/учимся у компаний Amazon и Google/
Знаете ли вы, что «стать научной»   -  стратегическая цель, преследуемая  двумя из трех самых ценных компаний в мире? Да, цель Amazon состоит в том, чтобы «стать самой научной HR -организацией в мире», и цель Google - стать такой же технической, как и их инженерные функции, привнося «тот же подход в принятие решений относительно людей, как те, что мы принимаем в инженерной сфере».

Как стать HR функцией с научным подходом

/учимся у компаний Amazon и Google/
Знаете ли вы, что «стать научной»   -  стратегическая цель, преследуемая  двумя из трех самых ценных компаний в мире? Да, цель Amazon состоит в том, чтобы «стать самой научной HR -организацией в мире», и цель Google - стать такой же технической, как и их инженерные функции, привнося «тот же подход в принятие решений относительно людей, как те, что мы принимаем в инженерной сфере».

Другие бизнес-функции уже перешли к научной модели

Как стать HR функцией с научным подходом

К сожалению, HR должен догонять, т.к. все остальные бизнес-направления, включая производство, маркетинг, финансы и логистику,  давно перешли к научной модели. Почти невозможно найти мировую компанию с функцией HR, ориентированную на  цель -  «стать научной в управлении персоналом». Эти две звездные корпорации (Amazon и Google) абсолютно одиноки в стремлении сделать свою HR-функцию полностью технической, точной и ориентированной на данные.

Технологии и искусственный интеллект наконец начали привлекать HR. Теперь лидеры должны начать понимать, что ни один департамент по управлению персоналом никогда не сможет осуществить переход к цифровым технологиям, искусственному интеллекту, пока не начнут принимать точные, научные и технические решения  по вопросам человеческих ресурсов. На мой взгляд,  это означает, что устаревшие споры в отношении того, является ли управление персоналом наукой или искусством, закончен. Оставшиеся  99% HR-функций (включая вашу компанию) в скором времени будут вынуждены принять этот научный подход.

Подчеркивая различия между «Научным HR» и традиционным HR

Традиционно,  все HR в значительной степени полагались  на использования прошлых практик. И, хотя эти методы, вероятно, когда-то представляли собой эффективные подходы, их, вероятнее всего, еще используют, хотя бизнес-среда, технологии, в которых они были созданы, могли сильно измениться.  «Научный HR» предполагает непрерывные изменения, т.к.  здесь применяются данные и факты для постоянного перехода к последним, наиболее эффективным подходам к работе с персоналом. Итак, если вы поддерживаете идею Amazon и Google в создании научной HR – функции, вот 9 определяющих характеристик, которые являются основой этой модели (наиболее эффективные в первую очередь).

HR напрямую влияет на результаты бизнеса

Комапния Амазон утверждает: «Мы рассматриваем HR, как бизнес». Поэтому, вместо того чтобы просто «соответствовать бизнес-целям», научная модель фокусируется на действиях и ресурсах HR для обеспечения максимально прямого, измеримого влияние на результаты бизнеса.

Две основные области, в которых HR традиционно оказывает самое высокое влияние на бизнес, включают в себя: повышение производительности рабочей силы и увеличение объема и скорости инноваций в продуктах и процессах. В рамках этого научного подхода, HR фокусируется на решении широкого ряда стратегических бизнес-задач (например: снижение продаж, разработка продукта или упущенные сроки), а не тактических HR - проблемах. И, наконец, в рамках этой модели проблемы и результаты HR преобразуются в их влияние на доходы  в денежном выражении (например, усилия по удержанию продавцов позволили нам сохранить выручку от продаж в размере 2,5 млн. долл. США). Отчеты по прибыли позволяют руководству оперативно сравнивать показатели HR и других  бизнес-функций.

HR полагается на принятие решений, основанных на данных, вместо того, чтобы рассчитывать на прошлые практики или интуицию. В рамках научной модели, важные решения по  управлению людьми принимаются на основе данных о производительности. Решения о наиболее эффективных подходах к найму, удержанию, развитию и стимулированию, основаны на последних доступных данных. Данные и объективные критерии также используются для понимания того, когда необходимо выполнять работу сотрудникам, выведенному за штат персоналу или время использовать технологии. Другие организации, добившиеся значительных успехов в принятии решений, основанных на данных, - Sodexo, UPS и армия США.

HR придает особое значение проверке гипотез и экспериментам - возможно, наиболее заметным различием между традиционным и научным HR является акцент на апробации более эффективных подходов. Например, эксперимент с разделенной выборкой может доказать или опровергнуть гипотезу: «Различные интервьюеры выбирают более разнообразных кандидатов» (они этого не делают).

HR компании Google уже давно является сторонником проверки гипотез, особенно что касается факторов,  предсказывающих успех нового сотрудника. Амазон сосредоточила свое внимание на тестировании гипотез в одном из своих HR-принципов: «Мы формируем гипотезы о лучших способах привлечения талантов, удержания талантов и методах развития талантов, а затем пытаемся доказать или опровергнуть их экспериментами и тщательным сбором данных».

HR требует непрерывного обучения и усовершенствования

В быстро меняющемся мире постоянное совершенствование является абсолютной необходимостью. В результате, научный подход к персоналу выражается в непрерывном сборе и представлении данных о производительности для принятия решений. 

