Хорошие менеджеры по продажам ценятся на вес золота. Но как их найти? А ведь их еще надо мотивировать и удержать в компании!

Проблема поиска эффективных сотрудников — это головная боль для многих директоров. К тому же, принято считать, что хороших продавцов постоянно не хватает на рынке. Но действительно ли существует дефицит кадров?

Где водятся хорошие менеджеры по продажам?

Хорошие менеджеры по продажам ценятся на вес золота. Но как их найти? А ведь их еще надо мотивировать и удержать в компании!

Проблема поиска эффективных сотрудников — это головная боль для многих директоров. К тому же, принято считать, что хороших продавцов постоянно не хватает на рынке. Но действительно ли существует дефицит кадров?

Думаю, вы сами понимаете, что никаких универсальных «формул успеха» в поиске и подборе персонала не существует. Источники набора менеджеров по продажам у всех, как правило, одинаковые (в основном это сайты о работе и личные знакомства). Они вполне эффективны в качестве инструментов для получения информации об ищущих работу. Многие директора надеются, что есть особый сайт или другой источник, где в большом количестве водятся «хорошие менеджеры по продажам», причем работу они хотят поменять прямо сейчас, и много денег им не надо. Директора думают, что нужно просто знать потаенное место, но это иллюзии. Проблемы дефицита хороших сотрудников кроются в другом.

Несмотря на то, что на словах «портрет хорошего менеджера по продажам» у всех директоров звучит одинаково, по факту каждый вкладывает в эти слова свой смысл. Руководитель подбирает людей под свой характер и стиль управления — это нормально. Каждому директору хочется, чтобы сотрудник ему по-человечески нравился и разделял его взгляды. Например, авторитарному руководителю на собеседовании нравятся кандидаты, которые демонстрируют качества послушного исполнителя. Между тем процесс продажи требует гибкости и определенной инициативы. В итоге руководитель возмущается, что нормальных менеджеров нет, они не способны вести клиента самостоятельно без постоянных указок и жесткого контроля с его стороны. Ищет новых, но результат неизбежно повторяется.

Или другая ситуация: руководитель по духу стратег и новатор и на собеседовании на него производит хорошее впечатление такой же, как он сам, активный и предприимчивый специалист. В итоге проблемы — менеджер по продажам действует, как сам считает нужным, на свой страх и риск, что не всегда оправданно. Проводит в жизнь свою стратегию, что естественно не устраивает руководство, чьи прерогативы этот менеджер присвоил себе. Таким образом, дефицит кадров зачастую связан с текучкой персонала из-за непонимания руководства, кто пригоден для данной работы в данных условиях и по каким критериям его подбирать. Это первый фактор, который отсеивает на собеседованиях многих успешных менеджеров по продажам и создает иллюзию «дефицита кадров на рынке».

Второй фактор — система оплаты. Хорошие специалисты составляют лишь 20% от всех менеджеров по продажам, их труд высоко оплачивается и компании их удерживают всеми возможными способами даже в период сокращений и кризиса. Поэтому важно представлять, на какой контингент рассчитана схема оплаты в вашей компании. Если предлагаете низкий оклад и высокие проценты — опытных успешных специалистов менеджеров этим вы не привлечете. Готовые специалисты идут на оклад выше среднего и проценты, которые составляют не менее 30% от оклада. Они умеют себя продавать, знают, востребованы на рынке всегда и, как правило, уже имеют негативный опыт работы «за проценты от продаж», которые на деле далеко не всегда выплачиваются в срок и в оговоренном объеме. Подумайте, может быть в вашей компании проблема с подбором квалифицированных кадров связана именно с этим, а не глобально с «дефицитом кадров»?

Третий фактор — все хотят готовых специалистов с опытом работы на аналогичном рынке, тем самым неоправданно ограничивая свой выбор. Менеджер по продажам — это профессия. А товар, который этот менеджер продает — лишь частная составляющая, изучить которую совсем не так сложно и не так долго, как кажется. И уж совсем не стоит рассчитывать, что вы сможете значительно повысить продажи с помощью клиентской базы, которую принесет менеджер с предыдущего места работы. Необходимо учитывать, что продукт, сервис и условия продажи в компаниях редко совпадают на 100%, а это значит, что основная масса клиентов в качестве поставщика выбирает компанию, а не лично менеджера по продажам. Вы можете увеличить эффективность и скорость подбора, если отойдете от распространенного стереотипа, что опыт работы на аналогичном рынке значительно повышает успешность менеджера по продажам.

Четвертый фактор — технология работы менеджеров. В каждой из компаний схема и технология продаж отличается. Менеджеры влияют на успех продаж где-то на 30%. Оставшаяся часть успеха зависит от самого продукта (цены, качества, сервиса), политики его продвижения и продажи (четкого представление о целевой аудитории, конкурентной стратегии и тому подобное) и организации труда в компании (разделения функций, автоматизации процессов учета и анализа и так далее). Эти факторы зависят от руководства компании, и часто именно в их непроработанности и кроется проблема.

Так, например, успешный менеджер по продажам из западной компании или крупной российской, где есть четкое разделение функций между отделом маркетинга, отделом продаж и отделом логистики, не сможет работать с такой же эффективностью в компании, где продажнику приходится самому и рынок изучать, и стратегию работы с клиентом придумывать, и переговоры проводить, и накладные на отгрузку выписывать, и так далее и тому подобное. Поэтому если вы безуспешно охотитесь за хорошими продажниками, полагая, что самые лучшие кадры те, что с опытом работы в иностранной или крупной компании, — подумайте, действительно ли они вам нужны.

Поэтому, чтобы не создавать себе проблему дефицита кадров, важно подумать об этих четырех факторах. Может быть, стоит не наступать на общепринятые грабли, ставя свой бизнес в зависимость от поиска готовых «хороших продажников», а решить кадровый вопрос, построив в компании систему адаптации и обучения сотрудников, разработав систему категорий менеджеров в зависимости от знаний и опыта и привязав к ней систему оплаты и мотивации? Тогда можно будет своевременно выращивать свои квалифицированные кадры, не полагаясь на то, кого и когда вам «выкинут» на рынок труда конкуренты.

Ирина Корнилова, Группа компаний «НИКАМЕД», Директор по персоналу

Источник E-xecutive

Оцените статью: 
Средняя: 5 (1 оценка)


Яндекс.Метрика