У вас срочная вакансия? Не спешите ее закрывать. Цена поспешного найма может оказаться очень высокой.

Автор: John Sullivan, известный американский специалист в области управления человеческими ресурсами, основатель консалтинговой компании Dr. John Sullivan & Associates (США, Калифорния)

Нужно срочно найти кого-то. Кого-нибудь. Прямо сейчас. Качество неважно.

Цена плохого найма: как убедить руководителя не нанимать «кого попало»

У вас срочная вакансия? Не спешите ее закрывать. Цена поспешного найма может оказаться очень высокой.

Автор: John Sullivan, известный американский специалист в области управления человеческими ресурсами, основатель консалтинговой компании Dr. John Sullivan & Associates (США, Калифорния)

Нужно срочно найти кого-то. Кого-нибудь. Прямо сейчас. Качество неважно.

Цена плохого найма

Вероятно, это одна из самых страшных фраз для хорошего рекрутера, но, к сожалению, подобные высказывания далеко не редкость. Самое подходящее название этому явлению: «безрассудный наём», и это – прямая дорога к кандидатам, подобным Гомеру Симпсону (герой американского мультсериала, обладающего откровенно невысоким уровнем интеллекта). Даже ощущая всю остроту незакрытой вакансии, нужно помнить, что проявленная недальновидность может иметь неприятные последствия.

Цена найма слабого сотрудника во многих случаях превышает расходы, которые может понести компания, оставив вакантное место, до тех пор, пока не будет найден действительно нужный специалист. Менеджеры по подбору персонала редко пытаются отговорить руководителя от столь опрометчивого поступка. Я разработал несколько аргументов, чтобы дать отпор заявкам по подбору «кого попало».

(Кстати, эти же самые аргументы можно приводить по отношению к имеющимся слабым сотрудникам в том случае, когда рассматривается вопрос об увольнении или прекращении трудового договора)

30 аргументов против найма… «кого попало», также известных как Гомер Симпсон, или кандидатов «на троечку»

Влияние на бизнес

  • Падение продуктивности – производительность труда нового сотрудника, найденного не в лучшей части рынка труда может быть на 25% - 600 % ниже, чем у высококвалифицированного сотрудника.
  • Снижение доходов – если от нового сотрудника напрямую зависят доходы компании, то есть вероятность значительного их снижения.
  • Снижение инновационности – для поддержания конкурентных преимуществ в современном быстроразвивающемся мире важно очень быстро внедрять инновации. В организации неприемлемы сотрудники, которые сопротивляются изменениям и тем, чья работа может мешать работе других.
  • Влияние на клиентов – клиенты видят, когда имеют дело со слабым сотрудником, поэтому, наём человека, который к тому же взаимодействует с клиентами может, значительно снизить продажи, удовлетворенность клиентов, увеличит текучесть клиентов.
  • Частые ошибки – недостаточно исполнительные сотрудники допускают много ошибок. Эти ошибки могут навредить им самим и другим сотрудникам.
  • Медленные темпы выхода на рынок – слабый работник медленнее работает и думает. И как результат – замедление развития всей команды, особенно в таких важных областях как разработка продукта.
  • Конкурентные преимущества – принятие на работу слабого сотрудника – это сообщение конкурентам, что вы становитесь слабее. Это может взбодрить их и вдохновить на более уверенную и конкурентоспособную работу.

Увеличение временных затрат и усилий на управление новыми сотрудниками при «поспешном найме»

  • Больше времени на управление - слабые работники требуют большей поддержки и обучения. Это время лучше потратить на лучших сотрудников или бизнес – планирование.
  • Слабого сотрудника необходимо будет переместить – если слабый сотрудник появляется в компании для работы над кратковременной задачей, в конечном счете (когда его низкую производительность нельзя больше терпеть), его нужно будет заменить. К сожалению, не всегда есть большая вероятность того, что его уволят, так что если в вашей организации не распространена текучесть кадров, такой сотрудник может остаться в с вами навсегда.
  • Постоянный контроль - слабые работники требуют контроля, поглощают время сотрудников отдела управления и развития персонала. К сожалению, статистика показывает, что прилагаемые усилия бесполезны, поэтому, все вложенные ресурсы в основном потеряны.

Имидж менеджера по персоналу под ударом

  • Клеймо «менеджера на троечку» - есть известная бизнес-аксиома, что слабые менеджеры регулярно нанимают слабых сотрудников (менеджеры «на троечку» нанимают кандидатов «на троечку»). Появление слабых сотрудников - это ясный сигнал всем в организации, что специалист по подбору персонала стал специалистом «на троечку».
  • Потеря уважения коллег - как только менеджер принимает решение снизить планку и нанять слабого сотрудника, он сразу теряет уважение своих коллег. Потеря уважения может негативно повлиять на их желание сотрудничать, обмениваться идеями.
  • Сокращение бонусов - снижается возможность заработать бонусы для руководителей, которые нанимают и удерживают значительную долю слабых работников.
  • Воздействие на «продвигаемость» – слабые работники будут замечены начальством, что в сочетании с плохими результатами в бизнесе ограничит возможности продвижения по службе. Это также уменьшит шансы получения работы в других фирмах.