Машинное обучение и автоматическая обратная связь также имеют решающее значение для выявления ключевых знаний в широких, но взаимосвязанных между собой областях, которые могут быть упущены людьми.

Существует гипотеза об устаревании HR - Amazon называет это «Учись и будь любознательным». В быстро развивающемся мире имеет смысл предположить, что каждый новый и существующий процесс, инструмент или подход будет постепенно становиться менее эффективными и в конечном итоге устаревать. Существуют новые и более эффективные подходы, которые постоянно разрабатываются в сфере управления персоналом и в других направлениях, которые могут быть адаптированы в вашем HR. Эти предположения приводят к тому, что сбор данных о производительности и реализации экспериментов / проверки гипотез для полной замены даже новых процессов и подходов займет 18 месяцев.

Все в HR должно быть цифровым

Еще одна цель HR Amazon: «Мы стремимся быть самой технически компетентной HR-организацией в мире», поэтому технологии должны стать основным драйвером изменений в HR. Все в HR необходимо оцифровать, чтобы информация могла быть мгновенно передана электронным способом между людьми, процессами и машинами. Быть цифровым также означает, что каждый ввод-вывод данных должен быть измерим в цифрах.

HR готовится к будущему

Научный HR сосредотачивается на перспективной прогнозной аналитике. Это связано с тем, что HR может иметь гораздо большее влияние на бизнес, если он ориентирован на будущее для использования возможностей и смягчения предстоящих проблем.

Приоритизация

Использование данных в конечном итоге показывает, что не все проблемы управления людьми имеют одинаковый уровень влияния на бизнес. В результате, научно-ориентированный HR требует, чтобы функция сосредоточила большую часть своих ресурсов на проблемах и решениях, которые оказывают наибольшее измеримое влияние на результаты бизнеса. Бизнес-подразделения, сотрудники, рабочие места и производительность также имеют приоритет.

HR добавляет внешний фокус

В дополнение к традиционной внутренней тактической фокусировке, HR также должен контролировать и адаптироваться к внешней среде. Это означает  - создание конкурентного преимущества как в процессах HR, так и в результатах по сравнению с вашими конкурентами. Меняющаяся внешняя среда также требует, чтобы HR наращивала гибкость в каждом процессе управления персоналом, чтобы она могла быстро адаптироваться,  масштабироваться или сужаться всякий раз, когда бизнес-среда резко меняется.

Заключительные мысли

На протяжении многих лет использовались многочисленные термины для описания будущего HR. Некоторые из них назвали его цифровым HR, основанным на фактических данных HR или управляемым технологией HR. Однако, на мой взгляд, термин «Научный HR» компании Амазон является самым точным термином для использования. Его основная цель заключается в том, чтобы рассматривать процесс принятия решений в области человеческих ресурсов, как науку, а не интуитивное искусство. Этот подход, в краткосрочной перспективе подчеркивает использование данных для постоянного совершенствования. И в более долгосрочной - предполагает устаревание из-за непрерывных изменений в бизнесе и технологиях. Руководители департаментов HR также должны отметить для себя, что в дополнение к значительному улучшению результатов в бизнесе, стремление к созданию научного HR значительно укрепит  авторитет руководителей HR среди других управленцев.

Итак, моя рекомендация - следовать примеру удивительных компаний Amazon и Google,  и добавлять «стать научным HR» в ваши стратегические цели в области управления персоналом.

Об авторе:

Доктор Джон Салливан - всемирно известный HR-руководитель из Силиконовой долины, специализирующийся на предоставлении мощных и динамичных решений в бизнесе; стратегических решениях по управлению талантами. Он автор более 900 статей и 10 книг, охватывающих все области управления талантами. Джон Салливан составил более десятка информационных бюллетеней, провел более 50 вебинаров, десятки мастер-классов, и был упомянут в более чем 35 видео. Доктор Джон Салливан является привлеченным корпоративным спикером, который не раз вызывал восхищение слушателей в более чем 300 компаниях 30 стран мира на шести континентах. Его идеи появлялись в каждом крупном бизнес-справочнике, таких как Wall Street Journal, Fortune, BusinessWeek, Fast Company, CFO, Inc., NY Times, SmartMoney, USA Today, HBR, and the Financial Times. Кроме того, он ведет колонку эксперта в журнале Wall Street Journal.

Он давал интервью на каналах CNN, CBS и в ночных новостях ABC, Национальном радио, а также на многих местных теле и радиостанциях. Компания Fast Company назвала его "Майклом Джорданом найма", компания Staffing.org назвала его “отцом HR -показателей”, а одно из старейших и крупнейших международных HR  сообществ в мире назвало его “одним из самых уважаемых стратегов в отрасли." Он был выбран среди “Топ-10 ведущих стратегов” и занимает 8 место среди топ-25 самых влиятельных он-лайн специалистов в управлении талантами. Джон работал в качестве главного специалиста по развитию талантов в компании  Agilent Technologies, производственная компании HP с 43,000 сотрудников, был генеральным директором Центра по развития бизнеса. В настоящее время является профессором менеджмента в Университете Сан-Франциско. 

Dr. John Sullivan, drjohnsullivan.com
Перевод: Алла Силакова, специально для рассылки #Суровые_будни_рекрутера. Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу.

Оцените статью: 
Средняя: 5 (2 оценки)


Яндекс.Метрика