Наша практика показывает, что у любой устойчиво растущей компании рано или поздно наступает момент, когда она:
- столкнулась со сложным поиском, искала сама, но не справилась;
- находится в ситуации, когда время дороже, чем деньги. И тут лучше и выгоднее заплатить кадровому агентству, чем терять время;
- поиск сотрудника конфиденциальный (например, замена работающего сотрудника на одной из ключевых позиций).
Все эти причины – веский повод для сотрудничества с сильным кадровым агентством.
Как выбрать сильное кадровое агентство?
На что обратить внимание при выборе? И вообще, зачем тратить время на выбор?
Стоит потратить время на эти вопросы – по той простой причине, что не все агентства одинаково полезны)
Выбрав неправильно агентство, в лучшем случае вы сольете бюджет и потеряете время, в худшем – надолго «поставите крест» на сотрудничестве со всеми без исключения КА, и, что еще хуже, можете понести убытки от действий нанятого таким образом сотрудника.
Совсем недавно я обсуждала подобный случай с владельцем многопрофильного холдинга в Тюмени: 2 года назад она обращалась к нам с намерением подписать контракт на подбор персонала, а так же еще в несколько агентств – сравнивая условия. В итоге выбрала агентство по цене (одно из дешевых), заключила контракт на подбор и получила таким образом юриста в штат. Этот юрист за полгода проиграл ей столько судов, что экономия на его подборе, на фоне сгенерированных им убытков, выглядела как бы покорректнее написать)… думаю, вы понимаете.
Самое забавное в этой ситуации заключалось в том, что, получив такой урок, она долго не решалась в принципе обращаться в КА, а когда решилась – выбрала агентство уже не по цене, а с отличной репутацией, однако пыталась договориться о скидке в 50 % (!), аргументируя это тем, что УЖЕ пострадала от ДРУГОГО кадрового агентства!
Логика такого аргумента была за пределами моего понимания). Так договариваться не нужно, как нужно – об этом ниже. Но в том, конкретном, случае, мы, к сожалению, не договорились.
Итак, как выбрать кадровое агентство?
Если у вас есть рекомендованное партнерами агентство – обращаетесь к ним. Рекомендация – прекрасный способ выбора.
Если рекомендаций нет – заходим в поисковик, набираем соответствующий запрос и видим: кадровых агентств много!)
У всех есть сайт, все пишут и говорят примерно об одном и том же, презентуя услугу, но расценки отличаются в разы!
Есть агентства, которые предложат вам услугу по поиску, например, менеджера по продажам, за 8 000 - 15 000 рублей! Другая категория агентств, за эту же услугу, выставит счет в размере 2-2,5 месячных дохода специалиста.
Для справки:
Кадровые агентства в России работают в трех ценовых категориях:
до 8 % от годового дохода сотрудника (до 1 месячного дохода сотрудника)
от 8 до 15% годового дохода сотрудника (от 1 до 1,5 м.д. сотрудника)
от 15, 18 - 20 % (реже 25 %) годового дохода сотрудника (2 - 2,5 м.д. сотрудника)
Казалось бы самое привычное в этой ситуации – дать задание секретарю собрать информацию и выбрать самое дешевое. Кстати, некоторые компании так и делают.
Но, зададим себе вопрос: а почему расценки так сильно отличаются??? Наверное, есть тому какая-то причина?
Есть.
Существует распространенный миф о том, что организовать кадровое агентство легко: достаточно небольшого офиса, пару-тройку компьютеров, пару сотрудников и можно начинать бизнес. Под влиянием этого мифа в России образовалось большое количество КА, абсолютно не понимающих суть рекрутинга и, соответственно, просто не умеющих оказывать полноценную услугу по подбору персонала. Причем они сами об этом даже не подозревают! в силу своей квалификации.
У меня есть знакомый – владелец очень успешной маркетинговой компании. Лет 5 назад он решил, что у него есть пул компаний – клиентов, лояльных к нему, привлечь новых клиентов он так же сможет (с его то знанием маркетинга!) – так почему бы не организовать кадровое агентство?
И организовал.
5 лет пытался настроить процесс: красиво и профессионально «отбрендировал» и «про-пиарил» агентство, набрал персонал. Заказы были, да вот только не закрывались нужным образом.
В итоге он закрыл агентство, а на мой вопрос – «почему?», задумчиво ответил:
- Видимо, не хватило каких-то компетенций…
Хорошо, что у него хватило ответственности перед клиентами это сделать. А сколько кадровых агентств в России, открывшись подобным образом, продолжают жить, пытаться оказывать услуги и портить рынок рекрутинга, не имея нужных компетенций?
Итак, нужно искать действительно профессиональное агентство, умеющее оказывать качественную услугу по поиску и оценке персонала.
По каким признакам «опознать» профессиональное кадровое агентство?
Первые признак: третья ценовая категория
Профессиональное КА рекомендую искать среди самых дорогих агентств. Поясню:
Самые дешевые агентства недорого берут за свои услуги, но мне в принципе не понятно – а за что им платить? Найти резюме в базе данных и показать клиенту - это еще не рекрутинг. С такой работой справится любой секретарь.
