Вопрос привлечения и удержания сотрудников всегда актуален. И настоящее испытание – справиться с текучкой кадров у себя в организации.
Каждая компания неизбежно сталкивается с понятием текучки. Давайте разберемся: результат ли это работы конкурентов, желания сотрудников строить карьеру в другой компании, или просто замена плохих сотрудников на более компетентных?
Задумайтесь, как вы управляете текучестью кадров, чтобы она была выгодна для компании и не имела отрицательного влияния на производительность труда, ответственность или боевой дух ваших сотрудников?
Здоровая и нездоровая текучка
Если вы решили управлять текучкой кадров, то в первую очередь вам необходимо определить, здоровая или нездоровая текучка наблюдается в вашей компании.
Средний уровень текучки зависит от профессии, индустрии, региона, страны, экономических, политических и географических условий.
Наилучшим уровнем текучести является 10%, и вы должны стараться достигнуть именно этого числа. (Источник http://www.compensationforce.com/2014/02/2013-turnover-rates-by-industry.html)
Но… Помимо этого значения очень важно и то, какие кадры составляют текучку.
Если у вас в компании среднегодовой уровень текучки составляет 10%, но при этом сотрудники, которые составляют эту текучку – топовые кадры или те, кто занимал топовые вакансии, - это явный признак того, что что-то не так с вашим бизнесом.
С другой стороны, увольнение низкоквалифицированных кадров может оздоравливать компанию, и положительно влиять на остальных сотрудников, на их работоспособность и продуктивность.
Здоровая текучка направлена на выявление низкоквалифицированного персонала (на проблемных сотрудников, которые не нацелены на развитие), и воспитывать высококвалифицированный персонал.
А ваша текучка здоровая или не здоровая?
Цена текучки кадров
Любая текучка здоровая она или нет, может дорого стоить. Различные источники утверждают, что ее стоимость составляет от 30 до 400% (среднее значение - 150%) от годовой зарплаты работника, которого надо заменить, в зависимости от его уровня, опыта, навыков и др.
Замена топовых кадров требует больше финансирования и обучения новых сотрудников, и требует гораздо больше риска - так как новый менеджмент может значительно поменять статус-кво.
Любая текучка кадров влечет за собой поиск и подбор персонала, тренинги, распределение нагрузки на сотрудников, психологические изменения климата в коллективе и др. Поэтому для благополучного процветания вам необходимо позаботиться об организации здоровой и эффективной текучести персонала.
Проверка "размаха" текучки
Когда появляется волна увольнений – компания становится нестабильной. Влияние этой волны зависит от внутренней организации компании, от сферы ее деятельности, и от того, какие должности накрыла эта волна. Агент колл центра, который увольняется после года работы, не может вызвать волну увольнений среди фармацевтических представителей этой же компании.
Также важно отметить, что увольнения влияют на эмоциональное состояние тех, кто остается в коллективе. При виде того, как уходят сотрудники, особенно если это любимые члены коллектива, внутри команды может возникнуть холодное отношение друг к другу. Люди могут потерять не просто коллегу, а человека, который их объединял и поддерживал их работу.
Персонал может пройти через период уныния и нестабильности Возможно они начнут тоже искать вакансии в других компаниях. Когда увольняется сотрудник, его коллеги и компания сталкиваются с:
- Перераспределением обязанностей
- Потерей некоторых навыков и знаний
- Нестабильностью и отсутствием преемственности клиентов, партнеров, поставщиков, кадров и других групп людей
- Проблемой качества и количества работы
- Разрывом отношений
Можно облегчить этот период с помощью позитивного решения этих проблем, чтобы предупредить желание сменить работу у других коллег.
Распространенные тактики удержания: в чем их проблема и как сделать так, чтобы они работали
Согласно опросу за 2012 год, почти 30% компаний сообщили, что после увольнения требуется около года или больше для того, чтобы достигнуть прежней продуктивности ушедшего кадра. Поэтому наравне с тактиками подбора и адаптации персонала важно рассмотреть и улучшить тактики удержания сотрудников.
Для удержания сотрудников в компании большинство организаций используют контр-предложения и интервью при увольнении. Но эксперты утверждают, что более эффективно интервьюировать работников периодически (пока они работают в вашей компании), а также использовать различные тактики, нацеленные на повышение удовлетворенности работников своей деятельностью.