Управление людьми и воздействие на команду

  • Недовольство сотрудников - более эффективные сотрудники часто возмущаются, им приходится тратить значительную часть своего времени, чтобы помогать слабым коллегам или исправлять их ошибки, что в конечном счете сказывается на производительности.
  • Потеря лидерства и возможностей продвижения - каждый слабый сотрудник – это упущенная возможность для создания сильной команды управленцев. Вы можете столкнуться с ситуацией, когда долгая практика найма слабых специалистов приведет к тому, что в конечном итоге они могут стать лидерами команды. В долгосрочной перспективе ваш внутренний пул кандидатов на продвижение по службе будет значительно уменьшен.
  • Увеличение текучести - наём и удержание слабых сотрудников могут стать четким сигналом для ценных сотрудников, что стандарты слабеют и производительность уже не так важна. Они могут перемещаться внутри компании, или совсем уйти.
  • Сокращение возможности для внутренних перемещений - так как сотрудники работники узнают о снижении стандартов по неформальным каналам, в итоге никто из ценных сотрудников не захочет переходить в «пострадавший» отдел.
  • Цена возможности – слабый сотрудник не в состоянии закрыть пробел, который под силу высококлассному специалисту. Ваша команда не будет приносить превосходные результаты, пока в ней не станет настолько много превосходных специалистов, насколько это возможно.
  • Негативное влияние на подбор персонала в будущем – когда кандидаты встречаются и контактируют со слабыми сотрудниками, они могут передумать и пойти за другими возможностями.
  • Юридические вопросы – слабые сотрудники чаще подают жалобы и претензии. Кроме того, они часто требуют обширного рассмотрения их дела. Если иск или жалоба приведут к результату, цена плохого найма значительно увеличивается.
  • Стоимость найма – нанять первоклассного сотрудника не стоит дороже. Затраты на заработную плату слабого сотрудника не больше, чем на среднего.
  • Потеря ловкости – если ваша организация работает в быстроменяющейся бизнес-среде, то вашей команде необходимы проворные люди. Слабый сотрудник способен замедлить работу других членов команды.
  • Увеличенное время разгона – слабому специалисту нужно больше времени на адаптацию, больше времени, чтобы достичь даже минимального уровня продуктивности. Поскольку заработная плата в это время не снижена, снижена будет рентабельность.
  • Снижение обучения - так как другие члены команды не смогут научиться чему-то новому и позитивному от слабого сотрудника, снизится общая скорость обучения команды. Если слабый работник тренирует других, он сможет снизить продуктивность, направив команду по неправильному пути.
  • Утрата «соревнования умов» - новые работники, пришедшие из компаний-конкурентов, могут привнести новые знания и практики. К сожалению, при поспешном найме, сложно заполучить ценного сотрудника от компании-конкурента.
  • Снижение технологичности - сложно поймать технически подкованного кандидата с хорошим опытом и навыками. И как результат «поспешного найма» - низкие шансы нанять высококлассного специалиста компании-конкурента.
  • Больше обучения – на протяжении всего жизненного цикла, слабые специалисты будут требовать большего обучения и переобучения, что вдобавок к их низкому уровню продуктивности может стоить больше, чем он приносит компании.
  • Утрата многообразия – быстрый наём без достаточной предварительной работы всегда приносит кандидатов низкого уровня, при таком подходе можно ожидать среднестатистических кандидатов.
  • «Временность» - слабые сотрудники более склонны к прогулам и опозданиям, что требует затрат на их замену временными сотрудниками.

В заключение

Несмотря на то, что специалисты по подбору персонала довольно часто сталкиваются с просьбой недальновидного руководителя применить стратегию найма «кого попало», необходимо устоять перед этим требованием. Падение стандартов даже на мгновение способно впоследствии уничтожить организацию. Хотя и нет научного исследования на эту тему, по данным большинства неофициальных источников цена «плохого найма» варьируется в пределах 150-300% годовой заработной платы за каждый год работы сотрудника. Как у профессионального рекрутера, у вас есть ответственность и кредит доверия перед акционерами вашей компании. Вы должны обеспечить компанию сотрудниками, которые не только прекрасно справляются со своими обязанностями, но и способны постоянно обучаться и продвигаться по службе. Если вы внешний рекрутер, победить в сражении еще труднее, но вы должны это сделать, если не готовы серьезно повредить своей репутации.

Практически всех, кто прибегает к поспешному найму можно отнести к категории людей, неспособных планировать заранее. Тщательное формирование пула кандидатов, построение отношений с кандидатами – надежное средство от «безрассудного найма». Если когда-либо вы все-таки были вынуждены нанимать «кого попало», в следующий раз у вас будут конкретные данные о том, какой ущерб может нанести такой подход.

Перевод: Мария Веденёва, специально для рассылки "Суровые будни рекрутера" от  КГ «Аналитик-Центр».

Источник: Drjohnsullivan.com

Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на www.acenter.ru, как на источник первой публикации. 

Оцените статью: 
Средняя: 3.2 (31 оценка)


Яндекс.Метрика