Автор: Райдэр Каллисан, более 10 лет работы в рекрутинге. Первооткрыватель Interview4, обладает большими познаниями в проведении видео интервью.
Вы готовы нанять нового сотрудника? Перед тем как составлять объявление об открытой вакансии, ответьте себе на семь вопросов.
Как скоро вам понадобится новый сотрудник?
Многие скажут, что им нужны кандидаты прямо сейчас, но потом затягивают с ответом квалифицированным кандидатам по поводу назначения времени проведения интервью. Длительные задержки в процессе рекрутинга могут свидетельствовать кандидатам о том, что компания в них не заинтересована, и они отдадут предпочтение другому предложению.
Если вы планируете уйти в отпуск, уехать за город или просто будете недоступны, сразу предупредите об этом рекрутера, чтобы он мог сообщать о временных рамках получения обратной связи кандидатам.
Действительно ли ваше чутьё не подводит?
Многие руководители утверждают, что им достаточно 5 минутной (или менее) встречи с кандидатом, чтобы понять, подходит ли он компании. Как правило, такое чутьё основано на подсознательных предубеждениях, и хорошие кандидаты могут быть отклонены в пользу тех, кто представляется нам менее оппозиционными и больше отражают культуру и ценности руководителя. Такой тип подбора персонала может навредить компании, поскольку он ведёт к идейному застою и увеличению армии во всем согласных подчиненных. Если вы ищете хороших кандидатов, вы должны быть готовы выйти за зону своего комфорта и нанять квалифицированного сотрудника, который может бросить вам профессиональный вызов.
Насколько важны навыки кандидата?
Данные исследвания: в шесть раз больше вероятность того, что руководитель примет решение о найме на основании культурного соответствия кандидата организации, чем на основании его навыков. Безусловно, квалификация важна, но будет ли личность человека играть большую роль в процессе принятия решения? Если это так, то задумайтесь о том, чтобы определить навыки, которые непременно должны быть у желаемого кандидата. Также обдумайте вариант сотрудничества с компанией, которая может оценить ключевые навыки ваших кандидатов, такие как грамотность, математические способности и даже аудирование. Большинство тестов могут проводиться онлайн, с автоматическим подсчётом баллов, а их результаты легко анализировать.
Поведенческие оценки: Да или Нет?
Поведенческие оценки могут отнимать много времени у кандидатов и тормозить процесс рекрутинга. Однако, большинство из них могут быть проведены онлайн в удобное для кандидата время. В то время как результаты таких оценок почти сразу доступны, часто необходима беседа с консультантом для рассмотрения результатов. Также обычно предоставляются дополнительные оценки на основе интервью с углубленными вопросами, направленными на изучение ключевых аспектов поведения кандидатов, которые позволят вам узнать больше, чем стандартные вопросы. Эти интервью лучше работают в случае, когда руководитель не принимает решение на основании своего чутья в первые 90 секунд общения с кандидатом.
А вы легко усваиваете всё новое?
В ближайшие несколько лет проведение видео интервью станет нормой. Это позволит сократить издержки на проезд, устранит накладки в графике, связанные с отбором кандидатов по телефону. Видео интервью подтверждает свою ценность в качестве более открытого инструмента, когда встаёт вопрос о том, кого следует выбрать для проведения личного интервью.
Вопросы могут быть следующие: Чего вы ждёте? Вы боитесь изменений или новых технологий? Вы принимаете или даёте отпор новым технологиям, которые приходят для того, чтобы сделать процесс рекрутинга более простым? Вы всё ещё держитесь за свой дисковый телефон?
Вы законопослушны?
Несмотря на то, кого наш внутренний голос советует вам принять на работу, закон предписывает вам не дискриминировать людей по половому, расовому или возрастному признаку. Например, если ваше чутье всегда говорит, что ваш кандидат слишком стар, у него слишком тёмный цвет кожи, или он слишком женственный, вы рискуете обратить на себя внимание государственных структур. Их гнев может повлечь за собой определённые штрафы. Как уже отмечалось ранее, вам следует выйти за пределы зоны комфорта при приёме новых сотрудников, отличный способ сделать это - подобрать коллектив из разноплановых подчиненных.
В случае неудачного выбора будут виноваты все кроме вас?
В соответствии с недавно проведенными исследованиями, рекрутинг – это функция отдела управления персоналом, которая оказывает наибольший эффект на бизнес! Остановитесь на секунду и прочтите это снова. Несмотря на то, что рекрутингом большей частью занимается отдел персонала, он не может нести полную и исключительную ответственность за процесс его проведения, также как и не может полностью отвечать за его неудачу. Отдел персонала не может полностью вникнуть во все нюансы, сложности и требуемые навыки для каждого департамента. Руководитель, который ищёт нового сотрудника, должен быть включен в процесс рекрутинга от начала до самого конца, отслеживая, что они получают кандидатов, которые обладают всеми требуемыми навыками и обладают нужными поведенческими характеристиками для такого типа работы. В таком случае время не будет потрачено зря.
Источник Ere.net
Перевод: Юлия Ефимова, специально для рассылки #Суровые_будни_рекрутера. Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на www.acenter.ru, как на источник первой публикации.