Кандидаты - призраки

Как предотвратить исчезновение кандидатов, которые приняли ваше предложение о работе?

John Sullivan

Ситуация с «кандидатами-призраками» в бизнесе ухудшается. Издание Washington Post сообщает, что за последний год количество подобных случаев выросло на 10-20%.  Federal Reserve Bank of Chicago впервые упомянул в своем недавнем отчете об экономической деятельности всплеск случаев исчезновения кандидатов, принявших оффер. Если вам незнаком рекрутинговый термин «кандидат-призрак», то я поясню, что это тот случай, когда кандидат перестает выходить на связь с рекрутером.

Кандидаты могут стать «призраками» и на стадии заполнения заявки, и на стадии интервью. Однако, наибольший ущерб компании причиняется в том случае, когда финалист, уже принявший ваше предложение о работе, становится «призраком». Не поддерживая никаких дальнейших коммуникаций, он даже не появляется на рабочем месте в первый рабочий день. Потеря тех, кто уже принял ваше предложение, может быть чрезвычайно затратно для компании, потому что вам наверняка придется договариваться с кандидатом №2, который, вероятно, значительно слабее. В альтернативном случае, если вы должны возобновить поиск, возрастут расходы на рекрутинг, и увеличится время отсутствия сотрудника, что снижает производительность команды в целом. К счастью, существует набор простых, интуитивно понятных инструментов, которые могут почти исключить вероятность того, что финальный кандидат станет «призраком».

Цели «анти-призраковых» инструментов

Инструментарий, направленный на исключение появления «призраков», является очень эффективным, т.к. способствует достижению нескольких важных целей. Эти цели включают:

• Усиление позиции компании – напомнить о существовании и усилить причины, по которым новичка изначально привлекала вакансия, и почему он предпочел ее прочим возможностям.
• Напоминание о том, что кандидатов ждут и в них нуждаются – мероприятия и запланированные действия, которые дадут понять, что команда составила план, и что новичок будет чувствовать себя желанным и сможет «вписаться» в команду. Сопутствующая задача: напомнить кандидату, насколько его вклад является существенным. Дайте ему знать, что члены команды рассчитывают на него и на ту работу, который он сделает для команды.
• Побуждение к отказу кандидата от дальнейшего поиска работы – предпринимайте проактивные действия для минимизации вероятности, что кандидат продолжит поиск работы, получит и примет другое предложение.
• Снижение уровня беспокойства по поводу новой работы – предоставьте информацию, содержащую ответы на основные волнующие вопросы. Повысьте уровень взаимодействия с командой для преодоления страхов новичка по поводу того, что он не впишется в группу.

Инструментарий, направленный на исключение появления «призраков» на стадии приема на работу

Эти инструменты специально разработаны для применения в период «обмена уведомлениями». Обычно время, прошедшее с момента увольнения с предыдущей работы до приема на новую работу, составляет 2 недели. Умные компании и лидеры в области рекрутинга уже на предварительном этапе стараются снизить вероятность того, что кандидат, которому сделано предложение о работе, не появится на рабочем месте. Далее я перечислю и опишу инструменты, которые доказали свою эффективность в корпоративном мире с точки зрения резкого снижения вероятности того, что кандидат станет «призраком».

Топ-20 наиболее эффективных действий по снижению вероятности появления «кандидатов-призраков»

Различные методы, перечисленные ниже, разбиты на 6 категорий. Они приведены в виде списка с тем, чтобы вам было проще пробежаться взглядом по их названиям и найти те, которые в наибольшей мере относятся к вашей ситуации.

Категория 1 – Утвердите кандидата в его решении, напомнив ему о том, насколько хороша ваша фирма.

Предпримите позитивные шаги, которые донесут до кандидата информацию, что у вас великолепная компания, и что она доверяет кандидату даже до того, как он приступит к работе.

• Пошлите ему письмо-благодарность – немедленно поблагодарите его за то, что он принял ваше предложение. Усильте свою позицию, напомнив кандидату, что он сознательно выбрал ваше предложение, перечислив факторы, делающие вашу компанию такой выдающейся.
• Вышлите ему так называемый «стартовый набор» еще до того, как кандидат приступит к работе. Для профессионалов высокого уровня подумайте о том, чтобы выслать в качестве стартового набора мобильный телефон и ноутбук. Туда же можно положить новые визитки и именные блокноты для записей. Это заставит кандидата почувствовать, что формально он уже присоединился к команде. По мере возможности сообщите кандидату его будущий адрес электронной почты. Этот набор покажет, что вы доверяете кандидату и что вы инвестируете в него. Включите в этот стартовый набор информацию о компании с ссылками на веб-сайты, статьи Википедии, блоги, подкасты, страницы компании в соцсетях и видеоролики, которые познакомят кандидата с вашей фирмой. Также вложите список часто задаваемых вопросов с ответами, почерпнутый из общения с нанятыми ранее сотрудниками. Укажите номер телефона, по которому новичок может позвонить, если у него появятся любые вопросы или сомнения, и предоставьте список дел, которые нужно будет сделать до начала работы, включая первый день на рабочем месте.
• Напишите приветственный пост на странице компании в соцсетях или даже в местной газете – разместите объявление, что новичок теперь работает в вашей компании. Это усилит общественное давление на кандидата. Пошлите приветственное твит-сообщение.
• Назначьте новичку куратора – продемонстрируйте, что вы будете поддерживать новичка с самого начала работы. Определите приятеля-наставника (как в GOOGLE) или куратора. Куратор должен установить личный  контакт с новичком и начать помогать ему уже во время периода до начала работы.

