Самая последняя новинка в области рекрутмента, проверка страниц социальных сетей кандидатов, может быть бессмысленным занятием. В отличие от большинства других методов отбора кандидатов, она никак не выявляет положительную информацию, относящуюся к профессиональной деятельности. Такие проверки основываются исключительно на субъективной оценке того, чем занимался кандидат вне работы. Если вы входите в число 70% работодателей, которые используют просмотр страниц социальных сетей для отбора новых сотрудников, есть повод задуматься.

10 причин, почему проверка социальных страниц кандидатов – плохая идея

проверка социальных страниц сотрудников

Самая последняя новинка в области рекрутмента, проверка страниц социальных сетей кандидатов, может быть бессмысленным занятием. В отличие от большинства других методов отбора кандидатов, она никак не выявляет положительную информацию, относящуюся к профессиональной деятельности. Такие проверки основываются исключительно на субъективной оценке того, чем занимался кандидат вне работы. Если вы входите в число 70% работодателей, которые используют просмотр страниц социальных сетей для отбора новых сотрудников, есть повод задуматься.

Еще раз оцените эффективность этого метода, осознав, что в буквальном смысле нет никаких фактов, указывающих на то, что проверка социальных сетей точно идентифицируют хороших работников и плохих. Поймите, этот способ отбора может привести к потере квалифицированных кандидатов, которые могли бы выполнять работу.

Наконец,  процесс проверки социальных сетей, к которому прибегает большинство фирм, может подвергнуть компанию серьезной юридической угрозе, т.к. просмотр страниц кандидата будет непреднамеренно раскрывать такую персональную информацию, ​​как семейное положение, религия, политическая принадлежность, сексуальная ориентация.

Только потому, что каждый использует этот метод, не значит, что это хороший метод

Начните оценку эффективности метода проверки социальных сетей с понимания того, что все формы проверок по разным причинам имеют чрезвычайно низкую прогнозирующую способность. Я много писал о проблемах, связанных с процессами проверки рекомендаций / опыта работы, используемых большинством компаний. Итак, будьте критичны в использовании этого нового, чрезвычайно субъективного подхода к проверке прошлого кандидата. Просмотр социальных страниц кандидата является новым дополнением к процессу подбора персонала, т.к. доступ к информации в социальных сетях существует всего 10 лет. Легкий доступ к персональной информации о человеке не является оправданием для ее использования в качестве инструмента оценки. Тем не менее, 54 %  работодателей отказывают кандидатам на основании информации, полученной в результате проверки социальных сете        й (данные, которые в основном не связаны с работой). Например, 22 % работодателей отклоняют кандидатов по причине вполне безобидного имени пользователя страницы.

Поэтому, несмотря на то, что метод проверки страниц кандидатов используются широко, внедрите научный подход к проверке анкетных данных в социальных сетях. Это значит, что нужно использовать только те инструменты отбора и скрининга, которые имеют показатели, точно прогнозирующие производительность на рабочем месте, и удержание новых сотрудников.

10 главных трудностей процесса скрининга социальных страниц

Если вы собираетесь использовать метод проверки социальных сетей кандидатов или хотите проверить эффективность своего текущего процесса, вот самые главные 10 проблем, которые, вероятнее всего, возникнут.

1. Проверка личных страниц потенциальных сотрудников в сетях не прогнозирует эффективность на рабочем месте. С коммерческой и юридической точек зрения, нет смысла использовать какой-либо процесс скрининга, который не позволит точно предугадать эффективность или провал кандидата на рабочем месте. И, к сожалению, большинство проверок в социальных сетях осуществляется с использованием узкого, не стандартизированного процесса, созданного отдельными рекрутерами или менеджерами по найму персонала. В настоящее время нет общедоступных подтвержденных данных об эффективности метода проверки социальных сетей. Без этого проверяющий не может точно определить, какой именно сайт и какой тип информации (фотографии, употребление алкоголя / наркотиков, язык) будет объективным критерием отбора. Те кандидаты, которые получили негативный отзыв после проверки  социальных сетей, никогда не выйдут на работу в эту компанию, и поэтому, почти невозможно утверждать, действительно ли отклоненный кандидат был бы не эффективным. Превосходным способом определить, является ли проверка социальных сетей хорошим методом,  -  присвоить каждому финальному кандидату балл по критерию «социальная сеть». Запишите его, но не используйте при принятии решения о приеме. После шести месяцев работы, проверьте, существует ли корреляция между низким баллом по критерию «социальная сеть» и низкой эффективностью на рабочем месте.

