Статья о том, как сделать выбор в пользу кандидата, способного на высшем уровне проанализировать ситуацию и принять правильное решение.

Автор: Grag Fall, основатель и руководитель компании Core Choices Consulting, имеет 15-летний опыт работы как консультант HR и бизнес-тренер.

Как измерить критичность мышления на собеседовании

Статья о том, как сделать выбор в пользу кандидата, способного на высшем уровне проанализировать ситуацию и принять правильное решение.

Автор: Grag Fall, основатель и руководитель компании Core Choices Consulting, имеет 15-летний опыт работы как консультант HR и бизнес-тренер.

/При подборе персонала, особенно на руководящие позиции, важно выявить критичность мышления, т.е способность беспристрастно оценивать результаты собственной мыслительной и трудовой деятельности и критически воспринимать действительность/.

Один из моих клиентов, опытный финансовый директор, вовлеченный в крупную сделку Слияния и Поглощения (A&M), хотел убедиться, что его новые сотрудники действительно могут использовать все свои умственные способности, данные природой. Поэтому он включил тест на критичность мышления как часть собеседования. Он был доволен результатами, видя, как члены его команды все лучше и лучше справляются со сложными вопросами. Однако, когда он попробовал этот инструмент на себе, результат оказался другим…

«Я не понимаю, почему я набрал только 50 %!» - воскликнул он. Я отметил, что результат входит в норму для топ-менеджеров. «Возможно, что-то не так с этим тестом», - продолжал он.

«Мы с Вами вместе проверили коэффициент надежности и валидности» - сказал я.

«Возможно, я не был достаточно внимателен, когда одобрил этот тест» - настаивал он.

«Вы хотите дальше использовать этот инструмент?» - предложил я.

(после долгой паузы) он сказал: «Пожалуй, нет. Это такая ерунда, правда?»

«Многие так говорят», сказал я, «И помните, сейчас у вас работают очень способные ребята»

Он улыбнулся.

Способность №1

Критическое мышление оценивается как первоочередная желаемая способность для ключевых лиц и старших руководителей, согласно исследованиям, проведенным такими организациями как Общество по Управлению Человеческими Ресурсами (SHRM) и Американской Ассоциацией Менеджмента (AMA). И, как говорил Сократ, хотя этому можно научиться, сегодня организации не могут позволить себе роскошь – обучать. Им нужны люди, уже сейчас способные:

  • точно понимать проблему;
  • анализировать данные;
  • принимать правильные решения.

Сейчас как никогда нужны люди, способные критично мыслить.

Нанимать с высоким потенциалом или первоклассных исполнителей?

Во время моей работы в золотое время конца 1990-х, компании имели возможность выбирать оба типа кандидатов – тех, кто мог снести существенный вклад сейчас и тех надежных, источающих потенциал развития. Сегодня рынок требует всего сразу.

Как определить критичность мышления кандидатов?

Измерять или не измерять?

Есть несколько хороших инструментов, включая тест Pearson’s Watson-Glaser II. Однако, я знаю, что многие консультанты придумывают свои вопросы для исследования критичности мышления. Оба метода надежны.

Но что, если сочетать 2 эти стратегии? После того как вы создали пул из лучших 3-5 кандидатов, проведите оценочные мероприятия на критичность мышления. Затем, исходя из результатов последних интервью, вносятся коррективы в слабые места тестирования. Я считаю, что это самый эффективный поход.

Детализируйте целевые вопросы

Так какие же вопросы действительно выявляют критичность мышления? Можно использовать поведенческие вопросы, но, будьте осторожны, помните, что кандидаты будут склонны демонстрировать выдающиеся истории, где они проявили себя с лучшей стороны. Мотивационные вопросы - это также мощный и эффективный инструмент, они обязательны для любого интервью в 2012 году, но они не выявляют критичность мышления напрямую. Ситуационные вопросы могут стать надежной основой для определения способности критично мыслить.

Когда получится подобрать нужные вопросы для каждого кандидата, следующий шаг – следовать ответам кандидата и детализировать вопросы.

Вот несколько стандартных вопросов и варианты того, как их можно продолжить:

Поведенческие вопросы:

Опишите сложную ситуацию, где…

… Вам нужно было тщательно обдумать и оценить информацию, которая не соответствует Вашей точке зрения и убеждениям.

… Вам нужно было сделать решающий выбор, не имея полной информации и достаточно исходных данных.

… Вы убедили других рассмотреть спорный вопрос с разных точек зрения.

Детализация поведения / последующие вопросы

Перечислите ваши основные предположения, когда вы впервые рассматривали определенную ситуацию.

Какие были ваши личные действия?

Как вы определяли, какие действия лучше предпринять?

Опишите, пожалуйста, все запланированные и незапланированные результаты.

Как по-другому можно было бы достичь таких же результатов?

Что бы вы могли сделать лучше?

Ситуационные вопросы

Многофункциональной команде, в которой вы работаете, было предложено проанализировать и подготовить отчет об эффективности работы. Данные об эффективности, которые предоставляет высшее руководство, принимаются всей командой как верные, но вы видите, что они неточные. Детально опишите, как вы организуете работу.

Решительный и влиятельный деятель пытается склонить вас к своей позиции, используя ложную информации, как основной аргумент. Детально опишите, как бы вы ответили.

Генеральный директор отправил вам отчет консультанта, в котором излагаются результаты недавнего исследования, которое показало снижение лояльности клиентов. В письме директор также делает общее утверждения, что «дальнейший путь кажется очевидным», что он хочет, чтобы вы «предприняли действия сейчас», и что «нет необходимости что-то обсуждать». После того как вы ознакомились с отчетом, определите более одного способа дальнейших действий. Подробно опишите, что бы вы сделали.

Детализация ситуации / последующие вопросы

Какие предположения вы делаете?

Почему вы выбрали именно этот способ?

Как вы определили, какой курс действий был лучший?

Какие еще неизвестные вы не учитывали?

Опишите все элементы вашего процесса принятия решения.

Приведите три примера, какой информации не хватало заранее.

Мысли для осуществления

  • Помните о вашей ответственности при проведении тестировании.
  • Используйте только высококачественные тесты и экспертную интерпретацию. Тесты должны иметь высокий коэффициент надежности и валидности, выше 70 и 80, если это возможно.
  • Помните, все тесты и интервью построены на ошибке.
  • Естественно, решение о принятии на работу не может быть основано только на результатах теста.
  • Оптимальны вариант, сочетать оба способа: тестировании и целевые индивидуальные вопросы.
  • Присвойте баллы от 1 до 10 за ответы на дополнительные вопросы, если вопросы задаются всем кандидатам.
  • Присвойте рейтинг кандидатам от 1 до 10 по параметрам: точное понимание проблемы, анализ данных, способность принимать правильные решения. Запросите их мнение и сравните с вашим.
  • Рассмотрите дополнительные параметры: гибкость, сдержанность эмоций и другие, связанные с эмоциональностью. Хорошие исполнители должны иметь высокий уровень стрессоустойчивости для того, чтобы решать вопросы, когда это необходимо.
  • Помните, что формальное образование и научная степень не обязательно означает высокую способность критического мышления. Аристотель сказал однажды: «Признак развитого ума это способность развлекаться мыслью, не принимая ее».
  • Протестируйте себя.

Перевод: Мария Веденёва, специально для рассылки #Суровые_будни_рекрутера от КГ «Аналитик-Центр».

Оригинал

Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на www.acenter.ru, как на источник первой публикации.

 

Оцените статью: 
Голосов пока нет


Яндекс.Метрика