Нанять самого умного соискателя выглядит более, чем соблазнительно, но для успеха команды нужно нечто большее, чем IQ ее участников.

Вы хотите, чтобы на вас работали умные люди – это данность. Но будучи менеджером, лидером бизнеса, вы должны понимать, что вы также ответственны за создание (или НЕсоздание) механизма командной работы. Иногда нанять самого умного – не самая лучшая идея, и не потому, что вам нужно защитить свое самолюбие, но потому, что для успеха необходимо больше, чем выдающиеся умственные способности одного человека.

Как нанимать на работу кого-то умнее себя и чего при этом опасаться

Нанять самого умного соискателя выглядит более, чем соблазнительно, но для успеха команды нужно нечто большее, чем IQ ее участников.

Как нанимать на работу кого-то умнее себя

Вы хотите, чтобы на вас работали умные люди – это данность. Но будучи менеджером, лидером бизнеса, вы должны понимать, что вы также ответственны за создание (или НЕсоздание) механизма командной работы. Иногда нанять самого умного – не самая лучшая идея, и не потому, что вам нужно защитить свое самолюбие, но потому, что для успеха необходимо больше, чем выдающиеся умственные способности одного человека.

Вот несколько советов, о которых нужно помнить, когда вы раздумываете о приеме на работу сотрудника, которого считаете умнее себя. 

 

ОПРЕДЕЛИТЕ, КАКУЮ РОЛЬ СОТРУДНИК БУДЕТ ИГРАТЬ ВНЕ РАМОК СВОИХ ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ.

Не все кандидаты созданы быть наставниками, как бы умны они ни были. Когда вы ищете нового сотрудника, нужно четко представить себе, каким образом он впишется в вашу команду, а не только размышлять о знаниях, которые новичок чисто с технической точки зрения привнесет своим появлением. Основываясь на том, что вы знаете об уже имеющихся сотрудниках, сможет ли новый сотрудник стать кому-нибудь наставником? Или сотрудники просто будут работать под вашим непосредственным руководством?

Также поразмышляйте о своих собственных потребностях. Если вы начали свой бизнес, то деловой партнер, который может стать кем-то вроде вашего ментора, будет являться ценным приобретением. В этом случае вам, вероятно, понадобится кто-то в равной мере интеллектуально состоятельный и опытный. Аналогично, если вы руководите командой, то вам нужен не просто умный сотрудник, а тот, с чьей помощью проявится все то лучшее, что есть в вас и в вашей команде. Еще раз повторю: не все люди созданы для наставничества, как бы умны они ни были.

Ema Ostarcevic (глава SEARCH Group Partners, лидера рекрутингового рынка) говорит: «В современной бизнес-среде корпоративная культура является критическим фактором для достижения успеха. Важно нанимать независимо мыслящих и ориентированных на успех сотрудников, которые не ставят под сомнение корпоративную культуру. Ценность заключается в тех сотрудниках кто на своем рабочем месте может как усердно работать, так и быть отзывчивым коллегой».

Будет неправдой утверждать, что все умные люди –эгоисты, но умственные способности кандидата делают его личность более важным фактором в принятии решения, чем могло бы быть в другом случае. Определите роль, которую ваш будущий сотрудник будет вынужден играть, и, если от него будет требоваться наставничество, убедитесь, что вы нашли кандидата с подходящими способностями, а не просто умного работника.

ПОЛУЧИТЕ ОБЩЕЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ О ТОМ, В ЧЕМ СОСТОЯТ ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ СОТРУДНИКА.

Вы можете совмещать множество обязанностей, пока не решите, что вам нужна дополнительная помощь. Если вам нужен талантливый разработчик сайта, абсолютно правильно нанять эксперта в этой области. Но, как советует Lisa Froelings  из Huffington Post, являясь управленцем, или директором по найму персонала, вам необходимо иметь некое общее представление о том, что означает (в данном конкретном случае) разработка сайта. Если вы ничего не понимаете в разработке сайтов, и просто нанимаете самого умного претендента из числа тех, кого можете найти, то велика вероятность того, что вы впоследствии будете давать распоряжения, проявляющие вашу техническую некомпетентность. По прошествии времени ваш талантливый новый разработчик может потерять уважение к вам и начнет сомневаться в ваших способностях как менеджера. 