2. Не стандартизированный процесс приводит к непоследовательным результатам. Большинство рекрутеров и менеджеров по найму используют свой собственный процесс проверки анкет в социальных сетях. Без унифицированного процесса, протоколов, чек-листов и показателей эффективности не может быть последовательной оценки кандидатов. Это означает, что процесс не будет надежным. Без стандартов, оценки факторов, не связанных с работой, рекрутеры, проверяющие социальные сети, могут просматривать информацию на разных сайтах, помимо LinkedIn, Facebook, Twitter, Snapchat и Instagram.Проверено участниками сообществаПрисоединяйтесь!

3. Использование дискриминирующей информации.  Просматривая страницы социальных сетей, почти невозможно упустить из виду информацию, которая охватывает такие сферы, как религия, сексуальная ориентация, политическая принадлежность и семейный статус. И если кандидат ранее не прошел собеседование, рекрутер, вероятнее всего, просмотрит информацию, касающуюся пола, расы, возраста и инвалидности. Компания будет вынуждена доказать, что запрещенная информация не использовалась при принятии решения о найме.

4. Просмотр информации, не связанной с рабочим временем. Из всех социальных сетей только LinkedIn фокусируется на информации, связанной с работой. Весь скрининг кандидатов должен быть сосредоточен на оценке данных именно профессиональной деятельности. Большая часть данных, находящихся на сайтах социальных сетей, охватывает области, которые являются «социальными», что означает, что эта сфера, главным образом, не касается работы. Например, часто отказывают кандидатам на основании предполагаемого чрезмерного употребления алкоголя, марихуаны или табака. Эти занятия могут быть совершенно законными вне работы. И если те, кто проводит проверку, имеют сильные религиозные, моральные или политические убеждения, они могут отклонить кандидатов по причинам, не связанным с работой, включая политическую деятельность, вечеринки и рискованное поведение. К сожалению, хобби с высоким риском и выявленные физические недостатки, могут также использоваться в качестве критерия для отсеивания потенциальных работников. В некоторых штатах, таких как Калифорния, запрещено использовать даже достоверную информацию, если ее давность более 7 лет.

проверка социальных страниц сотрудников

5. Почти все специалисты, просматривающие социальные сети, не обучены этому.  Менеджеры по найму или сотрудники, проводящие большинство проверок социальных сетей, часто не обучены как это делать. И поскольку большинство решений об отказе кандидатам принимаются быстро, вероятность бессознательных предубеждений, влияющих на решение, велика. Если вы предоставляете услуги в сфере образования или обучения, убедитесь, что проверяющие обучены не опираться на информацию,  возраст которой превышает три года.

6. Отсутствие документации. Как с юридической, так и с деловых точек зрения, содержание и выводы проверки данных кандидата в социальных сетях должны быть полностью задокументированы. К сожалению, поскольку большинство проверок являются ситуативными, нет никакой отчетности о том, что было проверено, и какие факторы привели к отказу кандидату. В случае какой-то трудовой проверки, это может стать огромной проблемой.

7. Оценка не того кандидата. У многих кандидатов общие имена, или их имена в социальных сетях могут не соответствовать реальным. Поэтому, если они не предоставляют вам свои точные адреса в социальных сетях заранее, существует высокая вероятность, что вы проверите профиль не того человека.

8. Несоответствие собранной информации.  Чтобы оценить  разных кандидатов на одну и ту же должность, их нужно оценивать по одним и тем же критериям. К сожалению, каждый кандидат будет иметь в своем профиле разные объемы и типы информации. Станет практически невозможным провести их сравнение. Вы также можете столкнуться с тем, что информация, полученная путем сбора рекомендаций о кандидате с предыдущих мест работы, будет несовместима с информацией, которую вы нашли в социальных сетях.

9. Возможные правовые споры и неблагоприятное воздействие. Использование социальных сетей существенно варьируется между группами, находящимися под защитой закона. Возможность неблагоприятного воздействия велика. Например, более молодые кандидаты могут публиковать больший объем и более открытую информацию, что может снизить их шансы быть трудоустроенными. Это может негативно сказаться на женщинах и отдельных лицах из некоторых этнических групп, поскольку они могут чаще публиковать информацию о семье. Использование иностранного языка на сайтах в социальных сетях может также привести к тому, что кандидаты, не являющиеся гражданами США, будут отклонены. Некоторые пожилые потенциальные работники могут вообще отсутствовать в социальных сетях, и менеджеры ошибочно предполагают, что они либо что-то скрывают, либо не пользуются технологиями. Наконец, некоторые сообразительные пользователи скрывают свою личную информацию, что может вызвать подозрение у рекрутеров (в некоторых штатах есть законы, запрещающие кандидатам предоставлять ссылки на  страницы в социальных сетях, и если просить ссылки на станицы, это может отпугнуть кандидатов, которые обеспокоены неприкосновенностью частной жизни. Например, женщины, которых преследовали или домогались в интернете, проблемы с кражей личных данных и т. д.).

