Как часто в течение дня вы принимаете решения? 5 раз? 10? 15? Вероятно, вы даже не сможете назвать точной цифры. Все это потому, что мы ежедневно принимаем бесчисленное количество решений, зачастую не осознавая этого. Даже сидя и читая эту статью, вы принимаете решения. Решения обо мне, о содержании статьи, о вопросах, которые я задаю. Ответы на все эти вопросы в значительной мере зависят от того, что некоторые исследователи называют «бессознательным предубеждением».

Как бессознательные предубеждения влияют на подбор персонала

Как часто в течение дня вы принимаете решения? 5 раз? 10? 15? Вероятно, вы даже не сможете назвать точной цифры. Все это потому, что мы ежедневно принимаем бесчисленное количество решений, зачастую не осознавая этого. Даже сидя и читая эту статью, вы принимаете решения. Решения обо мне, о содержании статьи, о вопросах, которые я задаю. Ответы на все эти вопросы в значительной мере зависят от того, что некоторые исследователи называют «бессознательным предубеждением».

Бессознательные предубеждения

Что же такое бессознательное предубеждение?         

Я так и слышу, как вы спрашиваете: «Хорошо, так что же такое это самое бессознательное предубеждение, и почему оно так сильно влияет на мои решения?». Проще говоря, предубеждение – это склонность или предвзятость в отношении отдельного человека или группы людей. Другими словами, бессознательное предубеждение – это чувства, которые мы невольно испытываем и которые влияют на  наши суждения относительно отдельных людей или их групп в разных сферах жизни, в противовес взвешенному, рациональному подходу.

Одна из самых значимых областей жизни, где предубеждение может играть существенную роль – это работа. Например, одно из наиболее сильных предубеждений – это пол работника. Почему? Дело в том, что наши чувства и стереотипы насчет личных качеств людей определенного пола развиваются на протяжении всей нашей жизни. Как мы росли, где мы росли, как проходила социализация, какова наша социальная идентичность, к каким прочим социальным группам мы принадлежим, кто есть/были наши друзья, влияние масс-медиа – все это формирует наши мысли и чувства в отношении определенных групп людей, а особенно в отношении того, что именно делает мужчину мужчиной, а женщину женщиной.

Однако, важно заметить, что большинство стереотипов проистекают не из-за дурных намерений, а являются глубоко укоренившимися, бессознательными убеждениями, формировавшимися в нашем мозгу в течение многих лет как результат взаимодействия разных факторов, и которыми зачастую мы не можем управлять. Например, вспомните все фразы, которые приходят на ум, когда вы слышите о женщинах на работе, такие как «стеклянный потолок» (система взглядов в обществе, согласно которым женщины не должны занимать руководящие посты), «материнский барьер» (предубеждение при приеме на работу или продвижении по карьерной лестнице матерей маленьких детей), а также гендерные различия в оплате труда.

Каким образом предубеждения влияют на наши действия?      

«Большинство из нас твердо уверены в том, что ведут себя этично и непредвзято. Мы воображаем, что мы качественно принимаем решения, способны объективно оценить соискателя, и прийти к справедливым и рациональным выводам о том, как необходимо действовать во благо интересов компании» - пишет  в Harvard Business Review исследователь Гарвардского университета Mahzarin Banaji. «Но более 20 лет исследований подтверждают, что в реальности большинство из нас удручающе быстро перестают оправдывать ожидания, созданные нашей раздутой самооценкой».

Наши предубеждения влияют на процесс принятия решений в нескольких плоскостях:

  • Наше восприятие – как мы видим людей и воспринимаем реальность.
  • Наше отношение – как мы реагируем на определенных людей.
  • Наше поведение – насколько мы восприимчивы/дружелюбны по отношению к определенным людям.
  • Наше внимание – каким аспектам личности мы уделяем наибольшее внимание.
  • Наше умение слушать – насколько активно мы слушаем то, что говорят определенные люди.
  • Наша микро-поддержка – насколько сильно или насколько слабо мы подбадриваем определенных людей в определенных ситуациях.

Осознаем мы это или нет, каждый этот аспект влияет на то, кого мы пригласим на собеседование, как будем проводить это собеседование, кого мы в результате наймем, и какими доводами обоснуем это решение. Ну и как при этом удержаться от того, чтобы стать жертвой бессознательной предвзятости? Первый шаг очень прост – сделайте бессознательное осознанным. Определив для себя различные виды бессознательных предубеждений, мы можем начать с ними работать.

Рекрутингу свойственны следующие типы предубеждений:

1. Склонность соглашаться

Основанное на выводах популярного исследования, проводившегося в течение нескольких десятилетий, данное предубеждение вызвано давлением мнения референтной группы. В данном исследовании группу людей просили взглянуть на картинку и сказать, длина какой линии на рисунке 2 соответствует длине линии на рисунке 1. Одному из испытуемых сказали, что он может говорить то, что он думает. Остальную группу проинструктировали, что они должны дать неверный ответ.

Мы видим, что линия А на рисунке 2 соответствует по длине линии на рисунке 1. Но, когда испытуемый (не осознающий того, что это лишь эксперимент), давал правильный ответ, информация о том, что остальная группа выбирала вариант В, заставляла его изменить свое мнение в пользу этого ошибочного варианта. Этот феномен наблюдался в 75% случаев. Только подумайте, каким образом это может сыграть в отношении кандидата. Если человек чувствует, что большинство группы склоняется к определенному кандидату или выступает против него, он скорее будет стремиться присоединится к мнению группы, чем решится озвучить свое собственное мнение.