Поэтому прежде, чем нанимать кого-то, уделите время тому, чтобы на техническом уровне понять, что именно входит в функционал вакансии, которую вы пытаетесь заполнить. Конечно, это не означает, что вы должны полностью освоить эту сферу, а лишь то, что вам нужно стать более восприимчивым к основным рабочим процессам. Каков разумный срок для запуска сайта «с нуля»? Что понадобится отделу маркетинга для выполнения работы?

Это поможет вам сохранить ясность в отношении ваших собственных ожиданий, и позволит эффективно донести до кандидата ваши цели. Последнее, чего бы вам хотелось –это чтобы кто-то использовал вас в своих интересах только потому, что вы не разбираетесь в его работе. Наверняка вы хотите, чтобы у вас работал блестящий профессионал в своей области, но этому профессионалу необходимо знать, что вы понимаете, чем он занимается, или по меньшей мере, пытаетесь понять. В противном случае, вы рискуете своим авторитетом и целостностью своей команды.

ОСТЕРЕГАЙТЕСЬ ПРОБЛЕМ С САМОЛЮБИЕМ КАНДИДАТА.

Талантливые сотрудники могут помочь вам в развитии бизнеса, но их умственные способности становятся проблемой в том случае, если они решают, что им не нужно работать так же усердно, как их коллегам в аналогичной должности. Высокий  IQ – не гарантия успеха. Равно как и не оправдание тому же самому объему работы, как и других коллег.

Данное утверждение особенно применимо для старт-апов, бизнеса, который может расти стремительно, в процессе чего ваши сотрудники могут как создать, так и разрушить вашу корпоративную культуру. «Когда мы проводим собеседование», - говорит Pini Yakuel, глава Optimove, - «мы ищем не только умного кандидата, но и трудолюбивого сотрудника, и командного игрока. Конечно, для работы необходимы в первую очередь мозги и талант, но не менее, чем высокий IQ важны открытость для всего нового и способность хорошо ладить с другими».

Это больше, чем просто теоретическое предостережение. Некоторые исследования показывают, что чрезвычайно одаренные люди ничуть не лучше остальных осознают собственные недостатки и принимают критику. Для команды это может стать настоящей проблемой. Прием на работу сотрудника, считающего себя исключительным, может привести к халтурному отношению к работе с его стороны. Но по тем же причинам ваш умный новичок может постоянно стараться соответствовать вашим ожиданиям, если планка ожиданий установлена достаточно высоко.

Важно найти золотую середину. Конечно, не хочется принимать на работу кого-то умнее себя, потому что такие люди вас пугают. С другой стороны, не нанимайте умных людей только ради того, чтобы нанять умных людей. Лучшее в этой ситуации – просто осознать, что ваша работа как менеджера – создать эффективную команду, добившись гармонии между всеми категориями сотрудников. А это означает, среди прочего, принимать на работу людей умнее себя, покуда это отвечает не только техническим запросам компании, но и общим потребностям бизнеса. 

Автор статьи: Barry S. Saltzman – глава Saltzman Enterprise Group и партнер в Culture Measures, бизнесе, нацеленном на превращение корпоративной культуры из искусства в науку. Его экспертные суждения основаны на более, чем 30-летнем опыте руководящей работы как в публичных, так и в частных компаниях международного масштаба. На протяжении своей карьеры он: управлял многомиллионными оборотами, увеличивал выручку в 4 раза и руководил компаниями первой сотни мирового рейтинга из различных сфер, включая IT, профессиональные услуги и торговлю технологиями. Кроме того, он выступает в качестве спикера по вопросам бизнес-стратегий, а также зачастую является приглашенным экспертом, одалживающим свое предпринимательское чутье аудитории, состоящей из честолюбивых лидеров бизнеса.

Fastcompany.com, Barry S. Saltzman

Перевод: Татьяна Земцова, специально для рассылки #Суровые_будни_рекрутераИспользование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу.

Оцените статью: 
Средняя: 5 (1 оценка)


Яндекс.Метрика