10. Большие временные затраты на проверку социальных сетей. Проверка страниц в социальных сетях может занять много времени,  т.к. рекрутеры могут увлечься кандидатом и их опытом. Или, наоборот, те, у кого существует нехватка времени, могут на основе какой-то одной детали отказать кандидату. Необходимо выделять время на такие проверки, т.к. в настоящее время нет автоматизированного способа проверки информации в социальных сетях.

Заключительные мысли и шаги

После тщательного изучения этого «нового дополнения» к нашему способу отбора кандидатов, проверки социальных сетей имеют многочисленные юридические и операционные проблемы, даже когда они сделаны правильно. Проверка социальных сетей проводится только один раз во время отбора. Без постоянной проверки профилей, как только кандидаты станут вашими сотрудниками, есть шанс, что они сделают что-то, о чем вам действительно нужно знать. В результате выявленных многих слабых мест, проверка информации в социальных сетях почти всегда имеет отрицательную рентабельность. Однако, если у вас нет полномочий остановить этот процесс, вот некоторые шаги, которые могли бы повысить его эффективность:

• Стандартизируйте процесс и обучите рекрутеров делать такие проверки.

• Выберите определенные сайты - дайте четкие указания, какие сайты подходят для проверки, а какие сайты вы не принимаете во внимание.

• Определите критерии отбора кандидатов. Убедитесь, что «проверяющие» понимают, что для оценки или отказа кандидатам необходимо использовать только законные и связанные с работой факты. Все отказы кандидатам должны быть полностью задокументированы.

• Создайте критерии. Сделайте хотя бы небольшое усилие, чтобы создать процесс, основанный на определенных показателях, и соберите данные о кандидате в социальных сетях, указывающие на то, что он точно будет успешен на новой должности или потерпит неудачу.  

Об авторе:

Доктор Джон Салливан - всемирно известный HR-руководитель из Силиконовой долины, специализирующийся на предоставлении мощных и динамичных решений в бизнесе; стратегических решениях по управлению талантами. Он автор более 900 статей и 10 книг, охватывающих все области управления талантами. Джон Салливан составил более десятка информационных бюллетеней, провел более 50 вебинаров, десятки мастер-классов, и был упомянут в более чем 35 видео. Доктор Джон Салливан является привлеченным корпоративным спикером, который не раз вызывал восхищение слушателей в более чем 300 компаниях 30 стран мира на шести континентах. Его идеи появлялись в каждом крупном бизнес-справочнике, таких как Wall Street Journal, Fortune, BusinessWeek, Fast Company, CFO, Inc., NY Times, SmartMoney, USA Today, HBR, and the Financial Times. Кроме того, он ведет колонку эксперта в журнале Wall Street Journal.

Он давал интервью на каналах CNN, CBS и в ночных новостях ABC, Национальном радио, а также на многих местных теле и радиостанциях. Компания Fast Company назвала его "Майклом Джорданом найма", компания Staffing.org назвала его “отцом HR -показателей”, а одно из старейших и крупнейших международных HR  сообществ в мире назвало его “одним из самых уважаемых стратегов в отрасли." Он был выбран среди “Топ-10 ведущих стратегов” и занимает 8 место среди топ-25 самых влиятельных он-лайн специалистов в управлении талантами. Джон работал в качестве главного специалиста по развитию талантов в компании  Agilent Technologies, производственная компании HP с 43,000 сотрудников, был генеральным директором Центра по развития бизнеса (консалтинговая фирма в городе Бейкерсфилд, штат Калифорния). В настоящее время является профессором менеджмента в Университете Сан-Франциско (1982г. - настоящее время). В настоящий момент проживает в городе Пасифика, штат Калифорния.

Dr. John Sullivan, Drjohnsullivan.com

Перевод: Алла Силакова, специально для канала и блога #Суровые_будни_рекрутера, проект КА "Аналитик-Центр".

Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу.

Оцените статью: 
Средняя: 5 (1 оценка)


Яндекс.Метрика