Зачем компаниям нужен корпоративный кодекс

Качество корпоративного управления сегодня является наиболее чувствительной проблемой для многих российских компаний. Часть из них уже сейчас разработали и опубликовали для общественности свои кодексы корпоративного управления.

Эти компании берут на себя обязанности по соблюдению прав акционеров и инвесторов, обязуются быть открытыми для кредиторов, партнеров и клиентов.

Обеспечить высокие стандарты корпоративного управления на практике достаточно трудно. Поэтому, принятие собственного кодекса корпоративного поведения - один из способов обеспечения информационной открытости и публичности компании, для которой соблюдение высоких стандартов корпоративного поведения является средством повышения привлекательности компании.

Корпоративный кодекс сокращает путь компании к выходу на всероссийский и международный рынки, к иностранным инвестициям, к котировкам акций компании на иностранных биржах. Поэтому, рано или поздно, акционеры должны настоять на появлении такого кодекса. Если устав акционерного общества - это своего рода конституция, то кодекс - декларация. Она содержит правила внутреннего поведения для субъектов акционерного общества и правила отношений с внешними партнерами. Моменты, которые не предусматривает по своему «жанру» устав, закрепляют в кодексе. А уже чтобы детализировать его, разрабатывают дополнительные «процедурные» положения, своеобразные подзаконные акты.

Выдержка из Кодекса корпоративного управления компании «Галнефтегаз» (Украина)

Раскрытие информации о Компании — необходимое условие доверия к Компании со стороны инвесторов и Акционеров и способствует привлечению капитала. Раскрытие информации имеет большое значение для повышения эффективности деятельности самой Компании, поскольку полная и достоверная информация позволяет органам управления и контроля Компании объективно оценить достижение Компании и разработать стратегию ее дальнейшего развития...

...Должностные лица органов Компании не должны осуществлять действия, противоречащие или не отвечающие интересам Компании. В частности, должностные лица не имеют права получать какое-либо вознаграждение (прямо или косвенно) за осуществление ими влияния на принятие решений органами общества, использовать в собственных интересах или интересах третьих лиц имущество Компании, раскрывать информацию с ограниченным доступом и т. п.… Должностные лица Компании не должны учреждать организации или участвовать (быть владельцами или совладельцами) в предприятиях конкурирующих с Компанией, и любым иным образом конкурировать с Компанией. Члены Дирекции не должны сочетать работу в Компании с любой другой предпринимательской деятельностью, кроме случаев одобрения такой деятельности Наблюдательным советом Компании.

В кодекс корпоративного управления среднестатистической компании заложены несколько ключевых блоков вопросов: политика компании в отношении акционеров, разрешение конфликта интересов между акционерами и топ-менеджментом, между акционерами и партнерами. Особое место отводится определению взаимоотношений с работниками компании, социальной ответственности организации перед общественностью и обществом, соблюдению техники безопасности, охране окружающей среды.

Корпоративные кодексы в развитых странах воспринимают как шаг к улучшению корпоративного управления. Один из главных аргументов за вложение инвестиций для инвестора, особенно западного - прозрачность управления, деятельности акционерного общества и возможность его контроля, особенно в части использования инвестиции для финансово-хозяйственной деятельности и соответственно роста стоимости доли инвесторов в акционерном капитале. А корпоративный кодекс - это открытая книга для инвесторов, повествующая о принципах поведения компании, отвечающая на вопросы, куда двигается предприятие, как себя позиционирует. За рубежом такой кодекс является нормой для серьезного бизнеса.

Выдержка из Кодекса корпоративного управления компании Lundin Petroleum (Нидерланды)

Мы берем на себя ответственность:

1. В отношении наших акционеров — достичь и поддерживать высокий уровень доходов с инвестиций и обеспечить постоянный рост активов.
2. В отношении наших работников — обеспечить благоприятную рабочую атмосферу, которая будет приносить удовлетворение
3. В отношении стран-владельцев ресурсов, где мы работаем, — профессионально и эффективно найти и добыть нефть и газ.
4. В отношении местных сообществ — сделать вклад в местное развитие и повышение стандартов потребления.
5. В отношении общества — сделать свой вклад в создание материальных благ и ликвидацию возможного неблагоприятного влияния на окружающую среду.

Заглядывая в будущее, соблюдая этику деловых отношений с окружающими организациями, органами власти, акционерами и деловыми партнерами, организации создают корпоративные кодексы, формулируя в письменном виде этические принципы корпорации, правила поведения, ответственность администрации по отношению к своим работникам. Внимание общественности к этическим проблемам вынуждает руководителей организаций производить этический анализ своей деятельности, делаются попытки перейти к превращению этических аспектов деятельности организации в планируемый и контролируемый порядок.

Система деловой этики в организации находит свое отражение в двух основных плоскостях:

1. этические принципы, доминирующие во внешней для корпорации среде,
2. нормативные акты, регламентирующие поведение сотрудников корпорации.

Последние в своей сумме и представляют собой знакомый нам «Корпоративный (или Этический) кодекс».

Цели создания корпоративного кодекса

Корпоративные кодексы этики стали широко применяться в развитых странах с 80-х годов ХХ века. Их целью является выработка норм и правил, которых должны придерживаться работники компании. Эти нормы и правила отражают уровень корпоративной культуры - системы коллективных и личных ценностей, принимаемых и разделяемых всеми членами организации. Собственные кодексы этики имеют 80% компаний, входящих в список пятисот лучших компаний мира по версии журнала «Форчун».

Корпоративный кодекс должен одновременно решать несколько задач. Как инструмент повышения инвестиционной привлекательности кодекс должен предъявляться инвесторам. Как инструмент управления кодекс должен регулировать поведение сотрудников на рабочем месте. Как инструмент развития корпоративной культуры кодекс должен четко обозначать основные цели и ценности и усиливать корпоративную идентичность всех предприятий компании.

Внедрение Корпоративного кодекса в организации преследует следующие позитивные результаты:

    Формирование желаемой корпоративной культуры.
    Понимание партнерами организации и персоналом общих предназначений и целей, стратегий и средств их достижения.
    Определение общих ценностей, разделяемых руководством и работниками.
    Построение эффективной системы внешних и внутренних коммуникаций.

В своей внешней ипостаси корпоративный кодекс преследует собой цель повышения инвестиционной привлекательности компании, улучшение ее репутации. В том случае, если организация заинтересована в развитии, в притоке инвестиций, планирует выйти в новые секторы рынка или упрочить завоеванные позиции, ей необходимо предоставить общественности и инвесторам публичные документы корпоративного управления. При этом документ должен быть реально работающим инструментом, т.к. формальное принятие кодекса подчеркнет его несоответствие реальности и снизит доверие к другим документам.

Попутно, корпоративный кодекс поможет разрешить еще несколько хронических проблем организации, например, повышение эффективности управления. В случае, если в компании существует возможность нарушений, имеющих этическую составляющую (например, дискриминация, «откаты», хищения) и приносящих значительные убытки, корпоративный кодекс будет работать на их предупреждение. Многие из этих нарушений трудно выявить, поэтому административные меры по их предотвращению не являются достаточно эффективными. Необходимо повышение дисциплины с помощью этических инструментов. Наличие единых и четко сформулированных для всех сотрудников этических стандартов поведения на рабочем месте способствует улучшению взаимодействия и повышению эффективности деятельности.

В это же время, корпоративный кодекс работает на управление персоналом, служа целям формирования и развития корпоративной культуры, создания системы внутрифирменных коммуникаций, определению единых целей и идеологии компании. Кодекс послужит целям адаптации приходящих работников, их ознакомлению и принятию ими общих ценностей и традиций компании. Сформированный Кодекс поможет на этапе подбора оградить компанию от работников, не разделяющих ценности компании и убеждения персонала. Кодекс поможет из достойных соискателей выбрать наиболее подходящего по взглядам на жизнь, по убеждениям и ценностям, тем самым минимизируя затраты на его адаптацию в компании и коллективе.

Этическое содержание корпоративного кодекса

Этические принципы и общепризнанные моральные нормы фиксируются в официальных документах корпорации – в миссии корпорации, в корпоративном кодексе. Уровень морального развития как отдельно взятой личности, так и организации в целом определяется ориентацией на гуманистические универсальные принципы справедливости: равенство человеческих прав и уважение человеческого достоинства.

В известной книге А.Печчеи "Человеческие качества" намечены шесть целей для человечества, по которым можно сверять цели деятельности организации:

"внешние пределы" - уяснение проблемы биофизических пределов существования человека на Земле, гармонизация взаимоотношений человека с природой;

"внутренние пределы" - исследование физических и психологических возможностей человека; - защита и сохранение культурных особенностей народов и наций;

"мировое сообщество" - выявление путей постепенного преобразования системы эгоцентрических государств в систему скоординированных между собой географических и функциональных центров принятия решений;

среда обитания, генеральный всемирный план человеческих поселений;

производственная система.

Корпоративные этические кодексы могут основываться и на других этических принципах. Общее у них то, что они, так или иначе, содержат описание этики деловых отношений и сами этические нормы. Этика деловых отношений - это принципы, отделяющие правильное поведение от неправильного. Этические нормы - система общих ценностей и правил этики, соблюдение которых организация требует от своих сотрудников.

представляет собой свод основополагающих морально-этических ценностей и принципов. Он включает следующие ценности:

• Коллектив, состоящий из лучших в мире специалистов.
• Хозяйское отношение к имуществу компании (как к собственному); стремление к обеспечению долгосрочной успешной деятельности компании, к выполнению поставленных задач, повышению эффективности труда.
• Честность и открытость в отношении между работниками; соблюдение буквы закона; принятие решений на основе полной информации и обоснованной ее оценке с учетом возможных рисков.
• Стремление быть лучшим в выполнении поставленных задач, повышении качества работы; осуществление лидерства в своей области.
• Взаимное доверие в отношениях между коллегами, заказчиками и пользователями.

Правила современного бизнеса требуют от стремящихся выиграть в конкурентной битве за персонал компаний решения различных социальных проблем: повышения качества жизни наёмных работников, защиты окружающей среды, благотворительной деятельности, повышения качества жизни всех граждан общества. Намерения и обещания компаний в этой области, этические правила и принципы делового этикета находят свое отражение в упомянутых документах.

Шесть основных заповедей делового этикета:

1.     Делайте всё вовремя!
2.     Не болтайте лишнего!
3.     Будьте любезны, доброжелательны и приветливы!
4.     Думайте о других, а не только о себе!
5.     Одевайтесь, как положено!
6.     Говорите и пишите правильно!

Джен Ягер, исследователь, социолог (США)

В тех же этических кодексах закрепляются основные принципы и правила делового поведения. Это могут быть стандарты, по которым живут отдельные фирмы (корпоративные кодексы), или правила, регулирующие отношения внутри целой отрасли (профессиональные кодексы). Как показали исследования, кодексы, состоящие из общих положений (например, "не воруй"), приносят незначительную пользу и легко забываются теми, для кого они предназначены. Кодексы должны как можно полнее отражать реальную ситуацию и специфику организации, в которую они принимаются.

Принципы и правила поведения основаны на целях и моральных ценностях фирмы. Цели отражают стремление "Проктер энд Гэмбл" производить продукцию наивысшего качества и потребительской ценности. Принципы компании, которыми она руководствуется для достижения поставленных целей, сводятся к следующему:
    - Уважение к личности каждого человека.
    - Неразделимость интересов компании и каждого работника.
    - Цели и принципы четко определены и согласованы.
    - Основой успеха является новаторство.
    - Ориентация в производственной деятельности на запросы потребителей, на тесные, взаимовыгодные отношения с заказчиками и смежниками.
    - Поощрение профессионального мастерства работников.
    - Стремление быть лучшими во всех областях, имеющих для компании определенное значение.
    - Совместная деятельность в духе взаимного доверия и партнерские отношения с заказчиками, поставщиками, высшими учебными заведениями, государственными органами.

Практическое содержание корпоративного кодекса

Создание корпоративного кодекса является необходимым для компании, ставящей задачу включить персонал в способы изменения своего функционирования, воспитать в работниках чувство ответственности перед компанией, приверженность своей организации, до минимума сократить внутрифирменные конфликты, повысить имидж компании во внешней среде.

Жесткого стандарта в отношении того, чем должен быть наполнен корпоративный кодекс, нет. Как правило, в нем сформулированы миссия и задачи компании, ее основные ценности, зафиксированы стандарты поведения сотрудников, описаны корпоративные традиции.
Цель составления корпоративного кодекса в том, чтобы каждый сотрудник понимал, что по замыслу руководителей представляет собой компания, каковы ее ценности и цели и чего она ожидает от каждого сотрудника.

"Корпоративный кодекс — документ, который описывает стандарты и ценности компании, процедуры их внедрения в практическую жизнь организации и механизмы контроля за исполнением принятых правил". Наталия Тесакова, «Миссия и корпоративный кодекс»

1. Послание от руководителей компании
2. Миссия организации и корпоративные мифы:

Стратегическая миссия
Философская миссия
Миссия-слоган
История создания и деятельности компании
Выдающиеся случаи, прецеденты поведения, корпоративные герои

3. Организационная структура компании, главные персоналии.

4. Цели и задачи организации, основные товары и услуги.

5. Ответственность:

Ответственность персонала компании перед клиентами, подрядчиками, акционерами.
Ответственность компании перед коллективом организации.

6. Внутренняя политика компании:

Кадровая политика
Социальная политика
Взаимоотношения в коллективе
Обязанности сотрудников
Обязанности руководства
Организация найма
Политика в области оплаты труда работников компании
Социальный пакет, предоставляемый работникам компании
Взаимоотношения с руководителем
Внешний вид и речь сотрудников
Отношение к клиентам, партнерам, конкурентам
Обслуживание клиентов
Работа с жалобами и претензиями
Этические проблемы, возникающие при разборе жалоб претензий
Позиция по отношению к конкурентам

7. Требования к персоналу:

Уровень профессионализма
Лояльность
Системы ценностей организации
Нормы поведения персонала, стандарты и регламенты (см. приложение 1)

Выдержка из Корпоративного кодекса ОАО "Домрегионстрой" (Россия)

Основные принципы взаимоотношений общества и персонала.

Трудовая деятельность в обществе организуется и осуществляется исходя из следующих основных принципов:

• законности;
• обязательности для всех сотрудников решений вышестоящих органов Общества в пределах их компетенции;
• подконтрольности и подотчетности деятельности сотрудников и администрации, их ответственности за неисполнение, либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей;
• равного доступа к занятию вакантных должностей в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой каждого;
• социальной защищенности работников Общества;
• презумпции добросовестности в отношениях друг с другом;
• уважительного отношения ко всем сотрудникам;
• стабильности кадров.

В Обществе всемерно поощряется инициатива сотрудников, направленная на:

• рост доходности всех видов деятельности Общества;
• поднятие имиджа Общества в средствах массовой информации, на предприятиях, администрациях и органах управления;
• экономию материально-технических, информационных и финансовых ресурсов и сокращение производственных и непроизводственных трат;
• повышение качества продукции и работ:
• повышение квалификации и рост профессиональных знаний, умений и навыков;
• разработку новых технологических процессов и внедрение их в производство.

Общество ожидает от своих работников:

• Доброжелательного и корректного отношения к клиентам.
• Соблюдения принятых и установленных правил, инструкций, распорядков, технологий и методик.
• Желания развивать предприятие и развиваться самому.
• Инициативы, направленной на более качественное выполнение своих обязанностей.
• Понимания стоящих перед Обществом задач стратегического и текущего характера.
• Разделения корпоративных интересов Общества.
• Постоянного самообразования и совершенствования знаний, навыков и умений.
• Командной работы.
• Высокой самоотдачи при выполнении своих обязанностей.
• Готовности к исполнению дополнительных заданий, связанных с деятельностью предприятия, не входящих в круг непосредственных обязанностей.
• Профессионального отношения к своей работе.
• Активного участия в жизни компании.

Работникам Общества гарантируется:

• Адекватное вознаграждение.
• Объективность в оценке результатов труда.
• Создание полноценных условий для выполнения профессиональных обязанностей.
• Помощь в совершенствовании умений и навыков.
• Возможность дополнительного обучения, напрямую связанного с профессиональной деятельностью сотрудников.
• Возможность обсуждать и менять установленные правила.
• Чувство уважения к себе со стороны Общества.
• Уверенность в том, что сотрудник работает в стабильной, надёжной компании.
• Социальные гарантии (более подробно социальные гарантии работников Общества расписаны в отдельном корпоративном стандарте).

Деловые и нравственные качества

Деловые качества работника Общества, необходимые для оптимального выполнения им своих функциональных обязанностей:

• профессионализм:
• дисциплинированность;
• самостоятельность;
• пунктуальность;
• трудолюбие;
• исполнительность;
• умение доводить порученное дело до конца;
• целеустремленность, ориентированность на результат;
• готовность взять на себя ответственность.
• нравственные качества работника Общества, необходимые для работы в коллективе и выполнения своих функциональных обязанностей:
• отзывчивость;
• доброжелательность;
• внимательность;
• способность воспринимать критику;
• преданность;
• порядочность, честность;
• скромность;
• открытость.

Кодексы существенно различаются как по содержанию, так и по объему. Так, например, американский Марктвенский банк разработал документ, называющийся "Политика в области этических норм и конфликтов". На 19 страницах служащим объясняется, что такое "хорошо" и, что такое "плохо". В противовес этому, крупная компьютерная компания "Крей Рисерч Инкорпорейтед", напротив, ограничилась шестнадцатью словами. Её кодекс гласит: «Сотрудники "Крей" доверяют друг другу и уверены, что каждый выполняет своё дело по высшим этическим стандартам».

Отечественные компании тоже поразному подходят к содержанию своих корпоративных кодексов. К примеру, в корпоративном кодексе "Группы СИ-ПРО" продекларировано все: начиная с одежды, которая считается приемлемой на работе и заканчивая сексуальной ориентацией (в кодексе оговорено, что сексуальная ориентация является личным делом сотрудника и компании до этого нет никакого дела, но он не должен проявлять ее во время работы и общения с коллегами).
Кодекс компании IBS (системного интегратора) - это небольшая книжка, в первой части которой описаны основы бизнеса (клиенты, технологии, люди, команда), миссия, "жизненно необходимые условия существования", а во второй - стандарты рабочего поведения. Документ, принятый в IBS, отличается от большинства аналогов своей второй частью. Этический кодекс IBS содержит в себе перечень приоритетных компетенций сотрудников, что встречается не часто. Ключевых стандартов рабочего поведения (компетенций) в кодексе IBS всего восемь, каждый из них имеет свое название, например: "ориентация на клиента", "мотивация на успех", "надежность", "творчество", "командная работа" и др.

Создание корпоративного кодекса

Кто должен участвовать в создании корпоративного кодекса? В первую очередь – топ-менеджеры и главные акционеры компании, поскольку именно их представления о бизнесе должны лежать в его основе. Помогать им должны специалисты, знающие состав и содержание таких документов. Первыми редакторами и первыми критиками могут стать начальники подразделений и остальные руководители среднего звена.

Когда проект кодекса готов, его следует вынести на всеобщее обсуждение. Проект делается общедоступным (выкладывается в Интранете, публикуется в корпоративных СМИ, рассылается работникам по электронной почте и т.д.) и к определенный сроку разработчики смогут получить и систематизировать предложения и замечания от тех, кому предстоит соблюдать этот Кодекс. Причастные к созданию кодекса работники будут лояльнее относиться к правилам, созданию которого были причастны и в котором их предложения нашли свое отражение.

Попытка заказать «под ключ» корпоративный кодекс внешним консультантам или воспользоваться готовым образцом (в Интернете полно кодексов-близнецов), как правило, приводит к появлению мертворожденного продукта. Попытка написания кодекса силами только одной рабочей группы, без последующего обсуждения и ревизии, по наблюдению приводит к появлению «среднестатистического» кодекса, слегка адаптированного под компанию, который игнорируется топ-менеджерами и руководством. Правильный и рациональный путь лежит где-то посредине. Основа корпоративного кодекса обычно рождается в головах управленческой верхушки компании, а чтобы привести его в соответствие с современными требованиями управленческой науки, иногда фирмы обращаются к консультантам. IBS, разрабатывая свой кодекс, воспользовалась помощью консалтинговой компании. "Группа СИ-ПРО" составляла кодекс самостоятельно. Его макет, разработанный управленцами компании, был вынесен на общий референдум. В течение двух месяцев сотрудники компании могли вносить свои изменения, дополнения, задавать вопросы, а после того как были учтены все предложения, документ был утвержден.

Кодекс как средство внутрифирменных коммуникаций

Как сделать так, чтобы корпоративный кодекс был действительно эффективным элементом внутреннего PR-а компании? Необходимо четко сформулировать внутренние задачи, которые предполагается решить с помощью корпоративного кодекса, и мнение топ-менеджмента компании по ключевым вопросам деятельности компании и ее работников. Нужно отразить в кодексе реальные, а не декларативные стандарты. Кодексы, требования которых игнорируются топ-менеджерами или недостижимы работниками - это «анти-PR» независимо от содержания. Следует сделать кодекс элегантным и негромоздким, нужно написать его доступным языком, выделить главное, отклонив необязательное, избежать прописных истин и бюрократических оборотов, проскальзывающих мимо сознания. Можно сделать его остроумным, афористичным, местами забавным: такие кодексы запоминаются, а главное, соблюдаются лучше абсолютно серьезных.

Забавные выдержки из некоторых корпоративных кодексов

• Каждый сотрудник имеет право на сон в помещении. Для этих целей существует специальный диванчик.
• Полив корпоративных цветов разрешается ежедневно с 10.00 до 10.15 с минутным перерывом для долива воды в лейку.
• Работники компании имеют право на обустройство собственного рабочего места в соответствии со своими профессиональными, религиозными и вкусовыми пристрастиями.
• Не допускается конфискация в безраздельное пользование корпоративных чашек, ложек, пепельниц, кофе и чая.
• Руководство компании не может запретить персоналу работать 20 часов в сутки.
• В случае авральных сверхурочных работ компания обеспечивает задержавшихся работников пивом, пиццей и такси за корпоративный счет.
• Компания настаивает на ношении работниками нижнего белья.

Для того, чтобы кодекс работал, необходимо вовлечь сотрудников в доработку проекта кодекса, чтобы они воспринимали его как «свой», а не как «навязанный сверху». Практика показывает, что этой возможностью воспользуется максимум 10% сотрудников, но позитивное отношение будет сформировано у всех.

В дальнейшем, нужно сделать так, чтобы кодекс работал, а не пылился на полках, даже изданный в отличном полиграфическом исполнении. Выдержки из кодекса можно оформить в виде плакатов и открыток, украсить ими стены офиса. Миссию компании следует вывесить на всеобщее обозрение, вынести в заголовок фирменных канцелярских аксессуаров (ежедневников, планнингов, визиток). Кодекс должен стать рабочим документом, Библией (Кораном, Талмудом) сотрудника. Красиво оформленная брошюра должна быть вручена каждому сотруднику, торжественно преподнесена каждому новичку. К Кодексу следует обращаться при проведении общих собраний, планерок, митингов. Кодекс должна постоянно цитировать система внутрифирменных коммуникаций.

Чтобы кодекс заработал, его положения и требования должны начать выполнять.

те люди, которые служат примером для работников, находятся на виду у работников и клиентов. Своим поведением топ-менеджеры компании должны иллюстрировать серьезность намерений компании в отношении ею же созданного кодекса. Компания может и должна рассматривать требования такого кодекса, предъявляемые к члену компании, как обязанности работника, определенные трудовым договором. Так, например, трудовой договор российского представительства компании Motorola оговаривает, что нарушение правил, закрепленных в "Кодексе деловой этики" (основополагающим принципом которого является "бескомпромиссная честность и уважение к людям"), может повлечь за собой снижение размеров премиальных выплат.

Ну и, конечно, кодекс не должен стать догмой. Невозможно охватить кодексом все без исключения ситуации, встречающиеся в работе и во взаимоотношениях. При разработке кодекса следует предусмотреть возможность и механизм его изменения и дополнения. Возможно, стоит предусмотреть и некий рабочий орган, третейский суд для ситуаций, которые сложно истолковать после первого прочтения Кодекса. В той же Motorola существует специальный комитет по этике, который рассматривает все спорные вопросы, связанные с корпоративными правилами.

содержит в себе механизм регулирования нестандартных ситуаций.
В кодексе P&G сказано: "Совершенно очевидно, что некоторые стороны предпринимательской деятельности не регламентируются законами, а требования, изложенные в отдельных законах и правилах, значительно уступают тем, которые P&G устанавливает для самой себя. В этих случаях до принятия какого-либо решения Вы должны поставить перед собой следующие вопросы:
    - Будет ли мой поступок наилучшим в данной ситуации?
    - Выдержат ли мои действия публичную огласку?
    - Будут ли мои действия способствовать укреплению репутации P&G как компании с высокими этическими принципами?

Если на эти вопросы нельзя безоговорочно ответить "да", не делайте того, что вы собирались сделать".

Корпоративный кодекс компании IDLab так решает сложные этические проблемы:

«Считается, что любой поступок, соответствующий миссии компании, это БЛАГО.

Если внимательно прочитать фирменные стандарты, то можно увидеть: все они, так или иначе, сводимы к четырем простым принципам:
Принцип I. Все хорошо, что ведет к упрощению без ущерба для качества. Если вы упрощаете (работу - коллеге, покупку - клиенту и т.д.) - вы правы.
Принцип II. Если при решении сложных вопросов вы спокойно следуете процедурам и фирменным стандартам, а не эмоциям и обидам - вы правы.
Принцип III. Если то, что вы делаете, защищает компанию - вы правы.
Принцип IV. Если вы делаете больше, чем от вас ожидали - Вы правы».

Заключение

Корпоративный кодекс может и должен стать уникальным документом конкретной организации, который содержит в себя не только стратегическое видение руководства, нормы и ценности организации, но и способы их трансляции рядовым сотрудникам. На сегодняшний день руководство многих крупных российских организаций понимает, что позитивный имидж – способ капитализации. Инвестируют в того, кому доверяют. И одна из основных инвестиций современного бизнеса – преданность и самоотдача работников организации. Фундаментом лояльности персонала становится корпоративный кодекс. Для того, чтобы кодекс стал действительно работающим, он должен быть принят всеми сотрудниками компании, стать интегрирующим документом, поводом для корпоративной гордости.

Литература по теме:

• Н.Тесакова «Миссия и корпоративный кодекс», М., РИП-Холдинг, 2003
• И.Герчикова «Деловая этика и регулирование международной коммерческой практики», М., "Консалбанкир", 2002.
• М.Иванов, Д.Шустерман. «Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса», М., Альпина, 2004.
• О.Боголюбова «Игры доброй воли», Бизнес журнал, 02-03-2006

Автор: Бахарев Андрей (эксперт портала)
Дата публикации: 2010 | Источник HRM.ru/