Качественный рекрутинг состоит из следующих этапов:
-
Снятие задачи клиента и оценка ее на предмет выполнимости
Если невыполнима – консультация клиента, помощь в пере-формулировке задачи. В некоторых случаях клиенты приходят с проблемой, а не с задачей, нужно помочь ее сформулировать.
Этот этап уже требует определенных знаний и навыков. Дешевые агентства «не теряют» время на этот этап – берут в работу все заказы, авось что-то выполниться. Столкнувшись со сложным заказом, просто перестают его выполнять. А вы потратили время на переговоры, согласование условий договора и ждете результат.
Профессиональное агентство не возьмётся решать задачу клиента, предварительно не оценив реальность ее выполнения, соответствие текущему состоянию рынка труда.
Если увидит, что задача нерешаема в том виде, в каком ее формулирует клиент – обязательно даст рекомендации по ее переводу в состояние решаемой.
-
Поиск кандидатов
Да, доступ к различным базам есть у многих. А вот поиск по базам требует уже отдельных компетенций. Это если коротко. На самом деле, важен не столько доступ к базам данных, сколько навык поиска нужной информации, в том числе и в базах, конечно же. Но! Если грамотного рекрутера «высадить» где-нибудь в Норильске без доступа к каким-либо базам, он за короткий промежуток времени найдет нужную ему информацию)
Наш клиент как-то дал нам такой отзыв после закрытия проекта:
«Мы считали, что время кадровых агентств проходит, и компании сами смогут пользоваться электронными ресурсами для поиска кандидатов. Мы никогда бы не обратились к вам, если бы не то, что мы не могли найти нужного специалиста в течении 8 месяцев. Работа сделана – за 2 недели подобраны 2 кандидата. Мы не понимаем одного: почему вы сразу не сообщили, что вы оцениваете мотивацию кандидата для компании и описываете его личностные особенности?»
Да) дело не ограничивается умением находить. Следующий этап:
-
Мотивация кандидата к диалогу
Не все готовы рассматривать предложения о работе. А если специалист редкий? Прежде чем сообщить ему информацию о, возможно, крайне выгодном предложении нужно еще постараться сделать так, чтобы он захотел вас выслушать. И эта работа так же требует специальных навыков.
-
Оценка кандидата и мотивация кандидата на компанию
Очень объемный пункт. Если коротко: грамотный рекрутер оценивает не только на проф пригодность, но и на соответствие корпоративной культуре компании! Поскольку, если он ей не соответствует, как бы вы были ни довольны им, как профессионалом, долго у вас он не задержится.
Кроме того, оценивается мотивация кандидата именно на вашу компанию, на ваши условия. Профессиональное агентство подробно ознакомит кандидата с ожиданиями компании от специалиста в данной должности, с самой компанией, с условиями. И до собеседования к вам дойдут только те кандидаты, которых все предварительно устраивает. Вам не придется тратить свое время на «сырых кандидатов» и проделывать работу по их информированию, фактически, за агентство.
-
Сбор рекомендаций на финалистов
И этот пункт требует знаний и навыков.
Иногда рекрутеров спрашивают – а что, если сотрудник не укажет в рекомендателях прямого руководителя, зная, что рекомендации от него будут плохими, а даст контакты кого-либо другого? Или же: а что если «плохой руководитель назло» даст плохие рекомендации хорошему сотруднику? Грамотный рекрутер обойдет все эти подводные камни. У него на то есть технологии!
Финансовая модель бизнеса агентств из 1 ценовой категории, не позволяет им держать в штате высококвалифицированных консультантов. Они нанимают вчерашних выпускников, которые компенсируют отсутствие знаний активностью: они будут заваливать вас «спамом» из резюме, в надежде, что вы, авось, кого-то выберите и они заработают. Единственное их конкурентное преимущество – дешевизна.
Агентства из второй категории пытаются занять «серединную» позицию: то ли дешевые, то ли профессиональные.
Минус такого позиционирования в том, что сильные консультанты у них не задерживаются и переходят в агентства 3 категории: в них за ту же работу он зарабатывают бОльшие деньги. Заказы там интереснее, процессы настроены лучше.
Таким естественным образом профессионалы «перетекают» в агентства третьей категории! А уровень рекрутинга напрямую зависит от конкретного консультанта, выполняющего заказ клиента!
Итак, если нужен результат в виде специалиста, который принесет ощутимую ползу вашему бизнесу – имеет смысл выбрать агентство из третьей ценовой категории.
Второй признак (для выбора агентства): Наличие у компании отзывов и рекомендаций от других клиентов.
Третий: Качество взаимодействия с клиентом на этапе переговоров.
Оцените: Дают ли сотрудники агентства развёрнутые комментарии относительно вашей задачи, держат ли связь – вовремя перезванивают и направляют обещанную информацию? Демонстрируют заинтересованность в вас как в клиенте? Выслушав вашу задачу, могут четко сформулировать двумя-тремя фразами образ идеального для вас кандидата? Значит, они понимают вашу задачу и ценят ваше время.
Алевтина Рогалевич:
"Если у Вас остались вопросы? Пожалуйста, звоните, спрашивайте – буду рада помочь. 8 (800) 700-7-234"