Принимайте на работу кандидатов за один день, или потеряете лучших

Найм за один день

Вы, вероятно, сами того не подозревая, негативным образом влияете на результаты найма персонала в своей компании. Медленный процесс трудоустройства персонала в периоды рекордно низкого уровня занятости означает, что лучшие кандидаты уйдут задолго до того, как вы сделаете им предложение о работе. Опрос CareerBuilder 2012 показал, что даже когда уровень безработицы был вдвое выше, чем сейчас, 22% кандидатов были упущены, т.к. компания «не оперативно принимала  решение о приеме, и соискатель выходил на работу к другому работодателю». И из-за принципа «лучше синица в руках», на этом крайне перегретом рынке труда, я полагаю, что некоторые компании теряют большинство своих лучших кандидатов, рассматриваемых на высококонкурентные позиции, и уступают другим компаниям с более быстрым процессом принятия решений, которые внедрили ускоренный процесс трудоустройства, известный как «найм за один день». Если вы считаете, что этот способ найма невозможен, представьте, что выпускники колледжей, стажеры и большая часть временного персонала уже выходят на новое рабочее место за один день.

Как медленное трудоустройство кандидатов может навредить в период низкого уровня безработицы

Низкий уровень безработицы негативно влияет на результаты найма, т.к. конкуренция и борьба за таланты очень жесткие. Лучшие кандидаты не просто получают несколько предложений о работе, они получают несколько довольно заманчивых  предложений. Имея такое количество вариантов, немногие топ-кандидаты готовы ждать почти 24 дня, которые требуются большинству компаний США для завершения процесса отбора (опрос Glassdoor) или 42 дня, чтобы оформить на работу сотрудника (опрос SHRM). Опрос Роберта Хафа «время это всё» показал, что, столкнувшись с длительным процессом отбора, почти 6 из 10 (57%) кандидатов находят другое место работы или остаются на текущем. И эта многомиллионная потеря - причина, по которой многие больницы и высокотехнологичные компании перешли к изменениям, содержащим концепцию процесса «найма за один день». Вот пример: «Мы часто привлекаем кандидатов и они получают предложения о работе в тот же день. Нам пришлось сделать это... подбор персонала продолжается даже ночью» (Шерри Уайтли, вице-президент компании Intuit).

Старая аксиома -  подбирать медленно, чтобы было качественно, утратила свою актуальность... лучшие кандидаты быстро находят работу. Качество найма теперь связано с результативностью интервью и скоростью предложения о работе лучшим талантам.

4 способа приема на работу за один день

В зависимости от потребностей и возможностей компании, существует 4 способа использовать подход «подбор за один день».

  • Прием за один день - это самый агрессивный из всех вариантов. Он начинается с Ассессмент-центра на весь день для всех финалистов (все кандидаты приходят в один и тот же день). После того, как Центр оценки завершен, предложение делается лучшему кандидату в конце дня. Согласно этому способу, финалист поощряется (бонусом, например) и принимает предложение о работе, прежде чем покинуть здание. Если прием на работу каждый день является проблемой, подумайте о «найме за одну неделю», где все финалисты знают, что решение будет принято до конца недели.
     
  • Предложения о работе в тот же день - опрос Роберта Хафа показал, что почти шесть из десяти кандидатов «называют длительное ожидание решения о приеме на позицию после интервью самой расстраивающей частью поиска работы». Этот способ подразумевает, что все собеседования запланированы на один день,  в конце дня предложение делается лучшему кандидату, а другим предоставляется информация по их ранжированию. Затем, кандидат, получивший оффер, ждет несколько дней финальное решение.
     
  • Собеседование в тот же день - этот подход является самым простым в реализации. Вы просто планируете все интервью (для всех финальных кандидатов) в один и тот же день таким образом, чтобы все претенденты получили оценку в течение одного дня. Проведение интервью для кандидатов за один день значительно облегчает сравнение кандидатов между собой. При таком подходе фактическое решение о выборе кандидата может приниматься до нескольких дней. Более короткая вариация - «вечерние интервью», где процесс оценки потенциального работника сокращается до одного рабочего вечера.
     
  • Национальный день подбора персонала - этот набирающий популярность подход раскрывает тот факт, что компания нанимает тысячи сотрудников за один день. Этот способ эффективен, поскольку обеспечивает бесплатную рекламу и шум вокруг работы в компании. Это также экономит время менеджерам по найму персонала, т.к. они  сосредотачиваются на подборе персонала весь день.

6 признаков эффективно выстроенного процесса «найм за один день»
6 признаков эффективно выстроенного процесса "найм за один день"

Возможно, вы обеспокоены тем, что прием на работу кандидата за один день может привести к быстрым, но неверным решениям о найме. Точность процесса приема на работу за один день будет значительно увеличена, если вы включите один или несколько из этих шести ключевых факторов успеха.

  1. Создайте комитет по найму - наиболее важным компонентом улучшения качества подбора персонала, безусловно, является формирование комитета по найму для принятия решений о приеме на работу кандидатов в тот же день. Это связано с тем, что многие менеджеры подбирают персонал не часто, и это делает их склонными к ошибкам. Такие компании, как Google и Intuit, пришли к выводу, что формальный комитет по найму со структурированным процессом явно выше по качеству. Подход комитета по найму более системный, и его легче контролировать. Он также принимает более точные решения, т.к. укомплектован квалифицированными специалистами, которые доказали, что имеют менее предвзятое мнение и знают толк в талантах. Благодаря опыту в подборе персонала, члены комитета лучше знакомы с современным рынком талантов и знают, что нужно, чтобы продать нужного кандидата. В периоды низкой безработицы будет легко продавать гораздо меньший процент кандидатов активно ищущих работу.
     
  2. Развитие системы кадрового резерва дает больше времени для оценки - второй компонент, который улучшает результаты, - это резерв талантов, в котором вы определяете перспективных кандидатов, прежде чем у вас появится вакансия. Эта система «предварительной необходимости» обеспечивает  достаточным количеством времени, чтобы вы могли спокойно оценивать персонал и проверять рекомендации на лучших кандидатов на расстоянии. Растягивание времени оценки также позволит сузить области, которые необходимо оценить в день интервью.
     
  3. Полагайтесь на рекомендации типа «я знаю его хорошо» для дополнительной оценки, - следующая важная особенность – обратить внимание на рекомендации ваших высокопрофессиональных сотрудников. Приложите усилия, чтобы за день получить рекомендации от топ- персонала. Это подход эффективен, поскольку, если топ-работник уже видел и оценил работу кандидата, и рекомендовал его, то этот дополнительный уровень скрининга значительно снизит коэффициент ошибок.
     
  4. Дайте кандидатам настоящие проблемные ситуации - кандидаты проходят оценку весь день. Вы можете дополнить стандартные структурированные интервью заданиям, направленными на более прогнозируемые решения проблем, например, интерактивные тесты.
     
  5. Определите должности и кандидатов, в работе которых скорость имеет наибольшее значение - нет необходимости использовать подход «подбор за один день» к позициям, которые легко заполнить, или для кандидатов, которые не пользуются большим спросом. Вместо этого имеет смысл сосредоточиться на «подборе за один день» тех кандидатов, на те позиции, где скорость действительно имеет значение. Поэтому, периодически, обзванивайте лучших кандидатов, чтобы определить, сколько дней в среднем они остаются активными на рынке труда. Когда статус кандидата «все еще доступен» доходит до 10 дней, «найм за один день» становится важным.
     
  6. Проводите собеседование вместе с коллегами из той же сферы - у вас есть весь день, чтобы оценить кандидата, добавьте интервью и с коллегой. Это связано с тем, что коллеги с большей вероятностью точно идентифицируют потенциально токсичных работников.

10 позитивных моментов использования подхода «найм за один день»

Подход в рекрутинге "найм за один день"

Если вы или ваше руководство хотят убедиться в ценности метода «подбор за один день», вот краткий обзор преимуществ, которые возникают в результате использования этого подхода:

  • Вы получите более высокий процент лучших исполнителей - это самая высокая ценность из всех. Нет подтверждающих данных, которые бы демонстрировали, что более длительное время заполнения вакансии оказывает положительное влияние на качество кандидатов. Наоборот, одно из исследований показало, что первые 10 процентов пропали в течение 10 дней. Благодаря скорости вы сможете нанять больше лучших исполнителей, технологов и инноваторов, которые просто не будут доступны, если вы будете растягивать процесс отбора на 42 дня. И, кроме того, если вы заставите кандидатов быстро принять решение о приеме предложения, вы также обретете для своей компании решительных сотрудников.
     
  • Улучшенные показатели по приему предложений о работе  - в одной из частей опроса Роберта Хафа говорится: «Затянувшийся процесс найма заставляет кандидатов подвергать сомнению способность организации принимать другие решения» (когда они станут сотрудниками). В результате, быстрое принятие решений улучшает имидж компании, и, в свою очередь, обеспечивает высокий процент принятия офферов. Кроме того, предоставление кандидатам большого количества времени на раздумья, хотят они работать в вашей компании или нет, может на самом деле вызвать увеличение количества сомнений и вопросов. Поскольку процесс отбора длится целый день, у кандидата есть время, чтобы узнать и присмотреться к команде. И, наконец, прогрессивные возможности вашей команды по найму также помогут улучшить показатели приема предложений о работе.
     
  • Меньше потерянной производительности за счет меньшего количества дней незакрытой вакансии - более быстрое заполнение вакансии означает меньшее количество дней, когда работа не выполняется. Быстрое заполнение позиций также уменьшит нагрузку на перегруженную команду, которая сейчас вынуждена выполнять дополнительные функции.
     
  • Снижение уровень отсева кандидатов - нет ничего более расстраивающего, чем наличие топового кандидата, которого вы впоследствии потеряли, т.к. процесс собеседования и приема на работу занимает слишком много времени. Скажите кандидатам заранее, чтобы вы примите решение в течение дня, и это вызовет у них восхищение и не позволит отказаться. Вы также можете организовать «Интервью по пятницам» с целью обеспечения возможности доступа любого сотрудника для встречи с  кандидатами во время собеседования
     
  • Найм в тот же день впечатляет как лучших кандидатов, так и менеджеров по найму. Отбор за один день привлекает лучших кандидатов благодаря вашей способности принимать быстрые решения. Быстрое трудоустройство также впечатляет менеджеров по найму персонала, т.к. они получают более качественного специалиста намного быстрее, и поскольку это быстро, они могут оперативно вернуться к своим повседневным обязанностям.
     
  • Не позволяйте своим лучшим кандидатам подавать заявки на другие вакансии – информация о том, что решение будет принято быстро, заставит кандидатов отказаться подавать заявки на другие вакансии. Этот факт снизит уровень конкуренции.
     
  • Вы можете уменьшить вероятность того, что кандидат останется на своей текущей работе - ранее цитированный опрос Роберта Хафа показал, что длительный процесс найма приводит к тому, что почти 1 из 5 кандидатов «остаются на своей нынешней работе». Поскольку большинство востребованных кандидатов трудоустроены, скорее всего, они получат контр- предложение от своего нынешнего босса. Тем не менее, заставив кандидата сказать «да» в день интервью, прежде чем он покинет ваше учреждение, вы можете значительно снизить вероятность получения встречного предложения кандидатом от руководства.
     
  • Это дает конкурентное преимущество - среднее время для заполнения вакансии составляет 42 дня. Оперативные заключительные интервью и предложения о работе кандидатам дают вашей компании значительное конкурентное преимущество перед другими компаниями в поиске талантов. В данном случае, аналогия  «кто рано встает, того удача ждет» весьма кстати.
     
  • Подход улучшит внешний бренд компании – сами кандидаты хотели бы, чтобы процесс отбора, часто болезненный, быстрее подошел к концу. И если он занимает слишком много времени, соискатели, вероятно, опубликуют жалобу на внешних сайтах, таких как Glassdoor. Похвала, которую вы получите, сокращая время интервью и время найма, может создать позитивный имидж вашего работодателя и помочь привлечь больше кандидатов.
     
  • Рекрутеры также любят такой подход – длительный процесс отбора требует большего количества времени. Ничто не делает рекрутера счастливее, чем закрытая за один день заявка. Рекрутеры обычно также предпочитают работу комитетов по найму, т.к. они более объективны и понятны. Кстати, рекрутерам необходимо разработать показатели для оценки эффективности процесса «найма за один день».

Вы нанимаете быстро по одной основной причине, чтобы получить качественных сотрудников. Задержки приведут к тому, что вы потеряете отличных кандидатов, и это снизит ваше общее качество найма персонала.

Финальные мысли

Исторически сложилось так, что большинство менеджеров считают, что медленный прием на работу является лучшим способом. Однако, в периоды чрезвычайно низкой безработицы, противоположное еще менее верно. Напряженная  конкуренция за таланты показывает, что самым лучшим выходом сейчас является оперативное принятие решений о приеме на работу. Проще говоря, когда увеличивается конкуренция за лучших кандидатов, ваше время на собеседование и время на заполнение вакансии должно сокращаться и двигаться в противоположном направлении. Вам не нужно использовать ускоренный процесс для каждой позиции. Только для тех должностей, где лучшие кандидаты исчезают с рынка в течение недели, у вас действительно нет выбора.

Автор: доктор Джон Салливан, является всемирно известным идейным HR- лидером из Силиконовой долины. Специализируется на предоставлении смелых и высоких результатов в бизнесе; стратегических решений в области управления талантами для крупных корпораций.

Drjohnsullivan.com, Dr John Sullivan

Перевод: Алла Силакова, специально для рассылки #Суровые_будни_рекрутера, проект КА "Аналитик-Центр". Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу.

 

Оцените статью: 
Средняя: 5 (3 оценки)


Яндекс.Метрика