Ребекка Велланс, управляющий директор фирмы в Сиднее, Launch Recruitment, уверена, что контр-предложения это лишь краткосрочное решение проблемы. И множество HR-ов и рекрутинговых экспертов подтверждают это.
По данным HCI 70-80% людей, которые остаются после контр-предложений, увольняются в дальнейшем в течение ближайших 9 месяцев. Проблема такого подхода в том, что он не решает проблему, из-за которой работник захотел уволиться. А причины этого обычно такие:
Отношения с коллегами и непосредственным начальником
Возможности для роста и развития
Условия работы и премии
Чтобы контр-предложения были действительно эффективными, они должны быть направлены на то, что нужно работнику, будь это более высокая заработная плата, условия работы, или доступ к различным инструментам или ресурсам.
Интервью при увольнении
Интервью при увольнении хорошо помогает понять, что думают сотрудники, когда они решают распрощаться с компанией. Честное интервью при увольнении может быть бесценным инструментом, если увольняющиеся сотрудники искренне говорят на нем.
Понятно, что увольняющиеся часто утаивают правду частично или полностью, чтобы не сжигать мосты с компанией, так что необходимо обеспечить конфиденциальность такого интервью, и сообщить им об этом. Но также можно оформлять вопросы для такого интервью в позитивном ключе. Можно спрашивать у сотрудников их рекомендации или советы по улучшению деятельности компании, чем спрашивать их о том, почему они уходят.
Позитивные вопросы могут дать важную и конструктивную информацию, а работник не будет чувствовать себя неудобно.
Периодические интервью
С другой стороны, не нужно ждать пока люди начнут увольняться, чтобы выяснить, чем они недовольны. Альтернатива интервью при увольнении - это периодическое интервьюирование сотрудников. Главная цель таких интервью - это выяснить, "что же мы должны сделать для того, чтобы вы хотели у нас остаться?".
Вот примеры вопросов для такого интервью:
- Чем вы больше всего довольны, работая в нашей компании?
- Чем вы недовольны?
- Чувствуете ли вы возможность карьерного роста?
- Чувствуете ли вы достаточно признания и достаточно ли вы вознаграждены за вашу работу?
- Какие виды признания/вознаграждения наиболее важные для вас?
Стоит также отметить положительные стороны ваших сотрудников, их карьерный рост, цели, которые они себе ставят и т.д. Дик Финнеган, автор книги "Сила периодических интервью для привлечения и удержания", говорит: "Менеджерам важно разграничить периодические интервью и рабочие совещания". Работник должен чувствовать себя комфортно, говоря о своих опасениях. Он не должен бояться того, что это повлияет на его работу.
Так как главная цель тактик удержания кадров - это сохранение наиболее важных и талантливых сотрудников, периодические интервью лучше проводить в иерархическом порядке - начиная с самых топовых специалистов, затем постепенно расширяясь чтобы охватить весь персонал. HCI рекомендует начинать проводить периодические интервью после полугода с приема на работу сотрудников.
Управление талантами для предотвращения нездоровой текучки
Специалисты, которые смотрят только на цифры, могут считать низкий процент текучки показателем отличного менеджмента. Но маленькая текучка также может быть тревожным знаком! Вот почему очень важна практика эффективного управления талантами. Она предотвращает превращения компании в тюрьму для плохих кадров и низкоквалифицированного персонала, а также повышает производительность работников и удерживает их.
Фирмы с хорошо налаженным рекрутингом, с тактиками по удерживанию и развитию персонала будут большими экспертами в вопросе текучки кадров, и в том числе потому, что у них есть планы, как заменить топовые кадры, если наступит такая необходимость.
Ваша очередь: Как вы думаете, в чем разница между здоровой и нездоровой текучкой? Что нужно предпринять для того, чтобы текучка была здоровой? Поделитесь своими мыслями в комментариях.
Узнать больше о том, как вы можете построить эффективную текучку и стратегии удержания персонала для вашей организации.
Перевод: Юлия Макарова, специально для рассылки #Суровые_будни_рекрутера. Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу.