Злейший враг любого рекрутера не кандидаты, не менеджеры по найму, не конкуренты. Даже не время наш самый большой враг. Худший противник каждого рекрутера-привычка. Привычки гораздо хуже, чем любые ошибки, которые мы совершаем.

Наши рабочие привычки определяют, насколько мы продуктивны, и они влияют на то, насколько мы успешны в поиске и подборе кандидатов. Они формируют стратегии, на которые мы опираемся каждый раз, приступая к работе.

Самый большой враг каждого рекрутера

Злейший враг любого рекрутера не кандидаты, не менеджеры по найму, не конкуренты. Даже не время наш самый большой враг. Худший противник каждого рекрутера-привычка. Привычки гораздо хуже, чем любые ошибки, которые мы совершаем.

Самый большой враг рекрутера

Наши рабочие привычки определяют, насколько мы продуктивны, и они влияют на то, насколько мы успешны в поиске и подборе кандидатов. Они формируют стратегии, на которые мы опираемся каждый раз, приступая к работе.

В постоянно меняющемся и развивающемся мире подбора персонала иногда привычки становятся старыми и бесполезными. Обычно в такой момент рекрутеры становятся своими худшими врагами, застряв в бесконечном потоке, пытаясь догнать последние тенденции.

Как профессионалы, мы часто обнаруживаем, что привычно делаем вещи, которые не приносят нам никакой награды или расстраивают нас снова и снова. Эти вещи работали раньше, и мы ожидаем, что они будут приносить пользу и в будущем.

"Привычки формируются повторением определенных действий. Они закрепляются путем увеличения числа повторяющихся действий. Привычки также ослабевают или разрушаются, а противоположные привычки формируются повторением противоположных действий."  Мортимер Дж. Адлер

Привычки подбора персонала

Хорошо это или плохо, но мы - существа привычек. У всех нас есть привычки, которые помогают нам в жизни. Но исследование Duke University показывает, что 40% того, что вы делаете каждый день-это не решения — это привычки.

Легко попасть в паттерн плохих привычек, но есть некоторые из них, которые мы должны попытаться устранить из нашей работы.

1) Использование только электронной почты для связи с кандидатами

Когда вы прочли статью "холодные звонки мертвы" вы, вероятно, были самым счастливым человеком в мире, особенно если не любите их делать. Холодные звонки - тяжелое занятие и, во многих случаях, некомфортное. Они все еще очень эффективны и дают более высокую отдачу, чем электронная почта. Когда вы перестаете звонить или пытаетесь найти причину, почему “холодные звонки” не работают, вы только поддерживаете свою привычку не звонить. Через некоторое время вернуться к ним будет нелегко.

2) Фокусирование на одних и тех же показателях

Стабильность и последовательность - основной принцип, если вы делаете отчеты о подборе, но если вы фокусируютесь на одних и тех же показателях в течение пяти лет, не учитывая текущую ситуацию на рынке, это повредит вашей деятельности по подбору персонала.

Если вы сосредотачиваетесь только на том, ОТКУДА ваши кандидаты, а не на том, ПОЧЕМУ они подают свое резюме, вы легко можете пропустить важную информацию, которая сделает вашу работу более эффективной.

3) Работа без страсти

После пяти последовательных собеседований с кандидатами легко впасть в рутину. Вы постоянно задаете одни и те же вопросы, и перестаете слушать. Последнее интервью дня в конце концов становится менее захватывающим, чем первые.

Со временем, основные функции вашей работы, такие как телефонный скрининг, планирование и проведение встреч, могут стать просто привычкой. Вы идете на работу, делаете ее и возвращаетесь домой. Наши привычки переходят на автопилот, и мы просто повторяем одно и то же снова и снова. Не присутствуя в настоящем моменте, мы не фокусируемся на том, что делаем.

4) Обобщение кандидатов

Для любого кандидата важно иметь успешный опыт работы, но это, возможно, не самое главное. Некоторые рекрутеры имеют привычку основывать свое суждение о кандидате на их предыдущем опыте работы. В свою очередь, они скоро понимают, что даже самые успешные кандидаты на бумаге могут не соответствовать уникальным позициям. Вместо этого, рекрутер должен сосредоточиться на раскрытии навыков и характеристик кандидата, которые будут хорошо переданы компании их клиента.

Рекрутеры должны иметь привычку сосредотачиваться на потенциале, а не на совершенстве. Просто потому, что кто-то говорит, что они являются экспертом и работают в компании, которая имеет хорошую репутацию не означает, что они хороши в том, что они делают. В некоторых случаях вы не поймете, что за кандидат перед вами, пока он не будет трудоустроен. Вы работаете с ним, не зная наверняка, сможет ли он выполнить то, что обещал.

5) Подбор одним и тем же способом

Большинство рекрутеров используют те же логические операторы, которыми пользовались много лет назад, или они применяют ту же самую комбинацию для каждой страны, где пытаются искать кандидатов. Иногда мы продолжаем использовать те же самые запросы и методы только потому, что это единственный “проверенный и достоверный” способ, который мы знаем и понимаем. В подобных случаях, мы вдруг обнаруживаем, что эти рабочие привычки затормаживают нашу деятельность по поиску источников, и, таким образом, наша способность учиться и развиваться уменьшается с каждым днем.

6) Субъективные процедуры отбора

Никогда не полагайтесь, как рекрутер, исключительно на "интуицию"; используйте информацию из тестирования и центра оценки, чтобы повысить уверенность и точность прогнозирования, что кандидат может успешно выполнить свою работу. Эти методы могут быть использованы для выявления кандидатов, обладающих истинным лидерским талантом.

Кандидат с высоким уровнем таланта, но немного нетрадиционным опытом (например, в другой отрасли) вполне может внести гораздо больший вклад, чем человек, который выполняет ту же работу в той же отрасли, но обладает скромным лидерским талантом.

7) Некачественно проведенное интервью

Привычка некачественно проводить собеседование может способствовать формированию негативного бренда работодателя. Вопрос в том, почему во времена дефицита талантов вы хотите раздражать качественных кандидатов? Рекрутеры должны проводить структурированные поведенческие интервью профессионально.

8) Поспешные выводы

Личное отношение может повлиять на наше решение, и, поэтому рекрутеры не должны позволять своим личным симпатиям мешать процессу. Важно относиться к каждому кандидату одинаково и давать то количество времени, которое им положено. И постарайтесь не допускать, чтобы личная предвзятость повредила процессу найма.

9) Слишком быстрые решения

Цель каждого рекрутера-не только закрыть позицию подходящим кандидатом, но также сделать это как можно быстрее. Если KPI рекрутеров (Ключевые показатели эффективности) являются наиболее важным показателем для компании или менеджера, специалисты по подбору персонала будут стремиться ускорить процесс. Вместо того, чтобы прыгать на первого квалифицированного кандидата, рекрутер должен также проверить другие резюме, а не принимать решение на основе того, как быстро кандидат может начать.

10) Сопротивление изменениям

"Мы всегда делали это так", - очень опасная привычка мыслить. Она возникает после нескольких лет работы. Рекрутеры отказываются изменить что-либо или привнести новые идеи в работу, если его / ее менеджер не открыт для нового. В этот момент рекрутер принимает такой способ мышления: “мы всегда делали это так”, и предпочитает процесс вместо того, чтобы дать кандидату уникальный, ориентированный на человека опыт. Просто потому, что менеджер по найму, ранее отклонил этого кандидата, специалисты по подбору предполагают, что это произойдет снова.

Вывод

Ломать привычки нелегко. Чтобы измениться, нужна сила воли.

Говард Рахлин (поведенческий экономист) предлагает интересный способ для преодоления этой проблемы. Когда вы хотите изменить поведение, старайтесь уменьшить изменчивость в своем поведении, а не само поведение.

Например, попробуйте проверять ленту Twitter или Facebook только дважды в течение часа, а не дважды в минуту. Это усилие к самоконтролю может привести к снижению вредных привычек с течением времени, неосознанно.

Любое сознательное изменение требует физических и умственных ресурсов. Попытка изменить все и сразу только будет растрачивать ваши ресурсы, и вы не достигнете своей цели. Попробуйте начать с мелочей и сосредоточиться только на одном значительном изменении за раз.

Поиск лучших кандидатов для ваших клиентов является сложной задачей. Одна или несколько из этих старых ошибок в подборе персонала неосознанно была совершена даже самыми опытными рекрутерами.

Хотя список непродуктивных и повторяющихся привычек рекрутинга длинный, всегда есть шанс сломать шаблоны. Риск отставания всегда будет существовать, но осознание вредных привычек и готовность их исправить должны значительно улучшить вашу способность подбирать правильных кандидатов. Помните, что непрерывное совершенствование является ключом к успеху.

Автор: Ян Тегз — рекрутер, писатель, известный эксперт среди рекрутеров. Ян придумал Sourcing Games — игры по поиску кандидатов. Автор книги Full Stack Recruiter и создатель онлайн-сообщества рекрутеров Recruitment.Camp

Jan Tegze, Tegze.eu

Перевод: Алла Силакова, специально для канала и блога #Суровые_будни_рекрутера, проект КА "Аналитик-Центр".

Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу.

Оцените статью: 
Средняя: 5 (2 оценки)


Яндекс.Метрика