Категория 2 – Проактивные действия, ведущие к прекращению дальнейшего поиска работы кандидатом.

Предпримите проактивные действия с тем, чтобы побудить кандидата немедленно отказаться от дальнейшего поиска работы.

• Попросите кандидата прекратить поиск – если вы чувствуете себя уверенно, сообщите кандидату, что вы ожидаете, что он немедленно прекратит всякую деятельность по поиску работы и по переговорам с другими рекрутерами.
• Попросите подписать оффер как можно скорее – если у вас есть только устное согласие, немедленно составьте официальный оффер. Попросите немедленно подписать и вернуть вам один экземпляр оффера, т.к. это само по себе повысит уровень ответственности. По возможности сделайте это как можно быстрее, и пусть кандидат подпишет оффер в вашем присутствии, потому что это усилит ваши позиции (подумайте насчет того, чтобы сделать ваше совместное фото во время подписания оффера).
• Попросите кандидата сообщить вам, когда он официально уволится. Рассмотрите возможность сообщить кандидату, что вы ожидаете его немедленного увольнения. Попросите его дать вам знать, когда это будет формально выполнено. Также попросите новичка изменить профиль в LinkedIn и других социальных сетях с тем, чтобы там было отражено новое место работы.
• Поставьте в известность рекомендодателей, что кандидат принял ваше предложение. Рассмотрите возможность уведомить рекомендодателей о том, что кандидат принял ваше предложение . Поблагодарите их за помощь. Вероятно, рекомендодатели позвонят кандидату, чтобы поздравить. Знание, что другие в курсе того, что кандидат принял предложение, вынудит кандидата появиться на рабочем месте в первый рабочий день.
• Подготовьтесь к встречному предложению со стороны нынешнего работодателя – в течение нескольких дней, после того, как кандидат примет ваше предложение. Отдельно уточните у кандидата, борется ли его нынешнее начальство за то, чтобы удержать его у себя. Исходя из того, что кандидат может получить встречное предложение от нынешнего работодателя, будьте готовы выдвинуть контр-предложение, если ваша компания может себе это позволить.

Категория 3 – предпримите позитивные действия, которые поспособствуют тому, что кандидат появится на рабочем месте.

Используйте эти инструменты, чтобы кандидат предвкушал начало работы.

• Ознакомьте кандидата с делами, запланированными на первый день – знание того, что много важных занятий уже запланировано, будет способствовать его появлению для выполнения этих дел. Где это возможно – включите в список дел приветственное собрание, ланч, вечеринку или групповое фото. Можно также запланировать встречу с руководством или даже директором компании для персонального приветствия.
• Персональное видео-приветствие может продемонстрировать кандидату, что его ждут – пошлите персональное видео от всей команды, показывающее, что каждый рад новому сотруднику. Либо вышлите фотографии рабочего места со всей командой. Фотография напомнит кандидату, что все готово к его приходу еще до начала работы.
• Предложите приветственный бонус – если вы чувствуете себя уверенно, предложите небольшой приветственный бонус, который кандидат получит в свой первый рабочий день либо, например, через месяц работы. Если вы предложите такой бонус как часть общего пакета – это повысит шанс появления кандидата на новой работе.
• Окажите влияние на семью кандидата – пошлите семье приветственное письмо и небольшие подарки – футболки с логотипом компании, образцы продукции. Это поможет кандидату почувствовать себя частью команды и побудит его появиться на новом месте.

Категория 4 – Действия, снижающие беспокойство первого дня работы.        

Беспокойство и страхи – зачастую это основная причина того, что новичок так и не появляется на новой работе. Постарайтесь снизить степень беспокойства, предприняв следующие действия

• Сократите страх «я не смогу выполнить эту работу» - несмотря на то, что кандидат принял предложение, у него могут остаться серьезные сомнения насчет того, сможет ли он на самом деле выполнять эту работу. Напомните кандидату, что он, без сомнений, обладает необходимой квалификацией и отлично подходите команде. Дайте ему понять, что руководитель и каждый член команды на 100% уверен, что у новичка все получится. Также дайте ему знать, что в случае, если выявится какая-то сфера, которую необходимо усилить, дальнейшее обучение может быть запланировано уже в первый день. По возможности дайте новичку прямой номер руководителя (или другого члена команды), с которым можно связаться по любому волнующему вопросу.
• Исключите неловкие ситуации, обеспечив заранее кандидата информацией о первом рабочем дне – даже вопрос о том, как добраться до работы, может вызвать беспокойство. Предоставьте инструкции, информацию о парковке, о форме одежды, что нужно и не нужно приносить в первый день работы. Также сообщите местоположение офиса, телефон, адрес электронной почты и тип компьютера на рабочем месте. Сообщите кандидату, что его рабочее место готово к его появлению.
• Предоставьте список вопросов и ответов на основные беспокоящие новичков вопросы – продемонстрируйте, что вы серьезно относитесь к вопросу снижения беспокойства новых сотрудников, изучая состояние новичков и выявляя возможные проблемы. Вышлите по электронной почте или разместите на своем сайте список вопросов и ответов касательно опасений новых сотрудников насчет первого дня работы.

Категория 5 – Покажите, как неявка сотрудника влияет на экономические и бизнес-показатели.

Сообщите кандидату о проблемах, с которыми столкнется компания и его будущая команда, если новичок не выйдет на работу.

• Сообщите кандидату о негативном влиянии на команду в случае его невыхода – некоторые кандидаты передумают сбегать, если вы проинформируете о проблемах, появляющихся, когда сотрудник не выходит на работу. Начните с того, чтобы дать кандидату общее понимание того, какое время и деньги были потрачены на его наём. Также сообщите ему о дополнительных затратах времени и денег в случае перезапуска процесса найма. И, наконец, дайте кандидату знать, как невыход сотрудника повредит результатам команды и повысит рабочую нагрузку ее членов.
• Сообщите кандидату о влиянии невыхода сотрудника на руководителя/рекрутера – проинформируйте, что невыход нового сотрудника затронет репутацию руководителя и рекрутера. Сделайте ответственность персональной, указав, что невыход кандидата нанесет ущерб карьере руководителя и рекрутера.

Категория 6 – общение в сетях помогает укрепить отношения и способствует сплоченности команды.

Если кандидат будет встроен в корпоративную сеть, это повысит вероятность его выхода на работу

• Упростите процесс организации своей внутренней сети – построение своей внутренней сети до начала работы повысит решимость выйти на новое место. Начните с того, что вышлите краткие биографии будущих коллег и содействуйте взаимным коммуникациям. Попросите коллег выслать приглашение присоединиться на LinkedIn и на страницах в социальных сетях. Попросите какого-то конкретного сотрудника взять на себя роль «чемпиона», убеждающего коллег связаться с новичком.
• Запланируйте частые контакты с рекрутером и менеджером по персоналу. Прямые контакты — это второй по силе фактор построения отношений. Как рекрутер, так и будущий руководитель кандидата должны использовать CRM-подход, чтобы периодически связываться с новичком, по меньшей мере дважды за период нового трудоустройства. Возможно, наиболее эффективным методом являются звонки по Skype. С наиболее важными (или колеблющимися) кандидатами запланируйте по меньшей мере одну личную встречу за кофе, ланчем или обедом через 10 дней после принятия предложения.

Заключительные мысли

К сожалению, во времена низкой безработицы исчезновение кандидатов, уже принявших предложение о работе, становится все более распространенным явлением. На рынке, где очень сложно найти замену, невыход одного сотрудника может вызвать целый каскад проблем. Как только вы поймете причины, стоящие за появлением «кандидатов-призраков», вам будет относительно легко найти простой и интуитивно понятный инструмент, чтобы противостоять этим причинам. Если у вас еще нет формализованного процесса, нацеленного на снижение рисков невыхода новых сотрудников, вам нужно немедленно его разработать. Вы поймете, что КПД этих «анти-призраковых» мер чрезвычайно высок.

Замечание автора: Если эта статья заставила вас задуматься и помогла вам с практическими советами, свяжитесь со мной на LinkedIn, подпишитесь на рассылку ERE Daily, и послушайте мое выступление и выступление других лекторов на ежегодной конференции ERE в Вашингтоне в октябре.

Автор: Доктор John Sullivan, профессор, автор, лектор, консультант, всемирно известный специалист по HR из Силиконовой Долины, который специализируется на смелых и высокоэффективных решениях в области управления талантами.

Активно пишущий автор, с более, чем 900 статьями и 10 книгами в разных областях.
Перевод: Татьяна Земцова, специально для блога #Суровые_будни_рекрутера. Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу.