Специалисты по подбору персонала часто говорят о том, что ищут «нестандартные» подходы. Что может быть лучше системы, которая мотивирует и убеждает тысячи людей развиваться за пределами возможностей предшественников?
Автор: Д-р Джон Салливан – известная личность в сфере HR. Он часто выступает советником для компаний из списка Fortune 500 и фирм Силиконовой Долины. Журнал Fast Company назвал его "Майклом Джорданом в подборе персонала".
В ближайшее время начнутся Летние Олимпийские игры (прим. ред. – статья была написана до начала игр), и спортсмены, принимающие в ней участие, будут стремиться продемонстрировать выдающиеся достижения. Для рекрутинга Олимпийские игры способны преподать много ценных уроков. Специалисты по подбору персонала часто говорят о том, что ищут «нестандартные» подходы, а метод олимпийского рекрутинга бесспорно существенно отличается от модели корпоративного рекрутинга.
Что может быть лучше системы, которая мотивирует и убеждает тысячи людей развиваться за пределами возможностей предшественников? Олимпийская модель управления людьми выявляет мировые рекорды возможностей человека.
Во время просмотра соревнований подумайте о том, каким образом набираются олимпийские команды, чем их стратегии и методы отличаются от традиционных и более консервативных корпоративных подходов.
Уроки рекрутинга, которые следует извлечь из Олимпиады
Советую корпоративным рекрутерам обратить внимание на значение и влияние следующих восьми наиболее важных олимпийских методов рекрутинга.
1. Построение бренда работодателя.
Национальный олимпийский комитет прилагает чрезвычайные усилия для построения бренда. Создание команды само по себе определяет высокий уровень престижа, который остается с человеком на всю жизнь. Олимпийский комитет в «основу бренда» кладет конкуренцию, патриотизм и возможность совершать самое значительное за всю свою жизнь. Мало того, что олимпийский бренд привлекает лучших спортсменов, он также способствует формированию команды высококвалифицированных и мотивированных людей, которые фактически работают бесплатно. Не полагаясь на рекламу, олимпийские команды распространяют информацию о своем бренде вирусно, спортсмены и тренеры дают истинное представление о бренде и привлекают рефералов.
Корпоративных урок, который следует усвоить: бренд работодателя является чрезвычайно мощным инструментом рекрутинга, который привлекает и вовлекает лучших из лучших. Сильный бренд работодателя способствует решению многих корпоративных проблем, в том числе он помогает при стрессовых условиях работы, низких зарплатах и плохом размещении в гостинице.
2. «Работа» - самый мощный инструмент привлечения.
Вместо льгот и высокой зарплаты, олимпийские команды привлекают новых игроков возможностью «совершить лучшее в своей жизни». При этом каждому члену команды гарантируется, что его результаты будут оцениваться, подсчитываться и ранжироваться должным образом. Поэтому не возникает никаких вопросов по поводу того, кто из игроков показал высокие результаты.
Корпоративный урок, который следует усвоить: традиционный рекрутинг опирается на менеджеров, проектирующих рабочий процесс, которые зачастую не представляют, какие аспекты работы являются наиболее привлекательными. И поскольку работа сама по себе является мощным инструментом привлечения, рекрутерам необходимо работать с отдельными менеджерами, чтобы сама по себе работа и описание позиции были интересными, перспективными и убедительными. Если ваша компания подобно Apple производит продукты, меняющие мир, сама работа становится мощнейшим инструментом рекрутинга для талантов. Менеджерам и рекрутерам следует понимать, что использование количественных показателей эффективности является ценным инструментом привлечения лучших исполнителей.
3. Результаты деятельности важнее рекомендаций.
Кандидаты отбираются на основе их фактической производительности непосредственно перед испытаниями, а не в зависимости от диплома, лояльности и опыта. Чтобы войти в число избранных, кандидаты должны стать лучшими исполнителями в ходе испытаний.
Корпоративный урок, который следует усвоить: люди с красными дипломами не обязательно окажутся лучшими исполнителями, а люди с хорошим опытом в прошлом могут не показать себя сильными исполнителями в настоящем. Компании могут запускать онлайн-конкурсы для выявления «скрытых» исполнителей и людей, способных решать проблемы, но не имеющих рекомендаций.
4. Оценка и отбор финалистов с использованием рабочего примера.
Олимпийские команды ориентируются на «подбор, обусловленный потребностями деятельности». Кандидаты должны принимать участие в фактическом событии, которое имитирует Олимпийские мероприятия. Их выступление на таком мероприятии заменит подробное резюме и собеседование, и станет ключевым показателем для принятия решения о наборе.
Корпоративный урок, который следует усвоить: чтобы оценить текущие возможности кандидата в вашей рабочей среде, следует предоставлять им для решения актуальные рабочие проблемы и задачи. Интервью и проверка рекомендаций важны только на первых этапах, в то время как производительность должна стать окончательным критерием отбора.
5. «Высокое качество» очень важно.
Цель олимпийского рекрутинга состоит в том, чтобы каждую позицию занимал лучший исполнитель. Для средних исполнителей здесь нет места ни среди спортсменов, ни среди тренеров и даже среди тех, кто исполняет роли второго плана. Лучшие исполнители всюду хотят работать вместе и учиться у лучших, а исполнители среднего уровня отвлекают от ощущения превосходства команды.
Корпоративный урок, который следует усвоить: многих, кто работает в HR-сфере, сбивают с правильного курса «чемпионы» среднего уровня. Но дело в том, что цепь так же крепка, как и ее самое слабое звено, поэтому для рекрутинга средние кандидаты не приемлемы. Чтобы лидировать в своей отрасли, необходимо ориентироваться на концепцию «высокого качества» и осуществлять целевой набор лучших исполнителей на каждую позицию.
6. Процесс рекрутинга и отбора прозрачен.
Рекрутинг и отбор для олимпийских команд четко прописан, он объективен и прозрачен. В нем не существует каких-либо тайн, и каждый новичок заранее знает, что представляет собой процесс, и какие критерии будут применяться для окончательного отбора спортсменов.
Корпоративный урок, который следует усвоить: кандидаты часто находятся в неведении относительно этапов процесса рекрутинга, они не знают, что именно оценивается и почему. Эта субъективность может отпугнуть потенциального кандидата и создать ненужную стрессовую ситуацию для новичков. Прекрасный пример того, какой подход нужно использовать, демонстрирует телекоммуникационная компания Research In Motion, четко формулирующая на своем корпоративном сайте, что она пытается делать и чего ожидает от этого.
7. Качественные показатели найма ведут к непрерывному усовершенствованию.
После того, как Олимпийские игры закончатся, лидеры команд будут сравнивать фактические результаты, продемонстрированные на Олимпиаде отдельными членами команды, с результатами, полученными во время подготовки к Олимпийским играм. Это сравнение позволяет руководителям определить точность прогноза по поводу найма и отбора.
Корпоративный урок, который следует усвоить: большинство корпоративных менеджеров по подбору персонала не в состоянии связать рекрутинг с производительностью новых сотрудников. Если показатели производительности не коррелируют напрямую с баллами ассессмента во время найма, менеджеры по подбору персонала могут проводить работу по выявлению недостатков в процессе отбора. Измерение качества метрик рекрутинга также имеет значение, если при наборе важно количественное определение его влияния на бизнес, и если рекрутер стремится к постоянному совершенствованию процесса подбора персонала.
8. Выявление влияния рекрутинга на бизнес.
Провал охранной фирмы G4S при подборе персонала в службу безопасности на Олимпиаду в Лондоне демонстрирует, какое влияние рекрутинг оказывает на бизнес в целом. Если бы незакрытые вакансии частных охранников вовремя не заменили военнослужащими, все запланированные мероприятия оказались бы под угрозой срыва. И даже несмотря на то, что в самый последний момент замена удалась, провальный рекрутинг определенно подорвал имидж Олимпийских игр в Лондоне.
Корпоративный урок, который следует усвоить: широкий перечень вакансий, медленный найм, низкое качество подбора может негативно повлиять на продукт бренда, результаты деятельности и прибыль. Рекрутерам стоит стремиться к тому, чтобы влияние сильного и слабого найма на бизнес становилось очевиднее, рекрутеры также должны выполнять свои обещания.
Заключительное слово
Цели руководителей компаний аналогичны тем, которые ставят перед собой руководители олимпийских команд. И тех и других не устраивают просто хорошие результаты, они стремятся сделать все для того, чтобы подняться на уровень выше своих конкурентов. В обоих случаях требуется подбор талантов (с различными вариантами карьерного роста), отличающихся физической и психической стойкостью и отменной подготовкой. Очевидно, что модель олимпийского рекрутинга гораздо более достоверна и надежна по сравнению с традиционной.
Очевидно, что «нестандартные» олимпийские стратегии рекрутинга и инструменты могут модифицироваться под определенные бизнес-ситуации, но требуют от рекрутера самоуверенности и амбициозности для признания ограниченности корпоративных методов подбора персонала. Так что, если вы относитесь к числу корпоративных менеджеров по подбору, которые выступают за «нестандартные» методы, то внимательно изучите и сравните свои подходы с олимпийской моделью рекрутинга. Даже если вам не нравятся спортивные аналогии, признайте то, что эта модель зарекомендовала себя в глобальной конкуренции за таланты, которой являются Олимпийские игры.
Перевод Яны Аржановой специально для HRM