivan, drjohnsullivan.com
Перевод: Татьяна Земцова, специально для блога #Суровые_будни_рекрутера. Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу.