Автор: Джон Тоуи - Руководитель в Salveson Stetson Group (Филадельфия), компании по подбору руководителей Топ-уровня. 20 лет подбора Топ-руководиетей, обеспечение человеческими ресурсами и консалтинговые услуги по управлению широкого ряда организаций и отраслей промышленности, включая здравоохранение, финансовые услуги, утилиты, производство и фармацевтика.

"Мы должны выиграть войну за таланты!" “Люди - наш самый важный актив! ” “Единственный капитал, который у нас есть - это человеческий капитал!”
Бла, бла, бла.

Почему некоторые компании не в силах привлечь и удержать звёздных кандидатов?

Автор: Джон Тоуи - Руководитель в Salveson Stetson Group (Филадельфия), компании по подбору руководителей Топ-уровня. 20 лет подбора Топ-руководиетей, обеспечение человеческими ресурсами и консалтинговые услуги по управлению широкого ряда организаций и отраслей промышленности, включая здравоохранение, финансовые услуги, утилиты, производство и фармацевтика.

"Мы должны выиграть войну за таланты!" “Люди - наш самый важный актив! ” “Единственный капитал, который у нас есть - это человеческий капитал!”
Бла, бла, бла.

Если под этими высказываниями написать имя генерального директора одной из известных фирм, то эти заявления могли бы быть от одного из директоров компании из рейтинга 500, составляемый ежегодно американским журналом Fortune.  Попросите одного из директоров назвать 5 своих приоритетов и «талант» обязательно окажется в списке.

Если талант так важен, почему столько компаний допускают ошибки в подборе лучших из лучших специалистов?

Почему компании ошибаются при выборе талантливых кандидатов на руководящие позиции.
Главным образом они не могут выйти из своей колеи. Их процессы подбора не предназначены для выявления своих отличий от других компаний. Зачастую такая ситуация для талантливых кандидатов заканчивается разочарованием. Они могли бы помочь компании распознать компетентные преимущества.

Ниже представлены некоторые из основных камней преткновения:

1. Вы не можете принять кандидата со скоростью работы, скажем, в 100 км/ч, если скорость процессов подбора в компании только 55 км/ч. Большой талант всегда пользуется спросом и, что еще более важно, они всегда в игре. Если вам требуется 2 недели, чтобы назначить кандидату собеседование, ещё 1 неделя, чтобы получить обратную связь и ещё 3 недели, чтобы запланировать второй этап собеседования. Не удивляйтесь, если кандидат на пятой неделе марафона сообщит вам, что выбрал другую позицию. Многие компании, особенно крупные, просто не могут работать в темпе кандидата-суперзвезды, даже если они очень хотят его заполучить.

2. Звёзды всегда задают вопрос: "В чём заключается преимущество работы в вашей компании?" Действительно, лучше любить, чем быть любимым, особенно когда дело доходит до подбора кандидатов Топ-уровня. Слишком часто рекрутеры сосредотачиваются исключительно на оценке кандидата на организационной и позиционной форме, что так же немало важно. Тем не менее, компании должны понимать, что они одновременно проводят оценку кандидатов, особенно востребованных кандидатов. Звёздные кандидаты должны понять ваше заманчивое предложение не только из вашей рекламы, но и как его преподнесут представители компании при собеседовании.

3. Вы удивлены, что BMW стоит дороже, чем Ford? Переходя к сути вопроса, я часто слышу от компаний, что они не хотят создавать в коллективе конфликт, предлагая звёздному кандидату больше, чем зарабатывают сотрудники на этой же должности. Это недальновидный аргумент. Откажитесь от обучения сотрудников, за которое вы платите, они редко соответствуют критериям талантливых кандидатов. В мире, где на главном месте стоит талант, вы действительно получите то, за что вы платите.

4. Не существует единого  мнения, на что похож успех. Угадайте на что. Ценные кандидаты очень умны. Они рассматривают собеседование как возможность проводить свои собственные исследования на потенциальном работодателе. Если звездный кандидат задает один и тот же вопрос трём представителям компании и получает три разных ответа, то он, вероятно, вычёркивает эту компанию из своего списка, как только выходит из офиса. Ценные кандидаты приучены к успеху и хотят быть успешными и на следующей работе. Если они получают противоречивые ответы на свои вопросы, то они часто предполагают, что шансы достижения того же самого уровня успеха с этой компанией не велики.

5. Слишком много действий; недостаточно подготовительных этапов. Компании должны провести работу по мониторингу высококвалифицированных потенциальных кандидатов на рынке заранее, прежде чем компания будет нуждаться в них. Обзор ценных кандидатов предоставит компаниям доступ к привлечению талантливых специалистов и уменьшит риск, связанный с работой внешних Топ-руководителей. Задайте себе вопрос, кто был бы лучшим финансовым директором для вашей компании – специалист, прогресс которого вы отслеживали в течение двух лет или специалист, с которым вы провели собеседование в течение двух часов?

Это же не ракетостроение, верно? Но зачастую компании не имеют возможности привлекать лучших специалистов из-за вопросов, изложенных выше.

В быстро меняющемся мире цифровых технологий, необходимо иметь гибкую стратегию по привлечению талантливых специалистов. Основной акцент нужно переместить на потребности кандидата, особенно звезды. В противном случае, вы ограничиваете себя теми кандидатами, которые не имеют много предложений по работе, в то время как те, на кого действительно есть спрос, отказались рассматривать вашу компанию.

John Touey, Tlnt.com

Перевод: Виктория Харченко, специально для рассылки #Суровые_будни_рекрутера. Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу.

Оцените статью: 
Средняя: 5 (1 оценка)


Яндекс.Метрика