Автор статьи Брайн Коттэр – основатель и президент компании PSG Global Solutions (самая крупная и быстрорастущая компания-провайдер, предоставляющая внешние услуги в области рекрутинга).
Подумайте, как часто вы работаете с компаниями-провайдерами: для обзора рынка, обзора заработных плат, рекрутинга или исследований. Как часто вы думаете о процессе взаимодействия и о том, какое влияние он окажет на вашу команду и другие ежедневные процессы? Если дело доходит до аутсорсинга, особенно в тех случаях, когда отношения между компаниями несколько усложнены или требуется больше усилий для достижения компромисса со своей командой, используемые в настоящий момент процессы естественно изменятся.
Однако внутренним сотрудникам комфортнее со старым порядком вещей, они могут сопротивляться переменам.
Не нужно пускать вещи на самотёк, когда появляется новый внешний партнёр. Вместо этого пройдите основные шаги программы управления изменениями, которая направлена на преодоление основных затруднений, возникающих при построении отношений с новым внешним провайдером.
Аббревиатура для слаженного процесса
Учитывая важность процесса, в настоящий момент существует огромное количество доступных подходов к управлению изменениями. Одна из самых распространённых моделей - ADKAR, она практична и проста.
Модель ADKAR – получила название от сокращения английских наименований этапов процесса менеджмента изменений. Она была разработана после исследования сотен компаний, проводивших проекты, которые повлекли большие изменения. Модель предлагает пошаговый подход для обеспечения управления изменениями и служит контрольным листом, помогая отметить моменты, где процесс может пойти не так. Несмотря на то, что многие шаги кажутся очевидными и не требуют объяснения, потрясает, как часто организации терпят неудачу в управлении основными изменениями бизнес процессов.
Пять шагов процесса ADKAR:
- Оcознание необходимости перемен (Awareness).
- Желание принимать участие и поддерживать изменения (Desire).
- Знание о том, как надо меняться (Knowledge).
- Возможность обеспечения требуемых навыков и линии поведения (Ability).
- Усиление позиции для поддержания перемен (Reinforcement).
Вот краткое пояснение каждого из пяти шагов:
- Оcознание: создайте понимание того, что перемены необходимы. Нужно дать ответ на ключевые вопросы:
1) Почему нужны изменения?
2) Что не так с процессом, который существует сейчас?
3) Как это влияет на сотрудников?
- Желание: создайте желание поддерживать и принимать участие в процессе изменений. Обычно это включает в себя информирование команды о выгодах таких перемен (для компании и сотрудников). Эффективное руководство играет важную роль в том, чтобы помочь людям принять перемены.
- Знание: дайте людям информацию, чтобы они знали, что должны делать и как это повлияет на них. Обычно данный этап включает в себя тренинги и обучение, представление детальной информации о новых заданиях и процессах, объяснение новых ролей и обязанностей.
- Возможность: обеспечьте навыки и поддержку для осуществления новых процессов. Это может включать в себя доступ к экспертам в данной области и наблюдение за результатами процесса.
- Усиление: создайте атмосферу для поддержания перемен и сохранение позитивного импульса. Данный этап включает признание (поздравление, поощрение, обратная связь) и возможность учёта (аудиты, оценка деятельности, привязка результата деятельности к оплате).
Иногда легко пропустить такой процесс как управление изменениями, когда начинается новый проект по аутсорсингу. Однако это один из важнейших компонентов для обеспечения успешности всего проекта. На самом деле, исследования показали, что в фирмах, которые приступали к проектам по аутсорсингу и другим схожим проектам, «эффективное управление изменениями в команде» было третьим в перечне самых важных факторов успеха проекта, а «помощь руководителям быть инициаторами перемен» было признано самым значительным фактором успеха из всех.
Источник Ere.net
Перевод: Юлия Ефимова, специально для канала и блога "Суровые будни рекрутера" КГ «Аналитик-Центр»
Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на www.acenter.ru, как на источник первой публикации.