Случалось ли вам спрашивать мнение разных людей об одном и том же фильме, и в ответ получать разную реакцию и эмоции? Разговор мог бы протекать следующим образом:

Уилл: Как тебе фильм?

Сара: Это было лучшее, что я когда-либо видела!

Уилл: Что же в нем такого чудесного?

Сара: Саундтрек, сюжетный поворот в конце, сильный главный персонаж

Сравните со вторым диалогом:

Уилл: Как тебе фильм?

Майк: Нормальный

Уилл: Просто нормальный? Почему он тебя не зацепил?

Структурированное интервью – лучший способ найма персонала

Случалось ли вам спрашивать мнение разных людей об одном и том же фильме, и в ответ получать разную реакцию и эмоции? Разговор мог бы протекать следующим образом:

Уилл: Как тебе фильм?

Сара: Это было лучшее, что я когда-либо видела!

Уилл: Что же в нем такого чудесного?

Сара: Саундтрек, сюжетный поворот в конце, сильный главный персонаж

Сравните со вторым диалогом:

Уилл: Как тебе фильм?

Майк: Нормальный

Уилл: Просто нормальный? Почему он тебя не зацепил?

Майк: Слишком много музыки, очень предсказуемый сюжет, а на главную роль могли бы выбрать кого-то более известного.

Проведение собеседование так же может оцениваться по-разному, как и эти две реакции на один и тот же фильм. Я сам был свидетелем тому, как два человека, присутствующих на одном и том же интервью, составили очень разные мнения относительно кандидата и его перспектив. Это было почти, как если бы они собеседовали двух разных людей. В моих попытках найти фильм, или интервью, относительно которого все сошлись бы во мнениях, я нашел решение, которое приблизило меня к последовательному выбору наилучшей кандидатуры.

Если вы хотите последовательно выбирать наилучших сотрудников для реализации ваших проектов, нужно оценить ответы на два вопроса:

Может ли кандидат выполнять работу? (опыт и способности)

Хочет ли он выполнять эту работу? (отношение и желание)

Давайте остановимся на первом вопросе: может ли кандидат выполнять работу?

По словам Ласло Бока (Laszlo Bock, гуру HR, бывший вице-президент Google по персоналу), «лучший индикатор того, как человек будет выполнять работу – тестовое задание по профилю работы (29%) … Следующим по значимости индикатором является тест на общий интеллект (26%) … С тестом на интеллект тесно связан метод структурированного интервью (26%), во время которого всем кандидатам задают один и тот же набор вопросов с четкими критериями оценки качества ответов».

Я хочу сконцентрироваться на значении структурированного интервью, потому что этот метод не только помогает нанять лучшего сотрудника, но также улучшает отношения менеджера по персоналу с руководителем, подбирающим сотрудника (руководителем-заказчиком), обогащает опыт кандидата, и обеспечивает высокую скорость проведения и качество интервью.

Проведение структурированного интервью требует предварительного планирования. Цель - обеспечить четкие критерии оценки качества ответов кандидатов.

Отношения рекрутера и руководителя-заказчика

Проведение структурированного интервью требует предварительного планирования. Процесс планирования позволяет менеджеру по персоналу и руководителю-заказчику выстроить партнерские отношения с тем, чтобы выбрать наилучшую кандидатуру. Цель рекрутера – подобрать людей, которые сделают команду лучше. Это не всегда означает дать руководителю то, что он хочет. Рекрутеру нужно сработать так, чтобы дать руководителю то, что ему по-настоящему нужно.

Прежде, чем проводить собеседование, определите осязаемые цели для вакантной должности. После этого определите должностные обязанности и вопросы для интервью, ответы на которые позволят выявить успешного кандидата на должность. Это поможет определить ход проведения собеседования с объективными индикаторами оценки по всему ходу процесса

Как только появились вопросы для интервью, разбитые по блокам, руководитель-заказчик должен обсудить все с рекрутером. Это отличная возможность для рекрутера понять все значимые нюансы вакансии и определиться с тем, что именно руководитель-заказчик считает важным. Это также может стать хорошим упражнением и для самого руководителя, т.к. рекрутер может выявить предвзятость руководителя в процессе обсуждения.

Как избежать предвзятости

Если вы не структурируете ход проведения собеседования и полностью не фиксируете ответ кандидата, вы позволяете предвзятости влиять на процесс.

Вот список 20 предубеждений, потенциально ведущих к ошибке в оценке кандидата: https://www.businessinsider.com/cognitive-biases-that-affect-decisions-2015-8

Лучший способ снизить влияние предубеждения – это задавать одни и те же вопросы всем кандидатам, фиксировать точные ответы и просить кого-то другого ознакомиться с ответами и сравнить их с ключом –расшифровкой ответов.

Каждый проводящий собеседование должен иметь четкий список вопросов для каждого интервью, и фиксировать точный ответ кандидата. Интервьюерам также должна быть предоставлена свобода задавать уточняющие вопросы с тем, чтобы собрать больше информации и помочь кандидату успешно справиться с прохождением собсеседования.

Сравнивая ключ с ответами кандидата, каждый интервьюер сможет понять, где находится ответ кандидата на шкале «Отказать - Нанять»

Отказать → Нанять

Ни в коем случае – Нет – Да – Обязательно

Дословно фиксируйте ответы кандидата. Без этого вы позволите интервьюеру самому интерпретировать ответ. Кроме этого, если в записях содержатся только общие оценки без фактов и конкретных ответов кандидата, рекрутеру придется сильнее выпытывать детали у интервьюера.

Опыт кандидата

Если прием на работу наилучшего кандидата для вас не является достаточно убедительной причиной структурировать процесс собеседования, подумайте о самих соискателях.

По данным Совета по поиску талантов (Talent Board), ежегодно вручающего премию лучшим работодателям, для того, чтобы улучшить отношения с соискателями, компаниям нужно сосредоточиться на следующих моментах: ожидания, честность, количественная оценка, умение слушать, завершение (наем либо отказ).

Если используется структурированное интервью, каждый кандидат знает, что весь процесс собеседования тщательно продуман. Рекрутер сможет сформулировать соответствующие ожидания для каждого собеседования, и определить этапы процесса. Даже те кандидаты, которых не пригласили на собеседование, могут в итоге позитивно отнестись к этому факту, зная, что в компании используется структурированное интервью, и что потенциальный работодатель потратил время на то, чтобы детально подумать о вакансии.

Проведя структурированное интервью, вы можете обнаружить, что процент принявших предложение о работе повысился. Кандидат, которому вы направляете оффер, получит более благоприятное впечатление о компании, где каждое последующее собеседование строится на базе предыдущего, и разные люди не задают кандидату одни и те же вопросы. Кандидат сможет оценить компетентность и организацию работы в компании.

Соискатели, которым не предложили работу, тем не менее, оценят честность со стороны потенциального работодателя. Они почувствуют, что у них была возможность презентовать свои способности в соответствии с требованиями, предъявляемыми вакансией. В обоих случаях, получив оффер или нет, соискатели должны начать лучше представлять себе ваш бизнес, получить позитивную информацию о вашей компании, которой смогли бы поделиться, и в конце концов могли бы стать вашими клиентами или промоутерами вашего бизнеса.

Скорость и качество

На рынке, формируемом соискателями, вам нужно быстро принимать решения о найме. Преимущество структурированного интервью в том, что рекрутер сам управляет процессом, а не вынужден ждать загруженного руководителя-заказчика. Рекрутер знает, кто и какое интервью проводит, и имеет перечень людей, из кого можно выбрать. Рекрутер может начать оценивать ответы кандидата как на стадии предварительного скрининга, так и позже, во время собеседования, а также дать рекомендации.

Когда назначено финальное собеседование, команда интервьюеров должна со всей определенностью понимать, что он способен выполнять работу, основываясь на опыте и способностях соискателя. Собеседование должно дать понять интервьюеру, что человек не просто сможет выполнять работу, а может выполнять ее эффективно. Заключительное интервью должно быть сфокусировано на отношении и желании. Хочет ли кандидат выполнять работу, которую мы от него ждем?

Метод структурированного интервью гарантирует вам то, что вы будете тратить время на правильных кандидатов, и что вы быстро перейдете к тому, чтобы нанять их.

Эффективность проведения собеседования является критически важным

Проведение интервью становится все более важным умением по мере того, как мы сдвигаемся от долгосрочного найма к модели полномочий (на время выполнения конкретной задачи или проекта, срок 3-5 лет, после чего решение о дальнейшем сотрудничестве рассматривается заново), а талантливые сотрудники/люди/эксперты/профессионалы продолжают оставаться приверженцами «экономики талантов» (в отличие от гигномики – модели фриланса, в которой исполнитель работ по сути неважен и обезличен, в экономике талантов на первом месте стоят способности и личные качества человека).

Проведение интервью – непростая задача. Если вы хотите, чтобы вас окружали потрясающие коллегами и соратники, вы и сами должны стать выдающимся интервьюером. Проведение собеседования в наше время требует прилежного конспектирования, или какого-то другого метода точной фиксации ответов.

Начните структурировать собеседования, и пожинайте плоды. Вы можете обнаружить, что кандидаты гораздо чаще стали принимать ваше предложение о работе, отношения между рекрутерами и руководителями-заказчиками улучшились, индекс лояльности пула кандидатов повысился, а таланты в вашей компании усилились, если оценивать этот процесс в терминах возможностей и влияния.

Ere.net, Will Ducey, 22 января 2019г.

Will Ducey – рекрутер компании Toptal. Он работает удаленно, и считает, что это лучшая возможность поработать с исключительно талантливыми людьми по всему миру. Он направляет эту свою страсть на изучение способов того, как сделать рекрутинг более эффективным, а также улучшить инфраструктуру привлечения потенциальных сотрудников через анализ данных.

Перевод: Татьяна Земцова, специально для блога #Суровые_будни_рекрутера. Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу.

Оцените статью: 
Средняя: 3 (2 оценки)


Яндекс.Метрика