2. Эффект красоты

эффект красоты в рекрутингеМы склонны полагать, что наиболее привлекательный внешне кандидат будет и наиболее успешным. Данное предубеждение также может относиться к прочим физическим параметрам кандидата.

Например, в то время, как 60% топ-менеджеров в США выше 6 футов (около 183 см), лишь 15% населения находятся выше этой отметки. И в то время, как 36% топ-менеджеров в США выше 6,2 фута (189 см), только 4% населения имеют такой рост. И вновь, это демонстрирует нам, что существует некая предвзятость по отношению к тому, как в нашем восприятии должен выглядеть топ-менеджер.

В рекрутинге типичной является ситуация, когда рекрутер при заполнении вакансии выбирает кандидата, физическими данными похожего на предыдущего сотрудника, или кандидата, который, по внутреннему убеждению рекрутера, выглядит как человек, подходящий на данную должность.

3. Эффект общности

эффект общности в рекрутингеВ сфере рекрутинга данный вид предубеждения играет важную роль. Подобное происходит тогда, когда у нас с кандидатом есть что-то общее – например, мы закончили один и тот же колледж, выросли в одном и том же городе, или человек напоминает нам кого-то, кого мы хорошо знаем и любим.

Когда мы проводим собеседование с кем-то, с кем чувствуем общность, мы даем больше сигналов микро-поддержки по сравнению с тем, с кем этой общности не чувствуем. К примеру, если такой кандидат говорит нам, что немного нервничает, мы можем лишний раз улыбнуться ему, произнести чуть больше слов поддержки и т.д. В свою очередь, если человек, с которым мы не чувствуем общности, сделает то же самое, мы не будем вести себя с ним так же тепло, как с первым кандидатом. После собеседования вы будете с воодушевлением рассказывать о первом кандидате, и говорить, насколько он лучше подходит на должность и превосходит второго кандидата по всем пунктам.

4. Эффект ореола

эффект ореола в рекрутингеОреол – это когда мы видим что-то выдающееся в кандидате, и позволяем этому сиянию затмевать его прочие качества, влияя на наше мнение. Мы благоговеем перед кандидатом из-за этого его преимущества.

Например, просматривая чье-нибудь резюме, мы можем выяснить, что кандидат учился в очень известном колледже, где получил высокий итоговый балл, или проходил престижную программу стажировки. Увидев это, мы склонны рассматривать прочие аспекты жизни кандидата в ореоле сияния этого достижения.

5. Эффект рогов

Эффект рогов в рекрутингеЭффект рогов – это противоположный ореолу эффект. Мы сталкиваемся с ним, когда мы видим в кандидате нечто плохое, и позволяем этому плохому заслонить наше мнение о прочих его характеристиках.

Например, проводя собеседование, нас может оттолкнуть тот факт, что собеседник говорит очень медленно, потому что наша бессознательная предвзятость привела к внутреннему убеждению, что если человек говорит медленно, то он плохо образован. А уж если мы убеждены в том, что кандидат плохо образован, то что бы он ни сказал или ни сделал, это не исправит нашего мнения о нем.

6. Эффект сходства

Эффект сходства в рекрутингеВ человеческой природе окружать себя людьми, похожими на нас. В итоге мы больше стремимся работать с такими же, как мы. В сфере рекрутинга это означает, что мы более склонны принимать на работу людей, в которых видим частичное отражение себя.

7. Эффект контраста

Эффект контрастаЭтот эффект регулярно имеет место в случаях, когда кадровики обрабатывают большое количество резюме, просматривая анкету за анкетой, или проводя собеседование за собеседованием.

Например, если мы просматриваем несколько резюме подряд, мы склонны сравнивать каждое просмотренное резюме с предыдущим. Мы судим о том, как человек, чье резюме мы рассматриваем, выглядит по сравнению с кандидатом, чье резюме мы только что изучили. Тогда как в действительности единственное, что необходимо сделать - это сравнить навыки и качества, которые есть у кандидата с требованиями к должности (а не с навыками другого кандидата).

8. Фактор приписывания

фактор приписывания в рекрутингеЭто наиболее распространенный вид предубеждения, т.к. он влияет на наше отношение к людям. Когда мы делаем что-то хорошо, мы склонны считать это своей заслугой. Когда мы делаем что-то плохо, мы приписываем это внешним факторам, например, контрпродуктивным действиям других людей, помешавшим нам показать наилучший результат.

Когда же речь идет о других людях, наш подход прямо противоположен: если кто-то делает что-то хорошо, мы приписываем это удаче, а если плохо – считаем, что это произошло из-за личных качеств человека или его неправильного поведения.

9. Эффект подтверждения

Это то, с чем нужно быть чрезвычайно осторожным! Когда мы выносим суждение о другом человеке, мы подсознательно выискиваем подтверждение наших выводов о нем. Мы поступаем именно так, т.к. хотим верить в то, что приняли правильное и объективное решение.

Опасность этого эффекта при подборе персонала заключается в том, что наши собственные суждения могут быть абсолютно неверными, и могут привести к тому, что мы упустим отличного кандидата на должность.

Теперь, когда вы полностью проинформированы о различных типах предубеждений и каким образом они влияют на процесс подбора персонала, самое время выяснить, какую стратегию нейтрализации может выработать ваша компания. 

Socialtalent.co, Siofra Pratt

3 ноября 2016г.

Перевод: Татьяна Земцова, специально  для рассылки #Суровые_будни_рекрутера. 
Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу.

Оцените статью: 
Средняя: 5 (2 оценки)


Яндекс.Метрика